薪酬管理中的公平性問題

文| 王利俊

薪酬管理中的公平性問題

文| 王利俊

公平理論與薪酬管理

所謂薪酬管理，是說在企業的經營發展戰略引導下，確定員工薪酬策略、水平、支付原則、結構進行確定、分配和調整的動態管理的一個過程，主要由兩個方面組成：薪酬體系設計和薪酬日常管理，在薪酬體系設計當中，主要包含了薪酬結構的設計、薪酬構成的設計以及薪酬水平的設計，而薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付以及薪酬調整所組成的一種循環。

薪酬管理是非常重要的管理活動，薪酬管理的公平性必須符合公平性的一般規律，由此可見，在對薪酬管理的公平性進行研究之前，要對公平理論有所了解。按照公平理論所說，薪酬管理的公平性是指個體或是群體對于薪酬分配的情況能否進行比較公平的感知，就像前文所說的那樣，只有員工覺得薪酬管理是公平的，才能夠完全發揮出它鼓勵的作用。在一個人通過自己辛勤工作拿到應該取得的報酬時，他不單單只會關注得到報酬的絕對量，還會對報酬的相對量產生關注，他會以此來把企業內和企業外的薪酬進行比較，通過這樣的方法來辨別自己有沒有得到公平、合理的待遇。

公平和效率的關系

公平是發揮出效率的前提與保證。從社會這個層面來看，公平和社會的公理正義相互聯系，可以說涉及到了整個社會公平的客觀原則問題，也被稱為“客觀”公平；從組織這個層面上看，所謂公平，是說組織的成員在組織當中是不是獲得了公平的待遇，是一種主體對客觀對象的態度以及心理感受，包含在主觀的范圍當中，也叫做“主觀”公平。美國著名的行為學家亞當斯曾經在他的公平理論當中指出，組織的成員在對公平進行判斷時，不但會注意個人努力所得報酬的絕對量，還對對報酬的相對量進行關注，也就是自己的報酬和付出以及參照對象的報酬和付出之間的對比關系，假如這兩個比率是相等的，員工就會有公平感，相反的，如果這兩個比率并不相等，員工就會有不公平感。

通過對大量實例的研究發現，在薪酬管理當中，員工對薪酬分配的公平感覺是非常在意的，如果在薪酬的發放過程當中，并沒有考慮到員工的投入、所在崗位的重要性以及責任大小，所有員工都發放均等的報酬，那么就會對那些投入較多、對組織共享比較大的員工在工作時的積極性，讓這些員工覺得不公平，像這種不公平的感覺一出現，就會讓那些員工在不同程度上減少了努力，也就會阻礙組織效率的提高，甚至會讓整個組織的績效水平大幅度降低。所以說，在薪酬管理中，公平是提升個人或是組織效率的前提條件，如果沒有公平感來為組織營造出比較穩定的環境來支撐，就絕對不會有高效率運作的工作水平，所以，組織的公平感是組織效率的前提與保證。

效率是公平的必然結果。所謂效率，一般情況下是說產生與投入的比率，在薪酬管理當中，效率可以說是組織活力的源泉和生命，是員工辛勤工作、對組織貢獻大小以及組織給予員工薪酬的比值，假如在一個組織當中，員工并沒有感受到公平感，那么員工第一個想到的就是另尋高枝或者是消極對待工作，這也就會導致組織的效率大幅度降低，相反的，如果員工在組織當中感受到了公平感，那么他們就會積極地把自己和別人進行比較，通過比較來找到自己不足的地方，為了能夠得到更高的報酬，他們會更加積極、努力地去學習新的技能，按照組織提出的要求來不斷改善自己的條件并且積極努力地工作，像這種正向的良性循環的過程就會使得組織的整體效率一直往上提高，由此可見，效率是公平的必然結果。

公平和效率是互相依存的。在薪酬管理當中，公平與效率是兩個必須要考慮與衡量的重要方面，如果太過專注于追求組織的公平感，對組織效率的提升有著不利的影響；而只是片面追求組織的效率，同樣也會對組織公平感的形成產生不好的影響，由此可見，一方面在組織當中建立并維護好公平感，會使得組織的效率在一定程度上有所提高，而在另外一方面，在組織當中建立起一個比較有效率的薪酬制度，就能夠使得員工更加容易尋找到公平的感覺，像這樣的比較良好的薪酬政策不但保證了公平，也讓組織的效率在一定程度上取得了大幅度的提高，如果沒有了公平，也就說不上效率了，同樣的，沒有了效率，那么公平也就無所謂了。

