LGBT：性別認同與公司文化

大公司，這個被證明是人類文明史上最高效的跨越血緣、地緣、種族、性別的經濟組織形式，正在試圖跨越性別取向的障礙。在中國，企業巨頭和跨國公司似乎成為了支持LGBT包容的先行者，早于政府機構，甚至早于公眾意見。它成為了一種文化包容潮流的先鋒，盡管這種潮流里夾帶著個人主義的自然伸張和公司資本對市場敏銳的嗅覺，但在新的時代，除了繼續扮演新技術的創造者和制度的創新者之外，大公司又重新扮演起文化再造者的角色。

LGBT是女同性戀者（Lesbians）、男同性戀者（Gays）、雙性戀者（Bisexuals）與跨性別者（Transgender）的英文首字母縮略字。1990年代，由于“同性戀社群”一詞無法完整體現相關群體，“LGBT”一詞便應運而生并逐漸普及。在現代用語中，“LGBT”一詞十分重視性傾向與性別認同文化多樣性，除了狹義地指同性戀、雙性戀或跨性別族群，也可廣泛代表所有非異性戀者。我們身邊有眾多這樣的群體，但公眾幾乎對他們一無所知。在職場上，他們是被稱作“隱形人”的群體，可能遭遇有意識或無意識的歧視，面臨各種場合的突如其來的尷尬，面對晉升也許需要付出更多的努力。GQ記者采訪了一些LGBT包容政策相對成熟的公司，了解它們的運行機制和文化氛圍；也采訪了剛開始在中國建立LGBT相關組織的公司，它所面臨的困難與阻礙；還有一些為推行企業包容政策而不斷努力的個人——他們可能是企業高管、公益組織負責人或是普通的雇員。大公司是LGBT群體借以創造歷史的權利和通道，它也似乎成為了中國LGBT活動的一個重要起點。

上海外灘茂悅大酒店2層的宴會廳里所有人都穿便服，只有Chen Calvin穿了正裝，西服的左上衣領別著一枚彩虹旗胸針。他馬上要進行一場演講。這是一家全球五百強企業的中層經理培訓會議，有該企業來自世界各地的200多名雇員。在此之前，一位非洲裔美國人和一位墨西哥裔分享了少數族裔在職場中碰到的問題與困惑，一位女性雇員則談論了關于女性權利平等的議題。Chen Calvin第四個發言。

“不知道會發生什么。”他用力地嚼著一塊手指餅干。

五分鐘之后，在所有人面前，他第一次分享了自己作為同性戀者的經歷。這些經歷包括他童年的探索、職場的體悟、他所受到的指責或是幫助、讓他感激的與偏見作斗爭的對他關懷備至的人。在一組馬丁·路德·金演講式的排比之后，他結束了演講。

這讓他在隨后的雞尾酒晚宴上成了明星。人們聚在他周圍向他表示祝賀，稱贊他的勇氣，他不斷地被拍肩、握手或是合影——善意既來自對同性戀者較為友好的歐美國家的同事，也來自一些還不是很友好的亞洲國家同事。還有一些早已知曉的中國同事和朋友站在一邊，舉杯遙祝，他們幫忙拍下了這段演講的視頻。在酒店大堂的那段時間，也許是他能感受到對待同性戀者的善意最多的時間。

這種善意來自于公司文化的影響。在全球，除了這家全球五百強公司之外，IBM、高盛、蘋果、谷歌、安永等大公司都在為LGBT（同性戀/雙性戀和跨性別）人群提供平等的機會。在美國，如果說過去企業不斷推進LGBT群體包容問題是一種冒險，那么如今的情況已經發生了扭轉。沃頓商學院高管培訓項目授課人馬里奧，穆薩說：“我認為行動不夠快才真的有風險。”

類似的行動在跨國公司的中國分部也逐漸建立起來，IBM和高盛等公司成為領先者，他們在2011年以前建立了公司內部的LGBT權益組織，保證同志雇員以及其伴侶在同等條件下，可以享受到平等的福利。但這樣的企業還不夠多。

