“實習”“試用”陷阱多 擦亮眼睛細斟酌

文/耿 余

“實習”“試用”陷阱多 擦亮眼睛細斟酌

文/耿 余

勞動者剛剛進入用人單位工作,用人單位理應與勞動者簽訂勞動合同,但是在現實生活中,卻存在著許多用人單位以“各種理由”拒絕簽訂勞動合同、否認勞動關系存在的情形，由此一來的后果，則是付出承擔法律責任的代價。

小護士畢業工作一年后仍未簽合同 想單位借口稱其為“實習生”

小菲畢業于某護校，和其他的高校畢業生一樣，她也開始著手找工作。很快，一家民辦醫院通過某招聘網站找到小菲，通過面試后，小菲便開始了自己的職場生涯。轉眼畢業工作近一年，醫院仍遲遲不與其簽訂勞動合同，小菲與單位多次溝通協商未果，無奈將醫院訴至法院，要求單位支付其未簽訂勞動合同兩倍工資差額。

法庭上，醫院辯稱小菲是到其醫院實習，并非其醫院的職工，雙方未簽訂實習協議，醫院不支付小菲任何費用，小菲也不用支付醫院實習費用。

法院審理后認為，從小菲提交的該醫院胸卡可見，其中載有該醫院名稱字樣，并注明了小菲姓名、科別、編號，足以證明小菲受醫院管理，為醫院提供了勞動，雙方的關系符合勞動關系的特征。醫院主張小菲在2011年5月22日至2012年12月31日期間均系在其單位實習，其不向小菲支付任何報酬小菲也無需向其支付實習費用，針對該主張醫院未提供有效的證據證明，小菲亦予以否認。同時，在長達一年半的時間內，這種單位不支付報酬、個人不支付實習費用的情形顯然不符合實習的常理，故法院對醫院的抗辯理由不予采信。根據法律規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，現醫院未按照法律規定與小菲簽訂勞動合同，應向小菲支付未簽訂勞動合同兩倍的工資差額。

【法官釋法】勞動合同法第82條第1款規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。”

根據相關法律規定及司法實踐，本案的情況屬于雙方未簽訂勞動合同,用人單位以實習為借口,否認存在勞動關系,在此情況下,勞動者若要證明與用人單位之間存在勞動關系,則需要提舉相應的證據證明。認定雙方存在勞動關系一般從以下幾個方面加以考察：1.用人單位和勞動者是否符合法律法規的主體資格；2.勞動者是否向用人單位提供有報酬的勞動且為用人單位業務組成部分的勞動；3.用人單位依法制定的各項規章制度是否適用于勞動者，即勞動者是否接受用人單位的勞動管理和工作安排。

本案中，小菲作為應屆畢業的大學生，初踏入社會，社會經驗較少，缺乏法律和自我保護的意識，而許多用人單位正是借此推脫自己的責任。在此，也提醒廣大的初入職場的“新人們”，要主動學習相關的勞動法律法規，了解自己作為勞動者應享受的權利和應履行的義務，以便在權益受損的情形出現時，維護自己的合法權益。

用人單位稱崗前學習 足療師起訴維權

張強到“青青足療中心”面試足療技師，隨后在該中心提供勞動，雙方未簽訂勞動合同，一個月后，張強離職。由于足療中心一直未支付其工資，張強將足療中心訴至法院，要求確認雙方存在勞動關系，足療中心按照每月3000元標準支付其工資。張強當庭提交了其于足療中心工作時的照片以證明存在勞動關系。

審理中，足療中心主張，招聘員工需有技術才能上崗，所以，先讓張強在此免費學習，其中心為張強免費提供食宿，學會了足療技術才考慮是否錄用。所以張強仍處于學習階段，屬于免費學習，尚未正式錄用，所以張強與其中心不存在勞動關系。足療中心就其主張并未向法院提交證據。

