醫院行政部門人力資源建設的實踐與思考*

□張冬娟ZHANG Dong-juan 張春芳ZHANG Chun-fang 王晶桐WANG Jing-tong 邵曉鳳SHAO Xiao-feng

伴隨我國醫藥衛生體制改革的不斷深化和公立醫院改革的逐步推進，醫療市場的競爭日趨激烈，醫院的管理水平已經成為醫院提高醫療質量、加強醫療服務能力，實現平穩、快速、持續發展的重要影響因素。醫院的行政管理是醫院管理的重要組成部分，醫院行政職能部門為臨床醫療工作提供服務與保障，為醫院政策的執行搭建基礎與平臺，醫院行政職能部門員工的能力素質和工作狀態對醫院管理水平有重要影響。

北京大學人民醫院是一所集醫療、教學、研究為一體的大型綜合性醫院，近年來，醫院以“向管理要效益”為導向，為切實提高管理水平，實現醫院的科學化、專業化、精細化管理，不斷加強行政職能部門人力資源建設，取得了顯著成效。

背景

傳統的公立醫院一般更加注重衛生專業技術人才的培養和臨床醫療隊伍的建設，對行政管理人員的培養和行政職能部門的建設往往缺乏足夠重視。我院設有黨委院長辦公室、醫務處、護理部、教育處、科研處、人事處、財務處等22個行政職能部門，涉及醫療、護理、教學、科研、人事、財務等多部門多專業的管理。由于歷史原因，醫院行政職能部門員工存在人員老化、管理專業知識缺乏、能力和積極性不足、工作效率較低等缺陷，影響醫院管理效率和管理水平的提高。

加強行政職能部門人力資源建設的具體實踐

1.重視行政管理人員招聘選拔。為優化行政職能部門的人力資源結構，醫院逐步加大對行政職能部門員工選拔招聘的力度，采用通過專門的管理崗位招聘對行政管理人員進行補充。通過筆試、面試等公開公正的選拔，醫院每年招聘數名具有較高學歷和技術水平的管理、經濟、法律等相關專業畢業生進入行政職能部門工作。為滿足工作需要，醫院的宣傳處、國際合作辦公室等職能部門還專門招聘了中文、英語等相關專業畢業生。

2.加強行政管理人員培訓培養。為提高行政職能部門員工的工作能力和綜合素質，醫院建立并完善了包括崗前培訓、輪崗培訓、青年管理沙龍等在內的培訓交流體系，并鼓勵在職學歷（位）教育。此外，醫院還加強制度流程建設，以管理項目帶動管理人員的培養。

2.1 崗前培訓。醫院每年都會針對新員工開展崗前培訓，培訓內容除包括醫院歷史與文化、醫德醫風與職業精神、崗位要求和規章制度外，還特別包括精細化管理、后勤服務社會化等醫院管理專題。在崗前培訓中，醫院會專門組織行政管理崗位新員工座談會，為行政管理人員搭建介紹經驗、交流體會的平臺。此外，醫院還通過《新員工手冊》，將行政職能部門的工作內容、工作流程等匯編成冊，做到新員工人手一冊。

2.2 輪崗培訓。自2007年開始，醫院為行政職能部門新入職員工安排了為期兩年的管理崗位輪崗培訓，輪崗范圍包括全院所有行政職能部門。醫院制定了周密的輪崗培訓計劃，形成了完善的輪崗培訓的考核、評價方案。輪崗結束后各行政職能部門和輪崗員工會進行雙向評估和選擇。輪崗評價結果將作為管理崗員工續簽合同及最終定崗的重要依據。

2.3 在崗培訓與青年管理沙龍。為不斷促進員工管理理論的積累、更新以及綜合素質的提高，醫院定期為行政管理人員組織包括中層管理干部培訓、醫院戰略研討會、醫院管理論壇等多種形式的在崗培訓，并為行政職能部門員工提供參加各類管理學術會議及技能培訓的機會。此外，為了給行政管理人員提供一個學習和交流的平臺，在醫院領導的直接關懷和支持下，醫院還組建了“青年管理沙龍”。青年管理沙龍以“搭建管理培訓交流平臺，培養醫院青年管理人才”為宗旨，定期組織學術研討、讀書報告、管理論壇等活動。同時，青年管理沙龍還與黨團生活相結合，定期組織豐富多彩文體娛樂活動，幫助青年管理人員開拓視野、豐富知識，提高歸屬感，并加強團隊意識與合作精神。

