新形勢下如何有效提高高校師資管理水平

鄭學梅

（福建農業職業技術學院，福建 福州 350119）

新形勢下如何有效提高高校師資管理水平

鄭學梅

（福建農業職業技術學院，福建 福州 350119）

隨著市場經濟的不斷深入發展，高等教育逐步邁向大眾化的發展趨勢，在這一新形勢下，高等教育面臨著全新的機遇與挑戰。而高校師資隊伍又是強化其核心競爭力，提高教育教學水平，保證可持續發展的關鍵與核心所在。因此，如何有效提升高校師資管理水平，以更好的推動新形勢下高校的健康持續發展，成為高等教育事業管理與發展的重點。本文在闡述新時期新形勢下我國高校師資管理存在的問題的基礎上，有針對性的提出科學合理的應對措施，進一步優化高校師資隊伍，促進高校實現跨越式發展。

高校；師資管理；問題；措施

“百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。”教師是高校教育發展的基礎力量和重要支柱，正如原清華大學校長、著名教育家梅貽琦先生所言“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也?！笨梢?，高校師資隊伍對于大學發展的重要意義。高校以培養出高素質、高質量人才為目標，而要實現這一目標，必以高素質、高水平、數量足、結構優的師資隊伍為基礎。因此，對于高校而言，提高師資隊伍管理水平不僅關乎高校自身的持續健康發展，更關系到能否為社會輸送出高素質、高質量的人才。提高高校師資隊伍管理水平成為提升高校核心競爭力的重要環節。然而在當前市場經濟體制改革不斷深化，高校招生規模不斷擴大的背景下，高校師資隊伍管理中管理體制行政化，管理機構不規范，人才選進不夠先進，高層次人才缺乏，考核機制不完備等問題成為制約高校建設的桎梏。本文從管理理念、管理體制、管理模式、激勵、考核機制幾方面提出提高高校師資管理水平的具體措施，努力開創高校師資隊伍管理新局面。

一、當前高校師資隊伍管理中存在的問題

近年來，高等教育不斷深化改革，逐步完善教育創新與人才培養機制，高等教育步入大眾化發展進程。高等教育快速的發展步伐，不斷擴大的教育規模，促使高校師資隊伍也在不斷擴大教師總量，由此高校教師群體呈現出了年輕化的發展趨勢，由此導致了整體師資結構不合理。加之，市場經濟的深化發展，對高校師資隊伍素質也帶來了一定程度的影響。鑒于此形勢，著力提升高校師資管理水平成為當前深化高校教育改革，提升教學水平，適應新形勢發展的重中之重?？v觀當前高校師資隊伍管理現狀，主要存在以下問題。

（一）管理體制行政化，缺乏人文主義精神

長期以來，我國高校在師資管理上，沿襲計劃經濟時期傳統的“行政化”制度管理體制，這種“條條框框”式的管理模式，將管理者和被管理者限制于傳統僵化的思想認識上，強調制度管理的約束性，對被管理者進行管控。從管理者角度來看，將教師視作行政干部，以隸屬關系和上下級關系規范教師，在對教師的管理上，一味強化機關職能部門的作用，形成“以機關為中心”的局面，在管理活動上，側重于行政事務性，而對于諸如教師培訓、進修、創新能力培養、創造力開發等涉及到教師和學校發展的戰略性問題，卻未能得到充分的重視與切實的落實。在管理過程中，民主管理缺失，忽視了教師的個性發展與心理需求，缺乏人本主義精神。從被管理者角度來看，多數教師已將“終身制”思想牢固地根植于思想之中。這種觀念下的師資管理模式削弱了教師在教育活動中的積極性和主動性，這種缺乏競爭與活力的管理體制，使得教師過分注重職位、待遇，而忽略了最重要的教育教學職責。行政化的管理體制違背了市場經濟體制的發展規則，也有悖于和諧社會、和諧校園的創建要求。

（二）管理機構設置不規范，職責分配不科學

現如今，高校為更好的進行師資管理，在高校內設置了師資科、教師科等師資管理機構，隸屬于教務處或人事處。使得師資管理與教務和人事部門之間形成了密切的聯系，然而對于復雜的師資問題而言，僅依賴于一般的教務管理和人事管理的觀念，很難將這些師資問題妥善處理。同時，與教務、人事部門的緊密關聯，導致管理工作被動地開展，往往會產生“兩個部門一起管”和“兩個部門都不管”的現象，師資管理陷入夾縫之中，管理實效性不強。有的高校設置的師資管理機構不夠完善，職責覆蓋不夠全面，工作職責僅僅針對教師職稱評定、職務認定、業務考核等方面的資料準備等工作。

