建筑施工企業項目管理人員績效考核體系設計探究

王立群

（重慶建工住宅建設有限公司 重慶市渝中區 400015）

建筑施工企業項目管理人員績效考核體系設計探究

王立群

（重慶建工住宅建設有限公司 重慶市渝中區 400015）

當下建筑行業內部競爭日趨激烈，通過規范科學的管理工作來提升建筑企業的市場競爭力已經成為了大勢所趨。如何才能夠公正、客觀、高效地給項目管理人員開展績效考核，以實現人員結構的優化提升，提高職工報酬水平的同時提高業務能力和工作效果，是提升項目部管理水平的關鍵。本文聯系績效考核的有關知識與建筑企業項目部的客觀情況，嘗試對建筑企業項目管理人員的績效考核工作進行設計，力求設計出一套方便易行、真正有實踐意義的績效考核系統，以期提高建筑企業項目管理人員的整體業績。

建筑施工；企業項目；管理人員；績效考核

我國的建筑行業度過了從傳統計劃經濟到現代市場經濟的轉型期，規模較大的建筑企業基本上還是由國家控股經營，在管理觀念、市場把握等方面較發達國家相對滯后。部分企業還滯留在粗放型經營模式和原始型管理體制上，甚至個別企業還在依靠政策的支持和區域性的壟斷牟取利潤。在金融危機發生之后，我國對基礎設施的建設力度空前加大，新增在建工程項目數量劇增。但近兩年市場進入了疲軟期，房地產市場大幅降溫，國內的建筑企業要想實現效益的增長就要把握住在手的項目，由擴規模轉變為強管理，重視項目管理的考核評價才能使盈利的目標有保障。

1 建筑施工企業項目管理人員績效考核特點

根據企業項目部管理工作的特點，即項目管理的具體工作任務是同具體項目工程緊密聯系在一起的。不同部門員工的績效考核的內容方式也是要考慮建筑進度、工程質量與建筑成本等要素，同時汲取同行對項目管理部門的考核經驗。項目部管理人員的考核主要是由工作成果和工作過程兩個角度來進行，將工作績效劃分成兩個具體方面：

1.1 任務績效

一方面稱為任務績效，是與職工的具體工作內容緊密相關，同完成任務、個人能力、熟練程度都有關，再聯系項目部的具體工作，此項績效考核內容是部門生存的關鍵，是績效考核的重要組成部分，具體的考核標準包括員工的工作任務量、工作效率等方面。任務績效的考核目的是員工對實際工作的完成狀況做出評價，是一種將成果導向與工作導向相結合的考核項目，每個職位的職工在某個具體項目的完成過程中，各個時期的具體工作不相同，但是目標同樣都是高效低耗、保質保量來完成施工，保證驗收合格。任務績效包含關鍵績效（KPI）和一些易出錯的績效，以量化單位來衡量績效，關系到各個崗位的工作任務量、效率、進度等指標，KPI的前提假設就是以量管理，如果不能夠量化表示，那么就無權管理，因此KPI要牢牢把握住那些有效量化的指標，提高考核的靈活變通性，抓住績效考核的重心。

1.1.1 關鍵績效指標的相關確定過程

項目KPI。建立項目評價考核指標首先就要明確了解項目目標，譬如質量、安全、進度、工期等，通過科學的方法劃出業務的重點，這樣的KPI分類為項目KPI，如此，質量指標、利潤指標、成本指標、安全指標、進度指標都是項目級的KPI。

個人KPI。在規劃項目部門普通管理人員的KPI指標時，各個部門的主管人員及崗位管理者要根據前述項目KPI建立員工個人的崗位KPI，并且要對相應崗位下的KPI進行細分。主管人員要將責任派分，不能都壓在一個人身上，否則其他人會毫無工作壓力，消極度日，不求進步。主管劃分每位員工的職責，原理合理確定對應目標、各自承擔的比例多少，做到目標分解明晰、上下連貫。

1.1.2 KPI指標的確定

以建筑施工主管人員的KPI設計為例加以說明。依據項目部的工作流程情況分析，施工工作是整個工作的核心組成部分，施工主管人員的工作可否令人滿意影響到整個項目部門的工作計劃的執行，應在考核期限內完成的工作任務情況，包含工期、材料成本、創優目標、質量、回訪保修等，這些是處于項目部門內部的考量；同時再通過對業主、供應商、監理等方面的回訪取得另一部分績效考核指標，包含滿意度、問題處理情況等指標。