出了酒店大門等出租車時，我聽到了同一個公司的同事并不友好的言論。當時，酒店內依然有著歡慶的氣氛。那個場景就像是大企業里的LGBT群體在中國的現狀，企業想建造一棟理想的烏托邦大樓，但出了大門，還得面對1月中旬黃浦江上吹來的寒風。

在上海陸家嘴一棟高層公寓的床底，Chen Calvin有一個上了鎖的袋子，其中有一本日記本，記錄了他從小時候開始對自己人生的探索。

他出生在中國西南四川省的一個小縣城。他第一次發現自己受同性而非異性吸引是4歲的時候，后來對這種狀態有了“同性戀”的認知是在8歲。在他10歲的時候，他意識到這一生如果想要把自己的身份公開，會有重重高墻需要突破。于是從14歲開始，他把大部分的時間都用來探索同性戀者的世界。

那個年代使用最多的是QQ和BBS，通過搜索昵稱關鍵字，在14歲到19歲之間，他與300多位同性戀者建立了聯系。“全國各地都有。有時候是我去，我要到成都才能見得到，因為他們只能到成都，不能再往縣城里面走了。那個時候成都到我們縣城得四五個小時。”他說。他碰到了各式各樣的人，給他寄錢的，提出給他錢出國留學的，寫血書的。還有一次，一個人從瑞士的蘇黎世幾經周折來到了他的縣城。

“我母親只覺得我是一個叛逆的小孩，卻從不知道這是我對自己身份疑惑的探索。”在16歲那年，一個人第一次坐火車從重慶到北京見網友，他身上只有兩百多塊錢，不懂怎么買票，也沒有座位，一路上沒有睡覺。到了北京，他在王府井一個旅館的地下室里跟網友住了一晚，當晚他就說：“我很抱歉，我真的不是我想的那么喜歡你。”之后網友悄悄走了，只給他留了一張紙條：今晚的房費我已經結過了。他早上醒來，茫然地站在王府井大街上。

在他家進門處的墻上，有一張很顯眼的照片，是上大學時去紐約照的。身邊的朋友提供了他經費，他借參加一個大學生跨國交流活動的機會去了紐約。在紐約的10天里，他參觀了賣情色書籍的報刊亭，去了二三十家gay吧，以平均每天兩家的速度席卷曼哈頓。回來之后，他寫了一本10萬字叫做《紐約十日，帥帥的他如風飛逝》的情色小說，在天涯上火爆地連載了起來——這本小說的打印本也被埋在了床底下上鎖的袋子里。

“既生出如此多的精力拼命獲取認同，我自然無意識間忽略了學業。”Chert Calvin說。

對于這段時光，在英文演講中他提到：“請姑且想象隨后我將如何更加辛勞拼湊修補，煞費苦心才將前路鋪就，通往成為現在公司商業之才的目標。”

他高中復讀過一次，后來去了重慶的一所大學。畢業之前，他做過快消品的生意，在市區擁有一整層樓700平米的使用權。這個生意后來成為了一種類似于傳銷的模式，他有300個下線，連他的老師都被發展進來了。“畢業答辯的時候看到他們坐在下面，覺得這個場合真是又莊重又好笑。”他說道。

然而他想進大的公司，接受更正規的商業訓練，那里對他來說會是個全新的世界。23歲時他來到北京，面試前因為低血糖在大街上昏倒，短暫地失憶，去醫院縫了7針。貝塔斯曼是他去的第一家公司，做電子商務主管，后來又離開。他認為自己應該到更大的公司，過那種白天在上海，晚上就飛到了紐約的生活。于是他重新進入了一個校園招聘的流程，進入了這家在全球擁有幾十萬員工的跨國公司。

2014年12月30日，在上海安達仕酒店，正在舉行第七次上海同志商務人脈酒會，這是由一個面向中國的男女同性戀職場人士的非營利性活動，你很容易就能發現上海各大律所、會計事務所、金融機構或是咨詢公司雇員們的身影，他們喝著酒，互相交換著名片，一些人有著驚人的Title，也有一些只是最普通的雇員。

