人才助推企業發展作用有多大

○ 文／杜吉洲

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人才助推企業發展作用有多大

○ 文／杜吉洲

呼石化公司在尊重、引進、培養、激勵和留住人才等方面，做了有益探索和嘗試。

現代企業的核心競爭力往往是由所擁有的人才決定的，企業80%效益又是由最關鍵的20%的人才為主創造的。《三國志》中有一句名言：“功以才成，業由才廣。”人才是成就事業的關鍵因素。

如何立足企業自身的實際？如何把員工培養成企業所需的人才？如何發揮人才助推企業發展的作用？呼和浩特石化公司在尊重人才、引進人才、培養人才和使用人才以及激勵人才和留住人才等方面做了有益的探索和嘗試。

尊重人才是責任

人才是企業可持續發展的根本，是企業最寶貴的財富，擁有德才兼備、富有責任心、積極進取的人才是企業成長發展的根本保證。尊重人才和發揮人才潛能是企業發展的基石。人才其實很樸素，能夠做到才有所用、才有所值，是他們最大的愿望。這也是用好、用活人才的核心所在。人才“不被用、不夠用、不適用”的問題，從實踐的角度來看，很大程度上是對人才了解不夠深入。各類人才既有共性特點，又有區別于他人的個性特點。不同工作崗位、不同文化背景、不同性格的員工存在很大差異，這些差異并不是企業的“麻煩”，相反是企業活力和智慧的源泉。人各有才，但才能有方向之別、大小之分。關鍵是“用人所長，避人所短”。挖掘人才潛力、發揮人才作用，既要從人才的共性特點出發，又要注重人才的不同個性特點。“尊重人才”既是態度，又是行動。

近年來，呼和浩特石化公司把尊重人才作為企業發展的一種責任，將員工視為企業最寶貴的資源和財富，相信每一位員工的能力，相信每一位員工都是人才，并堅信公司成敗的關鍵在于能否使員工發揮巨大的力量和才能。我們以人才培養的觀念來重視員工，了解員工，尊重員工，珍視每個員工的不同之處，如實反映員工的工作表現。同時，為員工提供培訓和職業發展的機會，堅持把員工的業績表現作為選拔、提升和獎勵的唯一標準，為員工事業的發展構建合理的薪酬、升遷、培訓等人力資源發展平臺。公司秉承不拘一格，唯才是舉，有針對性地為各類人才干事創業和實現價值提供機會和條件，最大限度調動人才的積極性和創造性，提高人才使用效益。目前，呼石化員工分管理、專業技術和操作三個序列進行管理，使人盡其才，才盡其用，激發和幫助員工實現更高的期望、標準和具有挑戰性的目標，最終實現公司與個人價值的不斷提升。

引進人才是投入

加快轉型發展，實現歷史跨越，人才是第一資源，科技是第一生產力。高層次人才已經成為企業推動轉變方式、創新發展模式的強大動力。近年來，呼和浩特石化公司破除引進高層人才不如引進設備、企業發展靠人才不如靠技術等片面認識，高度重視人才在推動技術創新中的主體作用。在人才認識上，算大賬、算總賬、算長遠賬，跳出傳統的引人、用人、育人思路，更大范圍、更寬視野選人用人，不斷強化“人才引進是最有價值的引進”、“人才投入是效益最大的投入”等人才觀，堅持立足實踐鍛煉人才，為人才提供建功立業的廣闊舞臺，讓他們在實踐中砥礪品質、錘煉作風、充盈才智、加快成長。

呼和浩特石化公司人才引進主要經歷了兩個階段，一個是1988年籌備首次開工階段，一個是2006年之后500萬噸/年項目開工投產階段。

第一階段，主要從操作員工、應屆畢業大學生以及外調兄弟單位有經驗老師傅方面引進人才，根據人才的技能特點，給他們一個發揮才干的天地，讓“英雄有用武之地”。上世紀80年代，呼和浩特石化公司籌建時期，從華北石油管理局、蘭州煉油廠和林源煉油廠抽調引進具有煉油一技之長的老師傅，從“88屆”應屆大學畢業生中引進優秀大學生，組建了呼石化第一批建設大軍，在內蒙古地區建成了首座也是唯一座百萬噸級現代化煉廠。目前，當年的建設大軍已經成為了呼石化快速發展的中流砥柱和骨干力量。