（三）對師資人才的遴選、引進、培訓機制上較為落后

在我國，高校一般屬于事業單位，這種師資管理模式中的計劃經濟色彩濃厚。在對師資人才的選擇和引進上始終以傳統教育和人才引進機制為主，其中，傳統教育的弊端較為明顯。首先，我國很多高校主管部門，在人才選用與引進上仍然滯留在“包、管、卡”層面，程序繁雜，缺乏完善的服務意識。高校雖具備自主的用人權利，但在實際中，這個權利并未全面的體現出來，不管是在人才的選擇還是使用上都出現了脫節現象。其次，在多數高校的人才選用、引進、培訓過程中未設定明確的目標。很多高校過于側重于對人才的選擇和引進上，對于人才培養則稍顯不足，導致人才的浪費，高校教育水平很難提升。在我國多數高校中，始終缺乏科學完善的人才引進和培養制度，傳統僵化的“鐵飯碗”制度難以改變，使得人才難進入，庸才難淘汰。

（四）高層次、頂尖級人才較為缺乏

伴隨著我國高校教育改革的持續發展和不斷推進，高校教師隊伍素質和水平普遍提高。很多高校擁有了一批學科骨干力量，以人才優勢力量為高校發展提供不竭動力。眾所周知，高校如果缺乏高水平的學科和學術帶頭人，很難形成高水平的學術研究成果，那么這個高校將失去學術特色和根本性的安身立命之本。換言之，高層次的師資人才是高校整體水平的反映。但是，縱觀當前國內各大高校，能學貫中西的頂尖級人才不多，尤其是高校學科更加細致化之后，新增專業缺乏相應的學科骨干和學術帶頭人，教育梯隊不完善，學術創新研究能力不強，不利于高素質人才的培養，進而影響了高校的健康持續發展。同時，市場經濟的快速發展下，需要更多的實用型人才，但是很多高校教師存在理論性強、實踐性不足的問題，很難培養出完全適應快節奏社會發展需求的應用型人才。另外，全球化的普及，對學術研究的國際性要求較高，但是實際高校師資隊伍中缺乏較高的國際性程度，多數高校為形成覆蓋國內外的頂尖學術人才隊伍。在高校學術教師隊伍中出現了“青黃不接”的現象，缺乏頂尖級學術團隊，學術研究的傳承和銜接出現偏頗。

（五）缺乏健全的考核體系

高校在教師考核上出現的問題多有：考核周期短；考核程序繁瑣，考核內容流于形式，實際獎懲力度不足；考核注重數量，忽略了質量，考核失去了本質意義；在教學考核上，偏重于考查課時，忽略了對教學效果的把關和審核；在科研考核上，沒有嚴格控制科研學術論文的質量，沒有對高質量的科研成果進行充分且實質的鼓勵。

二、有效提高高校師資管理水平的措施

針對新形勢下，我國高校師資管理現狀可以發現，當前我國高校在師資管理上仍在存在很多弊端和不足，對此，應根據當前存在的問題，結合我國國情和各大高校實際情況，構建適合高校發展及人才培養的新型師資管理模式。在實際的管理中，應以轉變傳統的師資管理思想觀念為基礎，以改進教師的選配及培訓機制為依托，以創新師資管理模式為核心，以完善激勵、考核機制為支撐，繼而更加有效的提高師資管理水平。

（一）基礎：轉變傳統的師資管理和師資培訓理念

1、深化“以人為本”的理念

“以人為本”是當前創建和諧社會，實現中國夢的核心理念，該理念用于高校開展現代化的師資管理中同樣適用。在主張教師個性化、強調教育民主化的今天，高校師資管理應尤為注重對教師個性的尊重，對民主管理的強化，強調教師在高校和教育中的主體地位，理解教師心理，尊重教師需求，在管理工作中，以真摯的情感感染人，以民主的方式說服人，真正的鼓勵、激發教師的責任意識、成就意識和主人公意識，以尊重、理解、引導、鼓勵為原則，為教師創造寬松適宜，民主和諧的高校教育氛圍，在適宜的環境中最大化的激發教師潛力。

2、加強教師資源管理

新時期新形勢下，社會政治、經濟、文化正在發生著快速的變化，高校教育觀念也應隨之變革。一方面，高校應繼續繼承、發揚在長期的實踐發展中形成的正確觀念和行之有效的管理方法，另一方面還要在繼承的基礎上，解放思想、開拓創新、與時俱進，以現代化的教育思想指導師資管理。同時，在師資管理中進一步加強教師人力資源管理理念，強調人力資源管理的根本原則，將被管理者——教師置于重要的戰略地位，將教師資源作為興校、興學的重要資源基礎。將師資管理重心放于教師資源管理的實際實施中，重視對教師的培訓開發，合理配置教師資源。

（二）依托：改進教師的選配與培訓機制

1、改進教師的選配機制

多渠道拓展師資來源，聘請學術造詣高，實踐經驗豐富的教師，借助于校企合作、國際交流等方式，有效擴大師資來源。同時建立相應的監督考核機制，對這些教師進行監督管理。在國內外有很多高校到采用了聘請兼職教師的形式，擴充教師資源，提升師資力量。華東師范大學為提升學生的實踐學習能力，聘請了10名法官作為老師為學生上課，并且取得了積極地教學效果。高校引進這些學術造詣高、實踐經驗豐富的兼職教師，可增強學校、學生與社會的聯系，不僅將行業中的前沿信息帶進了學校，同時提升了學生的學科實踐能力，打破了高校因循守舊、封閉式的教學方法，促進了高校學術交流，利用社會人力資源提高高校辦學效益。