在一個多數人都是異性戀的公司里，人們很難理解LGBT群體那種徹底的孤獨感。與同樣是大公司多元化對象的女性或者少數族裔不同，LGBT群體并非生來就可以與同類聚在一起。中國，更多的時候，根本沒有人在意這個群體的存在。

這里也許是少數能夠不需要使用談話策略掩蓋身份的場所。一個跨國公司的人力資源部經理告訴我，他在美國待了六七年，大學里學的就是人力資源，其中很重要的一項內容就是職場平等一其中包括少數族裔、殘障人、女性以及性少數群體。但在回國之后完全派不上用場，甚至在面試的時候，當時國內人力資源的面試官就問：“結婚了嗎，有小孩了嗎，為什么不結婚？”后來有一個人直接問：“你是GAY嗎？”

這讓他啞口無言。“這里基本沒有隱私的概念。他們覺得這是個人信息，你為什么要隱瞞？”

在美國，LGBT組織存在于很多大學里，很多人會選擇公開，只是回國工作了反而要重新考慮這個問題。“就像是掙脫某種枷鎖，以為能享受自由之后，又被重新戴上了。”他通常跟同事保持一定的距離，不會跟他們談論私生活，有時候也會有人來問，“我只能嚴肅地保持一定的距離，就沒有人敢來問我。”

在2013年7月，愛白文化教育中心發布的《中國性少數群體職場環境在線調查報告》中顯示，47%的受訪者在職場完全不公開其性傾向，只有6%的受訪者是完全公開。近半數的受訪者表示，他們非常努力去隱藏自己的性傾向，那些還沒在職場內公開身份的人最害怕被人說三道四，擔心同事因為性傾向而疏遠自己。

比起在私營企業或跨國公司工作的LGBT群體，在國企工作的人對在職場公開身份覺得更加不自在。32歲的李梅在上海一家國企工作了十年，“一個男生沒有女朋友可能還好，但如果一個女生三十歲還沒有男朋友，大家會覺得，你是不是有什么問題？”她所在的國企崗位，年紀在40歲以上的人很多，如果公開了——她考慮的不僅是自己的問題，“他們會不會覺得很難受？”

她不得不面臨的另外一個問題是，如果想去競爭一個職位，那么她的對手會拿這塊來做文章。她說：“如果我跟一個有孩子、結了婚的女同事競爭，我的競爭力會非常小，除非我去別的行業。”這也被歸為“薰衣草天花板”（Lavender Ceiling）的一種，是指在職場上，由于性傾向或者變性而受歧視并導致晉升受阻的現象。

這也是大多數職場人士選擇不出柜的原因之一，盡管不出柜會有一些不便，但出柜也許會面臨更多的麻煩。Shawn在一家跨國公司的大中華區工作，當他向領導和同事出柜時得到了他們的支持，“他們當時都表示很贊成。”但之后他發現，有同事會在背后拿同性戀身份開玩笑，自己也被排除在一些集體活動--之外，最令他擔憂的是，老板在很多工作機會的選擇上將他排除在外，“表達態度和真正接受是兩回事，”他說，“很多人會因為表達自己寬容的觀點而支持，但當事情真的發生在你身邊的時候，情況就完全不一樣了。”

“所以在職場上，你可能需要比直人更加努力，”Titan在一家會計事務所工作，“只有當你晉升到足夠高的位置的時候，你才能承擔起出柜的后果。”他現在作為一位中層管理者，覺得不出柜可能是一種很不職業的做法，“我是不是有責任跟我的團隊說清楚這一點。”

他也是在這個酒會上認識了ChenCalvin，雖然他自己在公司并沒有太多推動LGBT群體平權的行為，“我并不認為我自己是個運動家，至少在這個階段。首先，我把自己做好。”但他覺得ChenCalvin在做一件“很了不起的事情”，在將來的某個時刻回過頭看，這也許會是一個相當重要的起點。

Bob之所以認識Chen Calvin是因為坐在同一間辦公室里，工位離得近，偶爾打個招呼。“其實那時候我們并不是很熟。”直到有一天，公司組織去黃山旅游，他們倆是大巴車上的鄰座。

Bob問：“你有女朋友嗎？”