1.2 周邊績效

周邊績效指的是一種心理與人類社會的人際意識行為，包括職責范圍以外自愿擔當組織他人的工作，換句話說，就是工作情境下的業績，同職工的工作事項并無直接聯系。以工作過程和工作行為為導向，與企業的長遠發展目標關系緊密。項目的周邊績效的詳細考核內容包括工作態度和工作能力兩方面。對于項目部門的績效考核工作采用360°評估法，從項目部、業主方、供應方多個角度來對被考核者加以考核，但在實際考核過程中，并不意味著各個人員都參與評價，并且，由于參與考核的主體立足角度不一，不同位置的人員評分的權重也不盡相同，應該有權數上的差別。例如以上級做出的考核權數更大。

1.2.1 確定考核指標

周邊績效的考核是以過程和組織為導向的考核。工作態度體現被考核者對崗位的態度與工作操守，主要要素指標包括考勤（遵守規章制度情況）、敬業精神（高度的工作熱情）、勤于思考（工作主觀能動性）、責任心（工作兢兢業業），遵守公司章程，沒有明顯違紀行為。工作能力體現的是被考核者完成各項業務的專業能力，包含判斷決策能力、理解分析能力、溝通組織能力、團隊合作能力與創造能力。

1.2.2 量化考核指標

對工作態度和工作能力的內容可以采用績效考核當中經常運用到的百分制加以量化，細化各項子指標，滿分為一百分。根據職工的工作表現來劃分得分區間，各項分別打分，再加權算分。譬如工作態度方面就可以按照工作主動性、紀律性、團隊精神來安排比例，激勵發揮群體每個部分的作用，實現最佳效果。

2 針對建筑施工企業項目管理人員績效考核體系的設計

國內建筑施工行業的市場競爭十分激烈，建筑施工企業要想在如此激烈的競爭環境中取得好的發展，優秀的項目管理者必不可少，可以說是企業立足生根的基礎。建筑企業中的項目部管理人員績效考核機制如果存在著諸多的缺陷，將嚴重影響到建筑企業對工作人員的管理控制和評價考核，漸漸地就會影響到整個企業的穩定運營。不可否認的是，隨著人類社會、經濟社會的不斷發展，建筑企業在項目部管理的考核方面也取得了不小的進步，就現階段而言，績效考核系統的設計必須符合下列要求：①項目目標、戰略目標與崗位目標的平衡把控。②堅持將工作過程與工作業績擺在一起，二者并重。重視客戶價值，員工績效與客戶價值密切相關。③將考核本身轉變成有效的人力資源工具。④采取雙向閉環的考核體系。

讓我們從整體上以全局的角度對員工績效進行考核，眾所周知，績效考核機制的建立是十分嚴謹復雜的工作，在對其進行設計時我們必須堅持理論與實際相結合的原則，將平衡計分卡作為計量基礎，將KPI方法用作設計工作的具體方式，建立起一套嚴密合理的適合建筑行業的員工績效考核機制。首先要在整體體系的總框架構造上，需要參照平衡計分卡的獨特優勢和企業實際發展狀況，對考核體系加以分類，方便更加高效的管理。然后根據實際狀況，對每個部門劃分權重，進一步細分。同時借鑒流程管理、頭腦風暴等方法為企業管理控制目標提供參考。我們將考核指標具體細分為行為指標和業績指標。行為指標注重對工作過程的控制，主要內容是考核員工在整個工作過程中的業務行為是否符合企業或者行業標準，能夠提高員工的專業素質與綜合能力，但是在具體考核工作中要注意結合每位員工的實際客觀情況進行評價。對于業績指標來說，更加偏向于結果控制，大多以定量數據指標來評價。可以將崗位業績與關鍵績效兩項指標相結合來進行設計，崗位之間評價權重的劃分更加靈活變通。簽訂出目標明確的責任書。

企業在績效考核工作中溝通活動開展的好壞，直接關系到總體機制的成敗。對于溝通方式如何選擇，管理層更應該采用集體溝通的方式，這樣不但可以得到全面完整的信息，而且能夠更加深入的了解職工的待遇要求。與此同時，還要注重對考核結果的反饋，最慣用的形式為績效面談，表揚成績、批評不足，引導員工完善自我。

怎樣對項目部管理人員實施有效管理，提升其綜合素質，規范項目管理，為企業增創效益，核心內容是建立科學合理的績效考核機制。項目部管理人員對企業指令的落實情況應當列為考核的一方面，可以采取隨機抽查的方式考核員工對工作任務的落實效率。在績效考核過程中，可從合同簽約、材料供應、安全、工期、質量及賬款支付、回收幾方面考慮。需注意項目在建筑施工過程中，經營狀況發生重大變故的，企業需根據經營情況的變化，在同項目部管理人員交涉協商的基礎之上，對目標責任數加以調整。此外，考核文件在遇到某些特殊狀況導致目標責任難以完成時，由企業管理者和項目部管理人員協商解決。