第二階段，2006年以來，呼和浩特石化公司正當二次創業時期，500萬噸/年煉油擴能改造項目剛剛啟動。為實現呼石化跨越式發展，呼石化公司領導班子著眼于企業長遠發展，在500萬噸/年煉油擴能改造項目前期，就從各大院校“招兵買馬”，引進人才，為項目建設、投產和生產經營儲備力量。事實證明，這些新入職的員工在500萬噸/年裝置的開工投產過程中發揮了聰明才智，為新建裝置順利開工投產立下了汗馬功勞，也為個人事業發展涂上了最為亮麗的一筆。

●攝影/母瑾莉

培養人才是驅動

振興和發展呼石化的道路漫長，任務艱巨，要做的事情千頭萬緒，需要解決諸多問題。其中，最突出也是最重要的問題是人才培養問題。一個企業有無競爭優勢，主要取決于這個企業擁有人力資源的數量和質量以及對人才資源的開發和使用。企業只有加快培養，造就一批高技能人才，挖潛企業內部人力資源潛力，才能為企業的快速發展提供堅實的人才支撐，增強企業的競爭能力。沒有一支技術精湛、手藝高超的技能人才隊伍，企業就不能生產出高質量的產品，難以適應企業可持續發展和產品更新換代的要求。企業只有加強高技能人才的培養，才能為企業的可持續發展奠定人才基礎，企業也才能在發展的道路上穩健而強勁。因此，加快培養包括高素質技能人才在內的人才隊伍是振興和發展呼石化的保障。

人才的培養不可能一蹴而就，必須建立起一套規范高效的人才培養、成長和發展的制度體系，努力形成各類人才輩出、拔尖創新人才不斷涌現的生動局面。呼和浩特石化公司2008年年初就提出并組織實施了“3153”人才培養工程，即利用三年時間，以培養10名工程碩士和MBA專業為主體的高素質人才培養工程，以培養50名技術業務骨干為主體的高技術人才培養工程，以培養300名煉油化工各裝置操作技能骨干為主體的高技能人才培養工程。

為使“3153”人才培養工程“落地生根”，呼和浩特石化公司采取了靈活多樣的方式。一是送學深造。挑選年輕、具有一定文化水平和發展潛力的員工到有關院校或企業加以培養，以提高他們的科學文化水平和管理、業務素質。二是內訓提高。公司一直本著缺啥補啥、干啥學啥的原則，有計劃地開展員工培訓工作，讓更多的員工邊工作邊學習，不斷增長自己的知識才干。三是委任鍛煉。作家葛拉威爾在《異數》一書中指出：“人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續不斷的努力。只要經過1萬小時的錘煉，任何人都能從平凡變成超凡。”他將此稱為“一萬小時定律”。中國有句古話“十年磨一劍”，道理和這個“一萬小時定律”可謂異曲同工。呼和浩特石化公司注重給在各方面表現出色的新員工交任務、壓擔子，讓他們在實踐中接受鍛煉和考驗，激勵他們朝著更高的目標邁進。

目前，呼和浩特石化公司形成了年齡結構合理的人才隊伍。公司員工平均年齡42歲。中層管理人員中，最大的56歲，最小的27歲，30歲左右的年輕管理干部正在脫穎而出。專業技術和操作技能人員中，年齡差最大的近40歲。專業技術人員中80后已成為主力軍，正擔負著公司生產技術的重任；操作技能人員中，當年獲得技師資格年齡最小的只有31歲，一大批有活力的年輕人正默默在各自的崗位上施展才華。公司已把培養造就70后、80后青年人才作為人才隊伍建設的一項重要戰略任務。

●員工們利用公司提供的內訓機會及時補充新知識。 攝影/母瑾莉

激勵人才是良策

人才激勵機制是企業管理體系中不可或缺的部分。根據馬斯洛的需要層次理論，自我實現的需要是最高層次的需要。實現這種需要要求員工完成與自己能力相稱的工作，充分地發揮自己的潛在能力，從而使心理得到極大滿足。員工要在認同企業目標的同時，追求個人目標，自覺、忠誠地為實現目標而努力工作，實現自身價值。

近年來，呼和浩特石化公司與時俱進，全面貫徹以人為本的思想，實施人才強企戰略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，建設一支開拓進取的人才隊伍，讓一切勞動、知識、技術和管理的活力競相迸發，讓人力資源優勢得到充分發揮，促成員工完善、優化職業生涯規劃，打通成才、成長的通道，促進人才的全面發展，支撐企業科學發展。