Chen Calvin回答：“為什么要有女朋友呢，我想有一個男朋友。”

Bob說：“沒事沒事，我的意思就是說，你有沒有另一半或者有沒有一個朋友。”

Bob后來就成為了他的支持者之一。“我當時還是很自信的，”Chen Calvin回憶他的出柜經歷，“并不是每個時候都有這樣的狀態，只是那個時候，我就覺得想這么說。本來我還是一個少數群體，但說完好像他反而變成一個弱勢群體了。”

“由于同性戀這個身份，讓我從小有了一些觸摸世界的砝碼。假如我是個異性戀，要約女生，到處都可以約，觸手可得。但是同性戀沒辦法，你只能把這個手伸得無比的長，所以才天南海北。”他說，“但并不是所有這個群體里的人都有過這樣的經歷。”

他在職場中發現了更多和自己一樣的人，也了解他們身處的環境。雖說職場文化來源于社會，但他在美國大公司的包容政策中發現，職場的文化同樣可以影響社會。

在2013年之前他從沒聽說過公司會有保障LGBT權益的組織，在目前的社會環境里以這樣公開的面貌出現似乎是件不可思議的事。直到2013年1月，他在公司的內部網站上——因為是跨國公司，內部網站錯綜復雜，每個門類下有各種各樣的子門類，在一個企業多元文化的門類下，發現了被稱為GLBTA（The Gay，Lesbian，BisexuaLTransgenderAlly）的組織。

這個組織的含義就是LGBT群體和他們的支持者（Ally）。“這是一種很高明的手段，如果僅僅是LGBT群體參與，就相當于變相出柜了，”他說，“但同時開放給支持者，就意味著直人也能參與。”

他嘗試著給總部的GLBTA發了封郵件。對方很快回復他，你可以來美國參加9月份的一個峰會——他被告知是第一個從中國去聯系他們的人。

但一個棘手的問題是，費用的支出需要領導審批。“要部門領導同意，這不是逼著我跟老板出柜嗎？”他琢磨了很久說辭，跑去老板的辦公室說：“我們公司有一個GLBTA，是同性戀、變性人和雙性戀及他們的支持者的組織。現在他們在美國有一個峰會，我之前表示過要支持他們，所以他們需要我去參加活動。”

他著重強調了那邊“需要”，當時他想如果老板不同意，也許可以讓總部直接贊助，或者可以找到美國的作為Ally的大老板，寫一封郵件提名讓他參加。結果老板秉著職業的態度，把申請抄送了更大的老板。令他意外的是，恰好這個大老板之前和他打過交道，與他互相欣賞，所以就批準了他去美國的行程。

在美國亞特蘭大的三天，他發現在印度、菲律賓都有了一個分會，他僅僅作為中國的一個類似觀察員身份的代表來參加。但他被當時的場面所感染，所有人都在談論這個也許在國內只能私下交流的議題，“到處都是高管，非常高的高管，都在支持和參與這項活動。”他當時一激動，在國內項目組的小群里就對同事出柜了。

雖然是跨國公司，但國內的氛圍還是嚴謹和保守的。他的公司有很多國企的客戶，需要考慮他們偏傳統的觀念；員工的態度也不明朗；國內更是缺乏作為支持者的高管，“我去找幾個HR的頭兒，管理層都很忙時間很難約，我在公司的資歷也不足以和他們平起平坐溝通無礙。”但他們也不會明確反對，因為畢竟是公司全球的文化。

“我們暫時作為一個灰色地帶出現，現在的成員都是我公司里的朋友，大概有20多人。”他說，“出柜以后，他們很支持我，也支持這個群體，這樣他們就成為其中的一員。”

現在，在員工的郵箱配置選項中，會有一個選項是問你愿不愿意接收來自GLBTA的相關郵件。他最后發現在中國區，總共有304個人選擇了愿意，于是他會定期給他們發送本地的活動通知和一些有關的新聞。一段時間之后，有5個人發郵件聲稱并不想收到這樣的郵件，請停止發送。“這種情況就是他們已經非常反感了。可能是當初不小心勾選的，那我就幫他們退訂。”Chen Calvin說，“還有一部分人的心態是類似于誤打誤撞勾選了，但收到就收到吧，反正我不參與就行了。他取消那個勾選還挺麻煩的。”

