規范事業單位人事管理淺談

王黎明

(南京鐵道職業技術學院，江蘇 南京 210000)

我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人，量大面廣，類型眾多，情況復雜。近年來，事業單位人事管理運行機制逐漸完善，以分類改革、公開招聘制度、崗位管理制度為主要內容的人事管理制度初見成效，但仍存在一些問題：一是事業單位人事管理具有濃厚的行政化色彩，缺乏科學的管理模式，人事管理的效率和法制化程度有待提高；二是人事管理缺乏科學分類，對不同工作性質、不同成長規律的人員采取統一的管理方法，不利于事業單位人員的健康成長；三是以契約形式明確單位和個人權責關系的體制還需規范，建立能進能出、能上能下的用人機制；四是國家頂層設計不夠全面，獎懲激勵機制不夠健全，無法真正發揮約束和激勵作用。

針對這種現狀，對事業單位人事制度改革進行初步探索，規范事業單位人事管理提出以下思路：

一、堅持黨管干部、黨管人才原則

黨管干部、黨管人才是人事管理工作的重要原則。黨管干部、黨管人才主要是管宏觀、管政策、管協調和管服務，管宏觀是加強黨對干部隊伍和人才隊伍建設工作的領導，加強宏觀管理和全局把握，發揮黨組織的思想政治優勢、組織優勢和聯系群眾優勢，發揮黨組織的核心作用，將干部和人才團結到事業單位建設的中心來；管政策是在與中央的方針政策保持一致的基礎上，制定人事管理工作的方針和政策，并逐步形成一套符合地區特點的法規體系，統籌考慮、分步落實；管協調是營造良好環境促進人才健康成長，整合力量強化人才隊伍建設，在黨委的統一領導和統一部署下協調完成各項工作，齊頭并進；管服務是更新工作觀念、強化服務意識、創新服務形式，通過個性化的服務吸引人才，增強綜合實力，推動事業單位和諧發展，適應國際競爭的迫切需要。

二、建立崗位管理制度

崗位管理制度是事業單位人事管理的重要內容，是以崗位為中心的一項現代化管理模式，將身份管理轉變成崗位管理，通過明確崗位任職條件和崗位職責，用崗位要求規范行為，淡化身份和資歷，按需設崗，依崗擇人，以崗定薪，利用績效考核，建立科學合理的人才評價機制，實現人力資源的優化配置。

崗位管理主要有崗位核算、設置崗位、崗位聘用和崗位考核等流程。首先，通過政策宣傳正確引導人員，理解實施崗位管理制度的必要性；其次，根據實際情況核算崗位總數，在結構比例范圍內合理配置人員；最后，根據不同崗位的工作內容確定崗位要求，利用科學的評價考核機制對人員的工作水平、業務能力、業績成果進行考核，提高人員的績效，實現人才隊伍整體水平的提升。

三、實施公開招聘，擇優選拔

除了國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業單位聘用工作人員，都應面向全社會進行公開招聘。公開招聘把住了用人關，營造出公開、公正的競爭環境，擴大選才范圍，確保單位篩選到德才兼備的人才，滿足人才需求。

公開招聘要堅持公平公正、擇優錄取的原則，做到信息公開、過程公開、結果公開，根據崗位實際出發合理設定崗位條件，確定考試內容，豐富招聘形式，選擇考核辦法，規范選拔程序，提高考官的測試水平和業務能力，通過公開招聘將滿足崗位任職條件的人員，吸納到事業單位人才隊伍中來。

四、推行聘用制度，規范聘用合同

聘用制度是對終身用人制度的改革，符合市場經濟發展要求，推行聘用制度本著“不養懶人、不留閑人、不虧能人”的方針，引入競爭激勵機制，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，協調單位和工作人員間的關系，規范雙方的行為，走上合同化、法制化軌道，增加工作人員的憂患意識，使人才流動更趨于規范化。

推行聘用制度包括公開招聘、簽訂聘用合同、聘后管理和考核、緩聘和解聘、聘用監督等環節，從“進、管、出”三個角度出發規范事業單位和工作人員間的人事關系，從行政依附的關系向平等協商的聘用關系轉變，打通事業單位工作人員的出口渠道，妥善化解各種矛盾，保障工作人員按照國家規定和合同約定應享受的待遇，解決退出人員的后顧之憂，增加用人機制的靈活性，解決編制終身制的問題。