2、拓展培訓方式，提倡終身學習

對于高校教師的開發培訓，應突破傳統，拓展新型的開發培訓方式，注重教、研結合，知識與能力并舉，專業與素質同行，因材施教、專業交叉，施以多樣化的培養模式。同時，現代社會科學技術突飛猛進，各種新知識、新信息不斷增長，現代教師應緊跟時代步伐，積極更新知識，努力完善自己，形成“終身學習”理念，并付諸實際行動，持續更新、完善自己。將培訓貫穿于教師教育事業始終，形成終身教育體系。通過終身學習機制，提高教師專業水平，使高校教師隊伍始終走在時代前沿，更好的帶領學生把握時代脈搏，為社會培養更多優秀人才。

（三）核心：創新師資管理模式

1、社會化管理模式

針對傳統的師資管理經驗，應打破原有的師資管理部門所有制，創建高校結合社會的分工式管理模式。高校緊抓辦學功能，而將住房、福利、保障等歸還給社會，由社會進行統籌管理。另外現代社會快速的發展也為這種模式提供了環境支持。高校應專注于對教師職業素養的教育、專業能力的提升、知識的更新，校內的福利保障。密切與社會的聯系，在學校、高教系統與社會中構建三級師資管理市場體系，擴大師資流動渠道，拓展教師流動范圍，改變過去人才引不進，庸才走不出的窘境。

2、契約式管理模式

鑒于傳統行政化的“身份管理”的弊端，高校應積極改革師資管理制度，搭建“崗位管理”模式，根據教學要求，教師工作性質、教學任務合理的設置崗位，清晰職責，明確崗位，以崗定人、定酬。轉變過去重評審、重資歷的崗位任用方式，構建以重崗位、重業績、重成果的管理模式。以契約管理為基本形式，按需設崗、公平競爭、擇優聘任。這種崗位管理模式實質上是對分配制度的眼神，有利于激勵廣大教師努力提升完善自己以勝任崗位需求，有利于教學水平的提升。

（四）支撐：完善激勵、考核機制

1、科學合理的激勵機制

在人力資源管理中科學合理的激勵機制有利于留住人才，吸引人才，利用物質、精神等多樣化的激勵手段。在高校這個集學術、教學、科研為一體的殿堂中，可以首先考慮人文支持、精神鼓勵，在這一過程中，可以讓教師參與到與其切身利益相關的學校決策中，對學校學科專業建設、校內機構設置等進行決策，由教師親自把握學校前途和全局發展，以正確的決策激勵人。另外，必要的物質鼓勵必不可少，讓教師參與學校管理的同時，給予實質性的物質鼓勵，精神鼓勵與物質鼓勵相結合才能達到事半功倍的激勵效果。

2、全面規范的考核制度

在師資管理中，對教師的評價、考核是用人制度的基礎和杠桿。全面、規范、科學的評價考核機制，既可以保障管理者實施管理，達到預期目標，也有利于清晰的考察教師的專業能力與教育教學效果。在實際的考核過程中，可適時合理的調整評估指標，構建長期的科研項目指標，創建分類考評體系，實現動態化學科考評制度。根據實際考評情況改變業績薪酬，注重對教學效果及完成情況的考核，使考核真正的落實到實處。另外，增設柔性考核內容，加強師德建設的考核，將師德建設落到實處，在教師中形成積極地師德風尚，強化師資隊伍的團隊精神，創設和諧的學術環境。

結語：

作為“靈魂工程師”的教師，擔負著培養祖國人才的重任，提高高校師資管理水平是培養人才，活躍教學活動的重要途徑。在現代社會快速發展的新形勢下，高校應明確教育目標，將培養人才貫穿于高校建設始終，形成科學先進的管理理念，培養機制、管理模式、激勵考核機制等，努力提升教師的綜合素質，同時利用好現代化的科學技術，運用現代化手段提高師資管理工作效率，努力實現現代化管理水平。

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［2］董曉巍.堅持以人為本做好高校師資管理工作［J］.沈陽工程學院學報（社會科學版），2009，04:571-573.

［3］李志躍，李紅霞.試探以人為本加強高校師資管理的內涵、意義及策略［J］.教育與職業，2009，23:42-43.

［4］翟伯晨，劉之洋.新環境下高校師資管理面臨的挑戰與對策［J］.經營管理者，2014，30:268.

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1008-7508（2015）12-0126-03

2015－09－11

鄭學梅（1977－），女，福建福清人，福建農業職業技術學院教務處助理研究員，主要研究方向：教學管理和師資管理。