帶薪年休假制度的苦與樂

文/白星暉

帶薪年休假制度的苦與樂

文/白星暉

某研究機構曾預測，2014年的國慶“十一”黃金周，旅游接待人數有望達到4.8億人次的新高，而已經過去的“十一”黃金周仿佛為了印證上述預測一般，全國各大景點都人滿為患，隨處可見游客排長隊、擁擠不堪的情景，嚴重超出了景區的接待能力，不僅使得游客疲憊不堪，也對當地的生態環境造成惡劣影響。人們出游本是為了放松身心，緩解平時工作的壓力，但從黃金周的實施效果來看，卻難以達到預期的目的，隨著國家對于勞動者休息權的重視，以及公眾對于休閑要求的不斷提高，關于帶薪年休假制度能否推廣落實的話題再次進入公眾的視野。

我國現有帶薪年休假制度的確立

早在1994年，我國頒布實施的《中華人民共和國勞動法》即規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”此后，2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“條例”），對如何執行年休假制度進行了初步規范，后2008年9月18日出臺的《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱“辦法”）對勞動者如何享受年休假進一步作出了具體的規定。

根據上述規定，我國現有的年休假制度為：職工工作時間1年以上不滿10年的，可休5天年休假；已滿10年不滿20年的，可休10天年休假；已滿20年的，可休15天年休假。另外，“條例”規定，機關、團體、企事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，只要連續工作滿1年，均可以享受年休假。

另外，“條例”還規定，用人單位因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，對職工應休未休的年休假天數，單位應按照日工資收入的300%支付年休假工資。可見，若單位沒有安排職工休年休假，其可以貨幣方式折抵休假天數，但前提是需經勞動者同意。

我國帶薪年休假制度的困境

雖然，對帶薪年休假制度早有規定，但是部分用人單位尚未充分認識其重要意義，消極應對勞動者享有年休假的要求，并且由于勞動者的維權成本較高，造成了帶薪年休假制度落實不力的現狀。經研究發現，用人單位在帶薪年休假制度的實施過程中存在以下幾種易侵害勞動者權益的行為：

第一，用人單位在其規章制度中規定其員工不享受帶薪年休假的福利

在勞動關系中，用人單位有權對勞動者進行管理，大多數用人單位都會通過制定規章制度實現對勞動者的制度化管理，勞動合同法也規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務，而休息休假即屬于規章制度的內容。實踐中，有的用人單位會在規章制度中明確規定職工不享有帶薪年休假或者可享有的年休假天數少于法律規定的天數，勞動者因為不了解相關的法律法規，以為單位可以隨意安排其是否休年假或所休天數，故在職期間從未向單位申請過休年假或所休天數較少。

第二，用人單位以安排調休的形式統籌勞動者的年休假

這種調休通常安排在諸如春節、國慶等法定節假日前后，那么這種調休是否合法？“條例”和“辦法”均規定：用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。可見，用人單位可以對勞動者的年休假進行統籌安排，但有兩個前提，一是根據生產、工作的具體情況，二是考慮職工本人意愿，因此用人單位若要統籌安排年休假應征詢勞動者的意見，不能隨意調休。

第三，用人單位以勞動者實行不定時工作制或綜合計算工時制為由拒絕安排勞動者休年休假

我國目前實行3種工時制度：標準工時制、綜合計算工時制及不定時工作制，其中綜合計算工時制及不定時工作制屬于彈性工作制，用人單位可以安排勞動者集體工作、集體休息、輪休和調休。實踐中，有的用人單位以勞動者實行綜合計算工時制或不定時工作制為由，不允許勞動者休年休假。勞動者應當注意的是，是否享有年休假與實行哪種工時制度并無關聯，僅與工作年限掛鉤，只要是符合工作年限要求的勞動者均享有年休假。

帶薪年休假制度的出路與推動

目前，存在諸多侵害勞動者帶薪休假權利的行為，帶薪年休假制度的落實情況堪憂，通過現行的法律法規，勞動者僅能通過索要年假工資進行現金補償，并且補償力度較大，這可能會導致與初衷相反的結果，也與實施帶薪年休假制度背后的理念相悖，除了保障勞動者的休息休假權，帶薪年休假制度的推廣實施對于我們這樣的人口大國有更深一層的涵義，那就是對長假集中出游的現象進行疏導，改變因嚴重超出負荷對景區產生破壞的現狀，鼓勵人民群眾合理安排休閑時間、分散出游，所以除了以年假工資的形式進行經濟補償之外，更應該考慮采用經濟補償與休假補償相結合、以休假補償為主的方式，切實維護勞動者的休息休假權。

此外，勞動者還應提高休閑休假的意識，有關部門也應加強平時的監管。一方面，勞動者應意識到自己享有帶薪休年假的權利，若單位侵害了其休假權利，其應主動向勞動監察部門進行投訴，由勞動監察部門督促單位安排其休假；另一方面，各勞動監察部門應主動就各自轄區企事業單位帶薪年休假制度的落實情況進行監督檢查，發現單位拒絕安排勞動者休年假的，應責令其限期改正，否則就對其進行處罰。

讓我們欣喜的是，有關部門已經意識到落實帶薪年休假制度的重要性，在《國民旅游休閑綱要（2013～2020年）》于2013年發布之后，國務院又于2014年8月發布了《關于促進旅游業改革發展的若干意見》，提出：強化全社會依法休假理念，將帶薪年休假制度落實情況納入各地政府議事日程，作為勞動監察和職工權益保障的重要內容，推動機關、企事業單位加快落實職工帶薪年休假制度。相信隨著國家對帶薪年休假制度的進一步推動，全社會對勞動者休息休假權利的尊重與理解，帶薪年休假制度終能得到更好的落實。

延伸閱讀：國外帶薪年休假制度簡介

帶薪年休假制度最早始于1936年的法國，此后在世界各國進行了普及。

1.各國帶薪年休假的適用對象。適用對象：美國為正式雇員、公務員等；法國為所有半日制員工與全日制員工；英國為所有行業、全日制和非全日制的雇員；德國為所有企業、機構的員工；瑞典為所有行業、職業、公私部門的雇員；日本為企業雇員、公務員。可見，法國、英國、德國、瑞典等國的帶薪年休假制度幾乎適用于所有雇員，而美國僅適用于正式雇員，臨時雇員等不在享受帶薪休假的行列。

2.各國帶薪年休假的適用條件。適用條件：美國為連續工作滿6個月，法國為連續工作滿1個月，德國為工作滿6個月，瑞典為連續工作滿180天，日本為連續工作滿6個月以上或出勤率在80%以上，英國對此沒有明確規定。

3.各國帶薪年休假的天數。法國為30天，英國為4個星期，德國為24天，瑞典為25天，日本為10天；美國的聯邦法律對此沒有規定，具體細節由美國工會和資方進行談判協商決定，而美國企業一般都會主動為員工提供帶薪年休假，休假時間從每年8天到20天不等，根據勞動者的工作時間而定。

4.各國未休帶薪年休假的補償。美國規定，沒休假的雇員，企業按工資進行補償，在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現金補償。英國規定在員工未行使休假權利又離開原崗位的情況下，后錄用員工的雇主必須補償雇員未被使用的休假時間，即采用休假補償的方式。德國規定，對沒有休假的人，無任何的經濟補償，也沒有休假補償。瑞典規定員工若沒有用完假期，會收到未用完假期的津貼，對于無法休假的人，會得到高于正常工資近50%的工作報酬。日本規定，沒有休假的員工會得到一定經濟補償，補償額度視各企業而定。法國對此沒有明確規定。

責任編輯／鄭 潔