2.4 鼓勵在職學歷（位）教育。在職專業學歷（位）教育能夠為在職人員提供專業、系統的教育機會。在職學歷（位）教育不僅是一種學歷補償，而且有助于提高員工的專業水平和綜合素質，并為員工帶來了更大的發展空間。醫院積極創造有利條件，鼓勵行政管理人員參加在職學歷（位）教育。

2.5 以管理項目帶動人員培養。除了各種專業化的培訓、交流體系的直接作用，醫院還積極利用規章制度建設和管理項目實施來間接促進管理人員的培養。規章制度建設是基礎管理工作的重點和難點，直接關系到基礎管理能力的提高和規范化管理的水平。醫院通過加強制度與流程建設，建立健全各行政職能部門的崗位職責、規章制度，以及辦事流程，使管理工作有制度可依，有流程可循，提高了管理能力和效率。此外，醫院積極引進全面質量管理、全流程閉環管理等現代醫院管理理論，并通過信息化建設加強和促進醫院的管理水平的提升。醫院先后開展了諸如醫院資源規劃系統（HRP，Hospital Resource Planning）、商業智能 (BI，Business Intelligence)、辦公自動化(OA，Office Automation)等一系列信息化管理項目，這些項目由相關行政職能部門員工負責組織，在項目的實施和進展過程中，員工自身的能力和素質也得到了培養和提高。

3.完善管理職稱評審與崗位聘任體系。公立醫院普遍存在著缺乏行政管理人員職稱評定相應規范的現象。為了調動行政職能部門員工的積極性和進取意識，我院在上級單位的領導下，逐步建立和完善了管理職稱評審體系和管理崗位聘任規范，解決了行政管理人員職稱晉升問題。同時，醫院還建立了與管理職稱相對應的分配制度，逐步改善行政管理人員的薪酬待遇，不斷縮小行政管理人員與衛生技術人員間的待遇差別，合理提升醫院行政職能部門員工的薪酬待遇。此外，在中層管理干部的聘任和選拔上，醫院在傳統的民主推薦、黨委考察任命基礎上，還引入公開應聘等機制，使一些優秀的青年管理人員有機會通過公開應聘走上中層管理崗位。

加強行政職能部門人力資源建設的效果評價

1.行政職能部門人力資源結構明顯改善。伴隨醫院對行政職能部門員工選拔招聘方式的變革，以及原有人員因退休等原因自然減員，我院行政職能部門員工的學歷水平不斷升高，專業結構得到改善，醫院行政職能部門的人力資源結構得到了顯著的調整和優化（見表1），行政管理員工的年齡分布、學歷分布和職稱分布都得到了顯著改善（P＜0.05）。2006年初，我院行政管理人員正式員工119人，其中年齡45歲及以上67人占56.3%；本科及以上學歷41人占34.5%，其余均為專科及以下學歷，且所學專業以醫療護理等專業為主，很少有管理等相關專業。截止2014年，我院共有專職行政管理正式員工159人，平均年齡39.3±11.1歲，其中男性50人占31.4%，女性109人占68.6%，博士學歷8人占5%，碩士學歷62人占39.2%，本科學歷38人占23.9%，專科及以下51人，占32.1%。碩士及以上學歷的專職行政管理人員占43.2%，這一比例顯著高于北京地區多家三甲醫院調查中顯示的22.8%[1]。行政職能部門員工的專業分布也得到了明顯的改善，改變了原有的醫學、護理專業居多的情況，增加了衛生事業管理、行政管理、法律、金融學、流行病與衛生統計等更加符合崗位需求、利于管理工作的專業。

表1 醫院行政職能部門人力資源結構分布情況

2.多種培訓培養方式成效顯著。醫院建立了包括崗前培訓、輪崗培訓、在崗培訓、青年管理沙龍等多種形式的培訓交流體系，對行政職能部門員工的培養產生了重要意義。每年一度的新員工崗前培訓和行政職能部門新老員工座談會加深了新員工對醫院和未來工作的了解，有助于新員工更加積極自信的投入到工作之中。輪崗培訓則是醫院行政管理崗位員工培養的又一重要措施，自2007年至今，已經有50余名行政管理崗員工進行了全方位的行政職能部門輪崗培訓。輪崗培訓具有重要的積極意義，不僅有助于管理崗新員工深入了解醫院的整體情況，熟悉醫院各部門的工作內容、辦事流程，大幅提高后續管理工作的效率；而且還有助于新員工發現自己的職業興趣以作為職業生涯的起點，為以后從事醫院管理工作奠定堅實的基礎[2]；同時，輪崗人員與職能部門的雙向評估與選擇機制，也為人才的選拔和留用提供了合理依據。

