關于國企高管跳槽的思考

周武強

國有企業(yè)要深刻領會十八屆四中全會關于全面推進依法治國的精神，要充分認識到國有企業(yè)的法治建設是社會主義法治建設的有機組成部分。深刻認識依法治企是提升企業(yè)管理水平、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新優(yōu)勢的內在動力和重要契機。國有企業(yè)要進一步樹立法治思維，下定決心建設法治企業(yè)，整治突出問題，解決國企高管人員管理薄弱環(huán)節(jié)存在的問題。

一、國企高管跳槽的主要原因

（一）體制的束縛

在市場化進程的大背景下，國有企業(yè)依然無法擺脫行政管理體制的約束，無法成為真正的市場經濟主體。在企業(yè)的經營決策、管理決策特別是用人方面，企業(yè)沒有自主權，更沒有可以按照市場規(guī)律辦事的收入分配權。相反，企業(yè)的虧損責任卻由經營者全部承擔。

（二）壓力的緊迫

第一，國企改革二十多年后，國有企業(yè)和政府的緊密聯(lián)系仍然存在。相比過去，政府給國企高管帶來的壓力并不見減，政府能給予國有企業(yè)的如指定銀行貸款給國企，無償供地等各項支持越來越少，但在環(huán)保、稅收、就業(yè)等方面的要求卻有所提高。第二，市場對國企高管帶給的壓力也越來越大。人們往往認為國有企業(yè)經營不善的重要原因是市場意識不夠。現(xiàn)在，國企高管越來越重視市場機制，但在面對市場時，他們往往又不能像民營企業(yè)家一樣自主行動，這種不便給國企高管增添不小壓力。

（三）工作的復雜

就外部管理而言，國有企業(yè)受政府主管部門、行業(yè)指導部門、業(yè)務協(xié)調部門等管理，一件簡單的事情要多次請示匯報，程序復雜、效率低。就國企內部管理而言，“老三會”即黨委會、職工代表大會和工會與“新三會”即股東會、董事會、監(jiān)事會并存，內部溝通協(xié)調需要花費較多的時間和精力。國企組織存在著不同利益群體，內部關系錯綜復雜，矛盾沖突也在所難免。這些都增加了國企高管工作的復雜性。

二、國企高管離職對企業(yè)的影響

（一）商業(yè)秘密泄露

國企高管或多或少都會接觸和掌握企業(yè)的商業(yè)秘密，可能包含有企業(yè)的核心技術資料，也可能是企業(yè)的客戶資源、財務信息等。當他們離職時不可避免地會帶走企業(yè)的某些商業(yè)秘密，如果這些商業(yè)秘密被競爭對手利用，必然降低企業(yè)市場競爭能力，對企業(yè)經營造成嚴重影響，有時甚至會波及企業(yè)的生存。

（二）企業(yè)形象受損

大型企業(yè)的高管離職必然引起媒體及公眾的廣泛關注，特別是一些上市公司，高管離職往往會對企業(yè)形象造成一定影響，這其中不可避免地會有一些負面的消息和報道出現(xiàn)，從而引起上市公司股價的波動。

（三）企業(yè)運營成本上升

國企高管一旦離職，企業(yè)可能無法短時間內找到合適的替代人選。職位空缺使得與之有關的工作上下銜接出現(xiàn)斷檔，有時甚至會使某些職能部門陷入混亂，這勢必影響企業(yè)的整體運作效率，無形中導致企業(yè)運營成本增加。而新任管理者無論是從內部提拔還是外部招聘，企業(yè)都需要支付相應的費用，相應的人事調整也會帶來成本增加，繼任者能否勝任工作也是企業(yè)面臨的風險。

三、如何留住企業(yè)高管

（一）建設法治企業(yè)，有效管理高管人員

國有企業(yè)要堅持法治思維管理理念，做到依法治企、依法經營、依法維權，要緊密圍繞提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，不斷加強制度、規(guī)則、流程建設能力；要堅持加強崗位責任體系建設，形成對高管人員權責明確的管理考核機制；要規(guī)范知識產權管理，更好地維護企業(yè)正當權益。要增強依法治企的思想和行動的自覺性，提升運用法律的能力和水平，適應依法治國方略對企業(yè)的新要求，真正實現(xiàn)企業(yè)管理水平的進一步優(yōu)化和提升，為企業(yè)長治久安和可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

（二）加快頂層設計，建立現(xiàn)代企業(yè)制度

按照十八屆四中全會精神，加快改革步伐，建立混合所有制結構，以此來改變目前半行政化的企業(yè)格局。即便暫時不能實行混合所有制，也要依據(jù)市場化要求，建立真正的現(xiàn)代企業(yè)制度，按公司制管理要求，對企業(yè)的生產經營、財務管理、薪酬分配、人才使用等實施管理。解決這一問題的最有效辦法，就是處理好政府與企業(yè)的關系，加快建設更加高效的政府，政府要不缺位不越位，降低企業(yè)運營成本，助推企業(yè)改革發(fā)展。讓企業(yè)真正走向市場，成為真正的市場經濟主體。

