勞務派遣員工勞動保障權益研究

□文/趙永輝

（河北軌道運輸職業技術學院 河北·石家莊）

一、勞務派遣概念的界定

我國《勞動合同法》等相關法律法規中并沒有嚴格界定勞務派遣的涵義，理論界對勞務派遣也有很多不同認識，但對其本質認識是一致的，即勞務派遣是指勞動者由專門設立并以營利為目的的派遣機構招聘，并將其派遣到需要的用工單位進行生產勞動的一種用工形式。派遣機構對勞動者承擔雇主責任，向勞動者支付工資、繳納社會保險，用工單位負責勞動者工作的具體安排及工作過程中的指揮、監督。

二、我國勞務派遣中勞動者權益受損現狀

（一）勞動關系不穩定。目前，我國勞務派遣主要形式是勞動者只有在用工單位有用工需求、勞務派遣單位有派遣業務時才能獲得被雇傭的機會，一旦用工單位無需用工，派遣員工也相應地難逃被解雇的命運，失去職業生涯的穩定性和連續性。

此外，現實中還有的企業在簽訂勞務派遣協議和勞動合同時，鉆法律和政策漏洞，合同、協議條款過于簡單，有的干脆不簽訂勞動合同，雙方權利義務不明確，加劇了派遣員工勞動關系的不穩定狀態。

（二）職業安全權無法保障。職業安全權是指勞動者在勞動過程中人身安全和健康獲得保障，免遭職業傷害的權利。勞務派遣單位為了降低成本，不給或少給被派遣勞動者辦理各類保險，忽視對勞務派遣工的安全衛生生產教育，不按規定配備勞動保護用品和采取應有的職業病防護措施。如“玖龍紙業案”中，玖龍紙業將派遣員工派到公司最臟最累的崗位工作，而且勞動保護、職業病防護措施也得不到保證。

（三）同工同酬等權益難以維護。“各盡所能，按勞分配”是我國社會主義分配制度的主要內容，也是同工同酬的理論基礎。然而在勞務派遣中，派遣員工與正式員工同工不同酬的現象是一個公開的秘密。盡管《勞務派遣暫行規定》明確規定“按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式”，但從現實來看這一問題的改進仍有待突破。實踐中，除了同工同酬待遇外，派遣員工往往享受不到正常的學習、培訓和工資增長的機會，派遣女工的諸如參加生育保險、產假等正常權利也得不到維護。

（四）團結權難以實現問題。團結權是憲法上賦予勞動者的一項權利。在我國，勞動者的團結權主要是通過參加工會組織來實現的。在勞資關系中，勞動者相處于弱勢地位，其個人力量很有限，他們只有團結起來才能更好地維護自己的權益。《勞動合同法》第64 條規定賦予了被派遣勞動者加入工會的權利，但現實中由于雇傭單位與使用單位的不一致，使得被派遣勞動者團結權的實現陷入一種尷尬的境地。同時被派遣勞動者大多對工會的認識十分有限，很少有組建工會的愿望，即使權利受損也不會主動尋求工會組織的幫助。

三、維護勞務派遣員工權益對策分析

（一）設立派遣單位審查要求，建立勞務派遣行政許可制度。勞動法屬于社會法范疇，勞動法作為公私混合法，是勞動者保護法與勞動管理法的統一，但針對勞務派遣應當體現出公法的國家意志，這樣就可從根本上避免了派遣單位的良莠不齊。因此，應當設立勞務派遣單位必須到勞動行政部門備案，取得勞動行政主管部門許可的制度，在取得勞務派遣許可證后，再到當地工商行政管理部門注冊登記備案，以提高勞務派遣單位設立要求，引導勞務派遣市場規范發展，做到從根本上保護勞務派遣員工的權益。

（二）明確勞務派遣的范圍，限定勞務派遣期限。參照對國際慣例的理解，勞務派遣不得發生在用工單位正常的、持續性的勞動崗位上，只能作為一種輔助性的勞動用工形式，只能是滿足企業一些臨時性工作對勞動力的需求。

如果對勞務派遣期限不做任何要求，勢必會導致用工單位規避法律規定的雇主責任問題，直接侵害派遣員工權益。我們可喜的看到，《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣的使用范圍和比例等做出了較為明確、具體的規定，對促進勞動關系的穩定，增強對勞務派遣員工權益的保護將產生深遠且巨大的作用。

（三）明確派遣單位與用工單位各自的義務及責任。我國《勞動合同法》將派遣單位作為派遣員工的用工單位，來履行、承擔相應的責任和義務，《勞務派遣暫行規定》對這一問題進一步做了規定。但以上兩個法律文件對實際用工單位與派遣員工之間的法律關系及應承擔的責任沒有細致規定，這樣就無法起到完全保護被派遣員工利益的作用。因此，科學合理地劃分派遣單位和用工單位各自應承擔的責任與義務就顯得非常必要。在此基礎上，還應進一步明確雙方應負的共同責任即連帶責任問題，對法律中界定不清晰或實際中不好明確的問題雙方共同承擔，可由雙方協商確定承擔比例問題。

（四）明確標準與要求，確保派遣員工的平等權。派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議時，必須審查被派遣員工將要從事的崗位報酬情況，保證同工同酬，這是被派遣員工平等權的核心。

針對用工單位惡意將某崗位全部使用勞務派遣工，致使無可對比性等惡意規避行為，可以嘗試采取“同質同酬”衡量標準，即通過科學合理確定工作量這一“質”的標準來保證同工同酬的實現。

培訓工作中，由于勞務派遣用工的特殊性，可以明確在派遣前，對派遣員工的培訓由派遣單位負責；對派遣后的培訓由實際用工單位負責。這樣劃分與培訓責任承擔者的受益相聯系，便于調動各相關單位積極性。

（五）工會應加大依法維護勞務派遣員工合法權益的力度。建議將勞務派遣員工的入會、管理統一納入到用工單位管理，建立會員流動管理機制。

勞動保障部門和各級工會共同協作，對勞務派遣用工行業的集體協商工作加強指導，構建派遣員工參與企業民主管理的制度，保證其擁有各項基本權益。

（六）充分發揮勞動監察、司法保障作用。加強對用工單位和勞務派遣機構的勞動監察力度，對派遣行為進行規范和引導，嚴厲查處侵害派遣員工合法權益的行為。特別是隨著《勞務派遣暫行規定》的實施，各級勞動保障部門應加大監察、管理力度，確保相關規定得以真正落實。

不斷強化對派遣員工的司法保護，充分發揮其保護派遣員工權益的主導作用，積極探索勞務派遣糾紛案例解決制度，適時出臺成熟的司法解釋，為維護派遣員工合法權益，引導勞務派遣規范有序發展提供有力的司法保障。■