法院經審理認為，“青青足療中心”主張與張強并不存在勞動關系，張強僅僅在其中心學習足療技術，但其公司并未提交證據予以證明。根據“青青足療中心”的陳述，其公司為張強提供食宿，在張強學習足療技術后，其公司考慮是否錄用，故由此可以看出張強學習足療技術并非單純的“學習”，而是足療中心對張強的崗前培訓。結合張強提交的工作照片等證據，法院認定張強與“青青足療中心”存在勞動關系。同時由于作為對勞動者負有管理職能的用人單位，“青青足療中心”未就張強的入職時間、離職時間、工資標準提供證據佐證，在“青青足療中心”未提交證據證明的情況下，法院依法采信了張強關于入職時間、離職時間及工資標準的主張。最終，法院判令“青青足療中心”按照每月3000元的標準支付張強在職期間的工資。

【法官釋法】根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。

用工之日是指用人單位決定招用勞動者后，對勞動者的工作進行安排，包括安排勞動者到工作場地了解熟悉日后工作環境、學習用人單位的規章制度、安排勞動者進行崗前培訓、直接安排勞動者進入實際的工作狀態。

本案中，爭議焦點即為張強是否為崗前培訓。從張強提交的照片可以顯示其在該中心工作，同時“青青足療中心”所述張強在其單位免費“學習”的主張并未提交相應的證據予以證明，其中心為僅僅前來學習的人員免費提供食宿、免費教授足療技術也與常理不符，所以，法院認定該“學習”并非簡單的學習，而是以上崗為目的的培訓，最終確認雙方存在勞動關系。

當今,勞動者起訴要求確認勞動關系的案件不在少數，而勞動者作為要求確認存在勞動關系的一方，負有一定的舉證義務。原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參考下列憑證：1.工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）；2.用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招工記錄；4.考勤記錄；5.其他勞動者證言等。綜上，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者應注意留存有利的證據，以防自己的合法權益受到侵害。

未明確試用期期限不利后果用人單位承擔

2013年9月1日錢某入職某科技公司，雙方僅簽訂了一份試用期合同，約定錢某的試用期自2013年9月1日開始，但未明確試用期限。試用期工資為每月2400元。此后，科技公司未與錢某簽訂勞動合同，2014年2月26日，錢某訴至法院，要求單位支付其未簽訂勞動合同兩倍工資差額。

錢某主張，書面的試用期合同并未明確期限，但是其實際試用期為2個月，其于2013年11月1日轉正。科技公司不認可錢某的陳述，主張試用期協議即為勞動合同的性質，試用期最長可達6個月，故錢某仍處于試用期階段。但科技公司并未提交證據證明其主張。

法院審理后認為，在試用期約定不明確的情況下，科技公司作為在勞動用工過程中負有管理責任的一方，應就試用期限承擔舉證責任，現科技公司未提交相應證據予以證明，應承擔舉證不能的后果。法院采信了錢某關于其試用期為2個月的主張。科技公司與錢某僅簽訂了一份試用期合同，該試用期不成立，試用期限即為勞動合同期限，故應視為雙方簽訂了自2013年9月1日開始為期2個月的勞動合同。2013年11月1日至2014年2月26日，由于科技公司未與錢某簽訂勞動合同，故應向其支付未簽訂勞動合同兩倍工資差額。最終，法院判決支持了錢某的訴訟請求。

【法官釋法】試用期的設置可以便于用人單位考察勞動者是否符合錄用條件，也為勞動者適應工作崗位、實際了解該工作崗位是否符合自己的特長、愛好等，但是在實際約定試用期時，卻存在諸多試用期被濫用的情形，本案就是其中之一。科技公司在試用期合同中未明確約定試用期限，以此為由擴大試用期限，拒絕支付勞動者未簽訂勞動合同兩倍工資差額。對于試用期應如何約定，《勞動合同法》有如下規定：

首先，關于試用期的期限，《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。由此可見，試用期最長時間為6個月，對于不符合法律規定超長的試用期，超出法律規定的部分是無效的。另外，試用期是不能夠延長的，即使勞動者與用人單位就延長試用期達成協議，但該協議是違反法律規定的，應屬無效協議。

其次，關于約定試用期的次數。《勞動合同法》第19條規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

再次，并非所有的勞動合同都可以約定試用期。《勞動合同法》第19條規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

還有，若僅僅約定試用期的法律后果。《勞動合同法》第19條規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（文中人物均系為化名）

責任編輯／鄭 潔