（三）留住人才，做好高管職業(yè)生涯規(guī)劃

對于許多優(yōu)秀高管而言，一個可以充分施展拳腳、盡情施展才華、實現(xiàn)抱負而不處處受鉗制的經理人舞臺是其最為看重的。如果沒有這個平臺，即使有再高的薪酬和期權，他們也會選擇離開。所以，要留住人才，就要對高管的職業(yè)生涯進行有效規(guī)劃，增強高管工作的吸引力。

（四）創(chuàng)新設計，建立以市場化為基礎的激勵機制

企業(yè)采用以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系，將薪酬與業(yè)績掛鉤，并進行長期激勵體系設計，包括股權、期權等，形成“金手銬”等激勵方式，這些激勵措施都可促使公司留住高管。

（五）鼓舞人心，重視非貨幣激勵

企業(yè)在貨幣激勵達到一個相對公平合理的水平時，非貨幣激勵就成了更為重要的激勵手段。非貨幣激勵的基礎是人，人不僅有追求收入的動機和需求，更具有社會性的需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬感。人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為。非貨幣激勵可以是一句發(fā)自內心的問候、勞累中的一句叮嚀，還可以是公開的表揚，一次帶薪的長假。但無論如何，非貨幣激勵都是基于對激勵對象的充分了解，圍繞著成就、信任與認可、工作內容、責任、業(yè)績、個人成長等來設計的。

（六）規(guī)范管理，設定高管的法律義務

高管人員是日常行政事務的決策者，掌握著核心的信息和資源，高管人員的離職將給國企帶來很大影響。當下，最重要的便是給公司高管設定法律義務。高管的法律義務主要有三方面：一是《公司法》規(guī)定的忠實、勤勉義務；二是《勞動合同法》規(guī)定的保密義務、競業(yè)限制義務：三是基于《合同法》的其他約定義務。基于《公司法》的忠實、勤勉義務應當在公司章程和公司管理制度中予以明確和體現(xiàn)。基于《勞動合同法》的勞動義務、保密義務、競業(yè)限制義務則須通過勞動合同、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議予以體現(xiàn)。高管的薪酬跟業(yè)績掛鉤，高管須承擔保密義務，不得侵犯公司的商業(yè)秘密或利用公司商業(yè)秘密牟利。高管在離職后的一定時期內《最長不超過2年）和地區(qū)內不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動，否則必須承擔高額的違約金。基于合同的其他約定義務則主要指在股權激勵協(xié)議中的約定，如果高管有損害公司利益的行為，公司或轉讓人有權解除協(xié)議，無償收回股權。

（七）加強知識管理，化個人資本為組織資本

很多時候，企業(yè)的核心知識技術、形象等建立在企業(yè)的一到兩人身上，他們一旦離職，將給企業(yè)造成致命打擊。因此，公司最需要的是通過有效的知識管理，將形成于這些個人身上的核心知識技術、經驗以及其他專長以進行知識化挖掘，固化成為企業(yè)團隊或整個組織的知識資本，并在企業(yè)中進行傳承。這樣就不會完全依賴于某個人，高管流失的損失就能降到最低，這也有利于企業(yè)形成自己的不可復制的核心競爭優(yōu)勢。在企業(yè)日常的經營過程中，加強知識管理，將高層管理者的個人經驗、思維方式等隱性知識變?yōu)轱@性知識，“固化”成為企業(yè)文化和知識，并在企業(yè)內部創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，促進企業(yè)知識的共享及知識的流動，這將最大限度地降低高管離職后的損失。

（八）有效應對，規(guī)劃高管繼任工作

完善的高管人員繼任規(guī)劃能比較好地避免高層管理者離職后因崗位空缺而出現(xiàn)的混亂。通過開展一個公平、系統(tǒng)的繼任規(guī)劃，企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質的高層管理人才，一方面有助于保留住高素質員工，另一方面在高層管理職位空缺時能以最快的速度確定并任命繼任者，使高層管理者離職對企業(yè)日常經營造成的影響降到最低。目前，很多跨國公司已經實施了完善的高層管理者繼任規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略的一個很重要的方面就是經理繼任計劃或接班人計劃，加強后備經理人才培養(yǎng)，形成充沛的人才儲備。這樣高管離職后，能夠迅速補上高管流失所形成的職位空缺，保證公司發(fā)展的連續(xù)性不受影響，而且也能極大降低高管職位的重置成本。