通過分析公平與效率之間的關系，我們可以從中看出，在薪酬管理當中，同時兼顧公平與效率，能夠調動起員工在工作時的積極性與主動性，激發出他們的創造性和合作性，提供了十分重要的保障。

判斷公平的要素

在制定薪酬的時候，一般組織更加關注員工內部不同崗位和植物等級的薪酬分配公平，在實際上，員工對薪酬公平的判斷時由多種因素影響所得出的結果，員工判斷公平的要素主要有以下幾個方面：薪酬分配結果包括了外部公平、內部公平以及個體公平，薪酬的分配過程則包括了薪酬分配的機會公平、薪酬分配的程序公平以及薪酬參與公平。

分配結果

外部公?平。員工會把自己所得的報酬與企業外進行相同工作的人進行比較，倘若兩者的報酬經過比較之后，員工認為兩者相似，比較公平，那么其員工對薪酬管理的滿意度就比較高，他會選擇繼續努力，踏實完成自己的工作；如果在比較之后，其員工認為自己不如企業外同工作的人，就會大大減少員工的滿意度，只要遇見適當的機會，它就有可能跳槽。

內部公平。企業當中有著很多不同的只職位，每一個職位的工作環境、內容以及責任，還有技能要求等等都是不同的，為了展現出薪酬管理的公平性，必須要運用科學的方法，制定出不同職位的相對價值，從而將公平性體現出來。當員工認為公平時，他們就會繼續認真、踏實地工作，若他們并不感到公平，就會大大降低他們的積極性。

個體公平。從當前情況來看，我國主要實行的是“按勞分配，效率優先”，這樣的原則讓人力資本價值以及知識所付出的貢獻得到了認可，倘若員工認為他們所得到的報酬比付出的多，就會大大提高滿意度，激勵他們更努力地工作；可是，如果他們認為所得的報酬少于付出，就會減少滿意度，使員工的積極性受到打擊，有可能會用消極的方式進行工作。

分配過程

機會公平。所謂的機會公平，是說在薪酬分配的過程當中，員工擁有著平等的參與機會和被選拔的機會，企業所設計出的薪酬體系必須要適用于每一個員工，所有的員工都擁有平等績效的機會和競爭獎勵的機會。

程序公平。在薪酬分配的過程當中，每一個程序都要對全體員工具有一致性、合理性、代表性，必須要符合道德倫理，避免員工對此產生偏見，所制定出的決策也要有能夠進行改正的機會，在薪酬分配的過程中，程序的公平能夠加強所有員工對分配結果的公平性感受。

參與公平。所有員工都有著參與薪酬制定設計以及分配過程的權利，或是員工的代表進行參與，對于所制定標準的依據，員工可以提出自己的意見和看法，而決策部門需要在公平的基礎上給員工比較合理的解釋。另外要注意的是，所謂的薪酬公平，并不是說薪酬分配的結果是平均的或者均等的，而是指分配的機會、尺度、過程以及規則的公平，對所有的員工來說，參與收入分配的機會是相同的，大家公平競爭，可是實際的分配結果就一定不是均等的。

如何進行公平的薪酬管理

設計出合理的體系。在薪酬分配當中，所謂的公平是以能夠表現出按勞分配為主，把員工的力量凝聚在一起，加強他們對工作的積極性，從而使得工作效率得到提升，為此，我們應當制定出較為合理的薪酬體系，主要有三點：首先，在設計薪酬體系之前，需要做好準備工作，進行較為全面的調查工作，不單要將地域因素、市場薪酬水平考慮進行，還要對行業的特點、同一地區同行的薪酬狀況有所了解，從而初步制定出體系的結構以及薪酬水平；其次，需要注意的是在相同行業當中，所制定的薪酬水平要存在一定的競爭力，管理者需要以國家政策為依據，結合行業的特點來制定薪酬體系，由此制定出的薪酬體系能夠與相同行業中其他企業的體系進行比較，讓大部分員工都感覺到體系有著外部公平性，從而讓他們愿意在企業中工作；最后，所制定的薪酬體系需要表現出對工作以及行為的價值導向作用，薪酬體系在企業當中，不但要將個體差異和按勞分配體現出來，還應該把員工技能以及業績的因素價值化表現出來，引領員工加強工作技能，使得工作效益在一定程度上得到提升，讓能力和產出可以達到最大的平衡。

