科學培養人才 助推企業發展

在經濟新常態的形勢下，建筑施工企業面臨著前所未有的挑戰，再加之當今社會知識日新月異、技術飛速發展，人才成為最富活力的“第一資源”。同時，人才已成為制約施工企業快速發展的瓶頸，成為決定企業競爭勝負的主要條件。那我們該如何發現人才、培養人才、留住人才呢？筆者結合多年工作經驗，談談自己的一些看法。

一、建立合理用人機制，搭建公平發展平臺

拿破侖說過：“不想當將軍的士兵不是好士兵。”從競爭的角度談，如果大家都想當“將軍”，那么必然整體水平就能提高，這對企業的發展是十分有利的。建筑企業因其行業特性決定了生活、工作條件艱苦，普遍存在人才流失的現象，而究其原因不僅僅是工作環境差、工資待遇低，更主要的是企業人才管理制度不健全、機制不完善，員工看不到希望。企業要想留住人才，就要從制度上、機制上著手，使人才留得安心、干得盡心，最大限度地發揮人才效能，這樣才能更好地為企業發展提供可靠的智力支持。

首先，建筑施工企業要根據自身特點和企業發展實際，建立一整套科學合理、行之有效的人才管理制度，我們集團公司出臺了員工退出考核制度和領導干部考核制度，在一定程度上解決了用人誤區，使真正有能力的員工看到希望，使真正有作為的領導干部有位。

其次，企業要量才用人、適才定崗，把合適的人放在合適的崗位，不同特點的人才安排在適宜其發揮作用的崗位，達到才盡其用的目的。在當前市場經濟條件下，人才受外界各種因素影響較大，人才往往不能正確地評價自我，這就要求企業對人才進行全面考核，正確評價，根據人才的知識水平、實踐技能、群眾呼聲等，把人才放到適合其發展的崗位，使各類人才充分發揮作用。

再次，企業要大膽選拔、使用人才。優秀人才如果長期不用或不被重用，即便素質再高，最終也會落后于他人。企業要大膽果敢地選人用人，及時把優秀的人才選用到關鍵、重要崗位上來。要勇于破除論資排輩的舊觀念，不拘一格、舉賢薦能，在不同技術崗位和管理層次上，大膽選拔和使用人才。我們集團公司所運用的后備干部管理辦法，給所有有理想、有抱負、有作為的年輕員工提供了一個公開、公平競技的平臺，極大地激發了員工的工作積極性。

二、堅持以人為本管理，增強企業發展合力

企業的發展離不開高素質的員工，而員工也有提高個人素質、渴望自身發展的強烈需求。新時期工會工作就應與此相結合，努力創建學習型企業，為企業發展提供可靠保證。

首先，以“創建學習型組織、爭當知識型職工”活動為主線，千方百計為提高職工素質搭建學習平臺。企業工會要組織、引導職工樹立新的學習理念和“學習為本”的思想，建立長期有效的學習機制，營造學習氛圍，調動學習積極性。工會組織可以配合行政采取自培、委培和技能大賽等多種形式，積極做好人才儲備工作。

其次，實行職工隊伍動態管理，挖掘職工潛力。一是要通過競爭上崗給廣大職工提供充分展示自己才華的機會，做到人盡其才、才盡其用，為企業發展注入生機和活力。二是加強企業各崗位交流，培養復合型人才；積極輸出和引進人才，使企業的人力資源盤活起來，從而全面提高企業職工的個人素質。同時，也要積極響應集團公司的“走出去”戰略，多向外部單位學習、取經，取長補短，為我所用。

最后，加強職工思想教育。堅持用先進的企業文化凝聚人心，把情感融入管理，樹立全體員工一致認同的核心價值體系，使廣大職工群眾都能把心和勁與企業改革和發展的全局緊密地聯系在一起，使企業職工隊伍整體素質增強。

三、開展導師帶徒活動，促進青年人才成長

企業要想發展，必須注重青年人才的培養。青年要想成才，除了自身加強學習外，企業需從戰略上高度認識青年人才培養的重要性。我們通過分析我單位人才現狀和青年特點，決定把開展“導師帶徒”活動作為培養青年人才、實現人才可持續發展的有效形式，使之不斷深入持久地開展下去。

1.近幾年，曾經為集團公司建筑事業作出貢獻的一批“老專家”相繼退休，大批年輕員工進入企業，人才隊伍出現“斷層”現象。青年員工有朝氣、有活力，但是缺乏施工經驗，要想順利完成施工任務，必須有一支高素質的技術隊伍來保障。因此，培養和選拔優秀青年知識分子，造就一批能夠擔當重任的綜合型管理人才是集團公司面臨的一項重大而緊迫的任務。

2.開展“導師帶徒”活動是青年自身發展的迫切需要，實現企業青年人才培養的科學化，就要從青年自身特點出發，切實遵循青年成長成才發展的客觀規律，尊重青年成長成才發展的自主要求，堅持推進青年在學習、實踐中實現成才。青年從學校畢業來到公司，渴望把書本知識與實際工作有機融合，有效地發揮內在動力和潛能，使自己的技能素質得到迅速提升。集團開展“導師帶徒”活動，是加快青年全面發展、促進青年快速健康成才的重要手段和有效途徑。

3.健全機制、創新模式、有效激勵為開展“導師帶徒”活動提供可靠保障。“導師帶徒”活動是一項涉及到各個方面的工作，必須同聲相和、合力以共。我們通過建章立制、規范管理，進一步加強活動的組織領導，并通過有效的激勵方法，促進了活動的全面開展。（1）.要確保“導師帶徒”活動得以深入開展，就必須建立起一套行之有效的管理機制。我們結合人才培養實際，制定了《“導師帶徒”實施方案》，成立了“導師帶徒”領導小組，明確了師徒雙方的權利與義務，制定了師徒結對的操作程序、師徒協議書和考核細則，實施黨政工團齊抓共管的多輪驅動，黨委加強領導，行政大力支持，團組織和人事部門具體實施。（2）.創新“導師帶徒”教學模式。徒弟以周為單位上報學習計劃，師傅于周末對徒弟學習計劃進行檢視。這種節點式的學習方式，一是能提高徒弟學習和工作的計劃性，二是能及時掌控徒弟的學習成果，便于及時糾正和跟進。三是防止此項活動流于形式。（3）.采取有效激勵措施，促進徒弟學習和師傅教學的積極性。我們對一個月內每周都按時報學習計劃和成果檢視的徒弟和師傅獎勵200元，另外師傅每月享受100元的崗位津貼。

總之，企業的人才培養涉及方方面面，只有更加深刻地認識事物的發展規律和企業的特有規律，以科學的發展觀不斷實踐與創新，才能為企業發展贏來更加光明的前景。市場競爭說到底是人才競爭，因此，施工企業必須牢固樹立人才興企的觀念，將用人的標準、用人的機制調整到適應市場經濟要求上來，使企業人才隊伍的知識結構、年齡結構、專業結構等得到優化，努力適應建筑市場的需要，這樣才能在市場競爭中立于不敗之地。（作者單位：山西一建集團有限公司）