2.1 崗位責任考核方法

崗位職責制度的考核辦法：對于專業的的技術操作人員，要采取崗位責任制與以工作計劃、工作任務為考核內容的考核辦法，偏向于對崗位責任履行情況與工作任務完成情況的考核。具體來說有以下幾個方面：

（1）由企業專門的組織人員對現有崗位進行詳細整理，制定規范、具體的崗位責任說明書，劃分每個工作崗位人員的具體職責，明確工作規范，并將其作為績效評估的基礎。

（2）參照崗位規范，依據貢獻價值原則，單獨設置并標出各個崗位的共性與個性指標，建立科學的績效考核指標。

（3）以月份為時間單位，管理人員固定在每月的月初制定出所在崗位的工作計劃，方便在月底的時候對自己工作計劃的完成進度進行自我評估與反思。

（4）依據360°考核原則，每個月應由項目部經理或有業務關系的其他崗位人員依據崗位說明書、任務完成質量等資料對管理工作人員該月的績效成果做出評價，根據設定的權重比例對管理工作者該月績效考核的結果予以量化考評，作為績效獎金發放的依據。

崗位責任制度的考核標準體系必須具備整體性和可靠性。考核標準機制必須要按照統一的規范執行，各部門之間、各層級之間、各指標之間都需要遵循統一的參考標準，以防止由于指標之間的相互沖突導致考核權威性的降低。同時，核定的標準也應該是易于達成、簡單明確且可以量化表示的。建筑企業在選擇考核指標的時候，要保證指標能夠量化表示。

2.2 經營責任考核方法

經營責任制度的考核辦法：對項目管理人員采取風險收入掛鉤的考核方式，核心思想就是責權利相掛鉤，責任大、風險高的崗位，自然所匹配的報酬就高的經營責任制。每逢年初，就由企業與下級單位、項目部簽訂關于經營責任劃分的責任書，明確各單位的經營指標，以此作為年末或項目結束后業績考核的主要依據。考核主要依據的是各單位的經濟責任書上明確規定的經濟責任指標與計劃完成情況。

以項目部為例，簡要說明經營責任制度要點：

項目部負責人與企業制定經營責任書，以營收、利潤指標為主，確定好該項目的計劃成本與貢獻額，代表整個公司接手工程項目的費用管控，做好工程期末結算與工程款回收等相關規定。

項目部的績效指標及考核指的是經營指標（包括計劃成本、期末結算、項目管理費上交等）與管理指標（包括安全、工程質量、工程進度、成本核算、樹立外部形像等），經營指標和管理指標是由公司專門的考核評價委員會組織進行考核，項目部遵循的是“期初考核、期中考核兌現、期末總考核兌現”的原則。對企業項目部的績效考核實行的是分散、集中互相結合的形式，有關部門依據掌握到的相關數據信息、材料，以直接打分的形式做出評價。

2.3 勞動定額考核方法

勞動定額考核方法指的是對項目管理的具體人員采取以實際勞動定額量來考核績效的考核方法，采取量化考核，偏向考核員工的實際工作任務量。具體做法包含以下幾個方向：①項目部依據施工月度計劃向一線施工部門下達的任務單。劃分各個班組該月的施工項目，是項目部開展工作的主要依據。②到月底各個施工班組對該月實際完成的任務量進行統計匯總，經正常手續審核后上報公司作為考核依據。

3 結束語

企業對職工的績效考核工作是一項非常復雜且重要的活動，由于對于系統的設計規劃要將行業特征、企業傳統、發展階段等要素納入考量范圍（說其關鍵是由于企業管理人員績效考核是關系到企業的生存發展的重要手段）。因此，要想達到企業員工績效提升，企業業績提升的長遠目標，企業不但要十分重視對人員的績效考核工作，而且要深刻總結和反映考核成果，并根據該結論對員工的獎懲、晉升、降級、培訓等進行相關人事決策，推動企業健康平穩發展，在建筑業市場中占據更大的優勢。

[1]舒新林.建筑施工企業項目管理人員績效考核體系設計[J].人力資源管理，2011（12）：132.

[2]彭育俊.BJ電氣有限公司工程項目施工人員績效考核體系研究[D].廣西大學，2012.

[3]張欣.CBC公司項目管理人員績效考核體系改進研究[D].西北大學，2013.

[4]周曉宙.建筑施工企業項目管理的績效評價研究[D].中國海洋大學，2013.

F272.92

A

1673-0038（2015）01-0149-03

2014-12-20