不同職位的薪酬要有合適的差距。首先，要通過對職位的評價來比較出企業當中每個職位的相對重要性，從而得出職位的等級與序列，與此同時，還要分配出合理的比例；然后，把“二八管理定律”作為依據，將百分之二十的主要力量的管理牢牢掌握住，在用這百分之二十的力量來帶動剩余的百分之八十的大部分員工，從而使得整個企業得到發展，由此可見，關鍵性的重要職位，他們的薪酬必須要比行業的平均水平更高，從而把優秀的人才留下；最后就是建立起科學的評價體系，其中包含了完成工作的數量以及質量、從事創造性勞動的成績、工作效率、產生的效益等等，另外，職務分析以及個人績效考核在薪酬設計的過程中也是能夠把公平性凸顯出來的重要原則，在員工個人公平的方面，除了薪酬政策，還需要將員工個人方面的差異對薪酬決定的影響表現出來，建立起有效的激勵體制，從而提高員工工作時候的主動性，積極性以及創造性。無論是科學合理的薪酬制度，還是和薪酬制度配套的比較全面的績效考核制度及措施，都可以全面加強員工的公平感，如果分配的機制并不合理，對內部來說，無法很好地表現出員工個人貢獻的差別，而對外部萊索，就缺少了外部競爭力，從而導致人才流失的結果。

分配過程公平、透明，注意溝通。在薪酬管理當中，為了體現出公平性，需要給予員工參與其中的機會，允許員工進行申訴以及修改，在第一時間準確地傳遞績效評估和薪酬分配等一系列相關的信息。另外，與員工進行溝通是薪酬管理做到公平的一條重要的突進，由于薪酬的保密，經常會使得員工無法了解薪酬制度，逐漸對制度失去信任，為了避免這種情況的發生，企業可以及時發布一些相關的信息，選舉出一些職工代表參與其中，廣泛收集員工的想法，接受以及采納一些員工所發表的較為合理的意見，盡可能地讓企業與員工可以達成共識。

以人為本，提高福利。無論是管理者還是員工，他們在人格和法律上都是平等的，他們都可以享有各種的權利以及義務，在處理兩者之間的關系時，必須遵守對等協調的原則，對民主加以重視，鼓動員工參與到管理當中，還需要注意的是，必須要讓員工具有正確的公平觀，絕對不可以盲目地攀比，宣傳一些公平競爭的文化，提供相應的環境以及機會。另外，管理者可以為員工提供他們生活當中的一些福利，具體有社會保險、孕產期、困難職工等等，這樣不但會使員工對薪酬的公平感以及滿意度大幅度上升，讓他們感受到企業對他們的關懷以及尊重，調動起員工的積極性。

薪酬管理是一項非常重要的管理活動，它最主要的目的就是提升員工工作的效率，推動員工在技能上的發展，使得企業能夠得到良性的發展。在薪酬管理當中，公平是發揮出效率的前提和保證，效率又是公平的必然結果，兩者之間是相互依存、相互促進的，在制定薪酬制度的過程中，一定要兩者同時兼顧，千萬不要厚此薄彼，這樣才可以調動起員工的積極性、主動性、創造性以及合作性，讓員工能夠長時間保持高績效的水準，從而幫助組織實現戰略目標。為了讓薪酬管理更具公平性，需要設計出比較合理的薪酬體系，對于不同職位的薪酬要有合適的差距，關鍵性崗位制定要高于行業平均水平的薪酬標準，在薪酬分配的過程當中，必須要做到公平、透明，注意和員工之間相互溝通，建立起比較公平的組織文化，做到以人為本，提高員工的一些生活福利等等。

中國神華能源股份有限公司神朔鐵路分公司）

薪酬管理一直起著十分重要的作用，可以說它為人力資源管理奠定了基礎，只有公平與科學的薪酬制度，才能夠推動人力科學平衡配置的發展，讓生產的效率得到提升，促進發展，在本文中，將以公平理論為據，對薪酬管理當中的公平性問題進行分析。

薪酬管理在人力資源當中處于最基本的地位，它起到了非常重要的作用，通過研究發現，薪酬管理能夠對員工的各方面產生影響，如工作態度、行為等，存在著決定性。而公平性是說員工感知到薪酬管理是公平的，要想讓薪酬管理能夠起到鼓勵的作用，就必須讓所有員工都認為薪酬管理是公平且合理的，這樣才能讓員工更努力、專心地完成自己的工作，倘若薪酬管理并不公平，就會在很大程度上降低員工的積極性。