呼石化人才激勵著眼于兩個方面。一是給人才以待遇，“技以養身”保證他們必要的生活條件。二是給人才以前途，要讓他們看到事業成功的希望。

對于企業來說，要建立積極的培育、培養人才機制和企業文化。企業的管理思想和方法要符合人才成長的規律，能夠激發員工成長的動機和愿望，能夠把員工價值取向和企業的價值取向結合起來。激勵機制既要有物質層面的考慮，也要有精神層面的考慮。只講物質不講精神，一旦物質欲望得到滿足，也就失去了進步的原動力，企業不會有更好、更強、更大的發展。只講精神不講物質，難以滿足人才高質量的生活追求，得不到員工的信任和擁護，也成就不了大事業。只有員工通過自身努力學習和實際操作鍛煉，提高了素質，工作干得更出色了，做出的貢獻更大了，員工相應地得到更多的報酬，員工的價值得到了尊重和認可，員工的積極性也就得到了保護。

近幾年，呼和浩特石化公司不斷研究員工自我實現需求，制定科學、合理、公平的人才激勵政策，通過調整激勵機制鼓勵員工努力工作，激發員工自主成才的主動性和積極性。比如，公司員工參加集團公司技能大賽摘取了獎牌，公司在給予物質獎勵的同時專門召開表彰會，對獲獎選手進行表彰，就是這個理念的體現。這些獲獎選手在收獲物質獎勵的同時，自身技術素質有了提升，個人價值得到了公司廣大員工的認可，得到了大家的尊重，為他們在事業上的發展創造了條件。

留住人才是關鍵

企業競爭的關鍵是人才的競爭。一個企業要發展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關鍵。因此，轉變傳統觀念，深刻認識人才建設在企業發展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前企業人力資源管理中的戰略性任務。

呼和浩特石化公司在事業留人、感情留人、待遇留人方面下了大力氣。

第一是誠信留人。誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以實現的基本條件。在經營管理中，呼和浩特石化公司通過勞動合同契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理，不僅樹立起了良好的企業形象，員工的利益也得到了充分的保障，從而吸引和留住了各類人才。

第二是文化留人。企業要吸引和留住人才，必須營造一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所，創建具有向心力的企業氛圍。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工產生內心的共鳴，激發員工的主動精神和創造潛能，最大限度地調動和發揮人的積極性，促進事業又好又快發展。近年來，呼和浩特石化公司牢固樹立“以人為本”的管理思想，把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境，打造“忠誠、敬業、進取”的駿馬文化，大力倡導“愛國、創業、求實、奉獻”的企業精神，塑造良好的企業形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化，進一步促進企業的團結、合作精神，增強了企業的凝聚力和戰斗力。

第三是培訓留人。人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務。近年來，呼和浩特石化公司把員工的教育培訓納入企業發展規劃，每年年初制定員工教育培訓計劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，激發員工終身學習需求，使企業成為員工的終身大學。

第四是激勵留人。吸引和留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制。這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。近年來，呼和浩特石化公司在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；不斷完善獎勵制度，建立總經理獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。

第五是用人留人。用人比選人更為關鍵。一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這有點像平時買書的情形。從道理上說，買書是為了讀書，但事實是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業現在到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。企業要感情留人、待遇留人、事業留人，但最重要的是最大限度地發揮人的潛能，是“舒心”留人。近年來，呼和浩特石化公司把好人才選進來，同時注重人才的培養、選拔和使用，給人才交任務、壓擔子，讓他們盡快成長起來，對那些愛崗敬業、勇于進取的優秀人才大膽選拔使用，一批德才兼備的大學畢業生走上了企業各級領導崗位，促進了良好人才環境的形成，展示了求賢若渴、唯才是舉的良好企業形象，為引進人才的工作增添了新的吸引力。

企業的發展靠什么？不僅要靠技術創新，管理創新，而且要靠人才培養和使用的創新。當前，呼和浩特石化公司正迎來一個從未有過的大發展有利時機，應該說實施人才強企戰略尤為重要。公司有質量、有效益、可持續發展需要一代又一代人的努力，企業發展的重任逐步從60后、70后傳到80后甚至90后肩上。人才是企業最寶貴的財富，是企業用之不盡的發展動力。只有尊重人才，才能吸引、留住人才；只有培養人才，才能使人才隊伍不斷壯大；只有建立企業與人才之間的良性互動機制，才能以培養人才的優勢助推企業的發展。呼和浩特石化公司的人才理念已經在員工心中生根、開花、結果，為創建“三精”企業，實現“打造受人尊重的一流煉廠”愿景目標提供了有力保證。

本文作者為中國石油呼和浩特石化公司總經理

責任編輯：石杏茹

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