與此同時，醫院定期舉辦各類在崗培訓，2007年至今我院共舉辦針對行政管理人員的講座培訓66場，內容涉及政治軍事、經濟管理等各種專題（表2），參與培訓的行政職能部門員工多達3500余人次。豐富的在崗培訓和青年管理沙龍活動不僅有助于開拓員工的視野，豐富其管理理論，還從一定程度上營造了良好的學術氛圍，培養出具有一定科研素養和管理能力的管理人員。據不完全統計，我院超過半數的行政管理人員在各類期刊上發表過管理類論著（表3），自2007年至今，我院管理人員已經在各級各類期刊上發表管理類論著300余篇，并承擔了中華醫學會、北京市衛生局工會及北京大學醫學部等各級管理研究課題30余項。此外，還有13名行政管理人員通過在職學歷（位）教育獲得了碩士學位，所學專業主要為衛生事業管理、法學及經濟學等相關專業。

表2 醫院行政職能部門員工在崗培訓專題與場次

表3 醫院行政職能部門員工發表管理類論文情況

3.管理人員隊伍穩定，中層管理干部年輕化。完善的管理職稱評審機制激發了管理人員的積極性，使其能夠認識到自身的發展方向并進行職業生涯規劃。目前，我院專職行政管理人員中級及以上職稱者共有102人，占64.1%。

不斷完善的職稱體系和逐漸提高的待遇水平也保證了管理人才隊伍的穩定，近五年來，我院行政職能部門僅有兩名正式員工因個人原因離職。

通過公開應聘，醫院中層管理干部進一步專業化、年輕化，平均年齡由47.74±8.65歲降低到43.43±7.93歲。公開應聘的干部聘任機制不僅給中層管理隊伍注入了生機和活力，也極大的調動了青年管理人員的積極性。

思考與討論

經過近十年的努力，我院在行政職能部門的人力資源建設和行政管理人員的培養上取得了良好的效果，行政職能部門人力資源結構的不斷優化和人員素質的不斷提高，顯著促進了醫院管理水平的提高，為醫院的醫療服務與醫療質量提供了有力的保障與支持。近年來，醫院在醫療服務能力、信息系統建設、教育教學以及科研管理方面都取得了巨大成就，特別是2014年我院成為亞洲第二家、國內第一家通過HIMSS7級評審的醫院，并以獨具特色的醫院感染監控預警系統、商業智能數據輔助決策系統等獲得評審機構的高度評價。

不過，在行政職能部門人力資源建設的實際工作中我們仍面臨著一些問題，包括行政管理人員的定崗定編及考核等。我院目前行政職能部門管理人員占醫院職工總數的比例約為4%，明顯低于原衛生部1978年《綜合醫院組織編制原則(試行草案)》所規定醫院行政管理人員占總編制的8%～10%。在新形勢下，如何確定醫院行政職能部門的工作量，制定合理的醫院行政管理人員編制數，是一個需要探討的問題。此外，目前我院行政管理人員中男女比例約為1：2.18，還存在一定的性別比例失衡，這一點與多家醫院的情況類似[1]，說明女性更愿意從事行政管理工作。除定崗定編外，行政管理人員的考核評價方法也有待進一步完善。目前，我院的臨床科室已經有比較完善的量化考核方案，可以應用到職稱晉升、績效考核等方面，極大的調動了臨床工作人員的積極性。由于行政職能部門的業務、職能各不相同，很難建立統一的標準，對醫院行政管理人員的考核評價方法的研究目前多集中于對中層領導的績效考核上[3-4]。我院正在嘗試根據職能分工建立行政職能部門的關鍵績效指標(KPI，Key Performance Indicator)對部門及員工進行考核。考核方法的不斷完善將有助于進一步調動行政管理人員的積極性和主觀能動性。

總之，通過不斷優化行政職能部門人力資源結構，加強行政管理人員素質和能力培養，并伴隨一系列先進的信息化管理系統上線，醫院的管理水平得到了顯著提升，最終實現了從粗放型管理向科學化、專業化、精細化管理和全面質量管理的過渡，這將有助于提高醫院的運營效率和服務品質，提高醫院的綜合競爭力。

1 孟開，李佳根，李軍，等.9所大學附屬醫院職能部門人力資源現狀調查[J].中國醫院管理，2014,34(5):45-47

2 蒲皆秀，張小莉，陶立華，等.醫院青年管理人員培養實踐探索[J].海南醫學，2012,23(5):142-144

3 李磊，夏景林.行政中層管理人員績效評價體系研究[J].中國衛生質量管理，2012,19(3):80-83

4 邵曉鳳，王晶桐，陳紅.360度評價法和述職評價法綜合運用探討[J].中華醫院管理，2010,26(12):917-920