五、考核工作績效，競聘上崗

績效管理是人力資源開發和管理的關鍵和基礎，有利于實現組織和個人的最大效益。首先建立科學的考核評價指標，堅持導向性原則、診斷性原則、科學性原則、客觀性原則和可比性原則，通過評價體系的激勵功能、溝通功能、支持功能和價值功能，正確評價個人績效；其次，完善晉升和淘汰機制，增強競爭意識，遴選優秀人才，讓各類人員在績效考核和競聘上崗中找到恰當的位置；最后，提高人才使用效益，減少人才積壓與浪費，確保人員的工作行為和工作效果與單位目標一致，促進單位和人員共同、持續發展。

六、制定獎懲政策，發揮激勵作用

改變過去依靠道德教育約束行為的模式，制定科學規范、賞罰分明的獎懲政策，發揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用，增強獎勵帶來的榮譽感和自豪感，激發其他人員的工作熱情，利用懲罰這種手段，防止違法、瀆職行為的發生。獎懲政策是激勵機制和監督機制實施的保障，事業單位工作人員將進一步明確什么可以做，什么不可以做，以先進為榜樣，激勵自己向上努力，以錯誤為警戒,提醒自己時刻注意。

首先，獎懲必須并存，不能只表揚不批評，也不能只批評不表揚，兩者是相輔相成，互相促進的關系；其次，獎懲要及時，否則效果會大大削弱；再次，公平公正，對所有人員一把尺子、一套標準，只有得到大家的認可獎懲制度才能發揮真正的作用；最后，獎懲要適度，獎勵過輕達不到獎勵的作用，懲罰過重則會打擊自信心和積極性。

七、全員參保，社會統籌

事業單位和企業采取不同的養老政策，造成了人員流動困難、渠道不暢通，同類人員退休待遇不一樣造成社會矛盾凸顯，國家財政負擔日益沉重和支付缺口越來越大。養老保險的實質是養老風險的社會化分散，引入積累因素，強調個人繳費積累，建立“基金池”、通過統籌的方式來實現資金互濟余缺，分散單一個體的養老風險，同時也大大減輕了政府的財政負擔。

事業單位工作人員必須統一參加養老保險，單位和個人按一定標準繳費，退休金由社會統籌帳戶支付，不分職業、身份,執行與企業一致的養老保險制度，消除因制度不一所帶來的養老金待遇水平的差異，體現了養老保險制度的公平性、合理性和可持續性。

八、建立人才市場價格導向機制和工資增長機制

由過去財政有錢即可漲工資的形式轉變成與市場、績效、平均工資和物價掛鉤，發揮市場導向機制作用，實現人才競爭的公平性和合理性。工資調整參照市場可比人員的工資水平及變動情況，市場決定工資是否需要增長，實現工資水平與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

事業單位實施績效工資，堅持“按勞分配，以崗定薪、責薪一致、優績優酬”的原則，激發自主創新能力，充分調動內部各類人員的積極性和創造性。在不同地區、不同行業、不同性質單位間，找到一種相對公平的收入分配方式仍是我們需要探索和研究的問題，只有在全社會范圍內構建績效優先、兼顧公平的收入分配模式，才能真正實現社會和經濟的統一協調發展。

事業單位人事管理的目標就是建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善，符合事業單位特點和人才成長規律的人事管理體制，轉換用人機制和搞活用人制度，實現人的價值和人力資源最佳配置，人事管理的效率化和科學化，最終推動經濟建設和社會各項事業又好又快的發展。

[1]事業單位人事管理條件[Z].人民網，2014.5.16

[2]用人要能進能出能上能下（政策解讀）[Z].人民網，2014.5.16

[3]三部門：事業單位新聘用工作人員應向社會公開招聘[Z].人民網，2014.5.16

[4]黃蓉芳.我國事業單位聘用制改革存在的問題與對策研究[D].湖南：湖南大學，2012