就在Chen Calvin去美國回來一個月之后，由高盛集團和IBM贊助，非營利組織香港社商賢匯在上海發布了一本針對中國內地企業的職場手冊：《為中國同志雇員創造共融工作環境》的雇主資源指南。

大公司似乎成為了支持LGBT平權的先行者，早于政府機構，甚至早于公眾意見。它成為了一種文化潮流的先鋒，盡管這種潮流里夾帶著資本敏銳的嗅覺和個人主義的伸張。它在被證明是人類史上最高效的跨越血緣、地緣、種族的經濟組織形式之后，似乎連性取向都可以跨越。

“作為一家咨詢公司，我們唯一的資產就是人。”貝恩公司全球副董事許喆說。“我們最關心的就是個人的發展。”貝恩公司在1992年就成立了LGBT的組織，對LGBT群體有著相當完善的福利制度。

在貝恩公司中國，醫療保險是招商信諾的全球醫療保險，對員工和員工的家人同時有效。“比方說我跟我的伴侶，我們是在美國結婚的，我的保險也涵蓋了他的，你會看到全部都是記在我名下。”他遞給了我一張保險的復印件——上面兩個人的性別都是Male。

在貝恩，他們的LGBT社區被稱為BGLAD，這個內部組織有4層會員，按照每個人不同的意愿進行了區分。LEVEL1是完全出柜的，對公司內部所有人公開，或者至少不會主動去隱藏；LEVEL2在公司里不一定是完全公開的，但是你是這個組織的會員，這個組織內部都是知道的；LEVEL3是這個組織內部也不一定知道的，只是組織的負責人會知道。他們并不會參與LEVEL1、2的活動，但愿意收到這方面的邀請和交流；LEVEIA是非LGBT群體的同事，卻是BGLAD的支持者。

除此之外，他們每年的活動也有很清晰的層次。全球的層面是每兩年的峰會，由公司組織并承擔費用，貝恩BGLAD的成員飛到一個地方，在兩三天的時間里分享議題和經驗。第二在地區層面上主要涉及招聘，會針對學校的LGBT學生，通過特殊的渠道，幫助他們做職業上的準備。“對我們公司來說招聘是最大的做廣告的機會，我們平常不做廣告。”許喆說。他們今年在北大就搞過一次小范圍的分享會。第三在本地層面，同事之間會相互聚餐交流，資深的雇員也會給新人雇員一些經驗指導。

這些指導可能包括，當客戶是一個結了婚的中年人，有家庭有孩子，你們關系都處得很好，他周末打算在家里搞個小party，想邀請你把你太太一起帶來。這在職場上無疑是很尷尬的情況，你要怎么職業地去處理？

“如果我的一個客戶明確說我的這個企業是歧視LGBT的，我們公司是不會跟他合作的，在這一點上貝恩是很有原則的。”許喆說道。“說實話，我在自己工作中還真的沒碰到過這種事。”

他希望給員工傳達一個信號，我們公司是先驅者，我們愿意走在前面并且獨樹一幟。“我們是很優秀的人，只有優秀的人才能引領這些思維改變，我們希望去創造這樣一種文化。”

在之前Titan的身上似乎也印證了這一點。“性別取向上的沖突可能只是文化沖突的一種。因為我本身是上海人，所以說，最直觀的另外一個文化沖突，就是上海人跟外地Xa_間的沖突。”在他帶領團隊工作時，會面臨因不同因素導致的文化沖突：學歷、家庭甚至小到說話的方式。每個人都可能是少數群體里的一員。

“但我現在覺得可能自己拿到了一份人生的禮物，正因為我自己本身是特殊群體的一員，所以我特別能理解少數群體面臨的壓力，我更容易去理解別人，處理好團隊的工作。”Titan說。

“這似乎又證明了一個恒久的觀點，”安永全球公共政策的副總裁貝斯，布魯克（Beth Brooke）在接受采訪時說——她在2011年出柜，2014年與伴侶在紐約完婚。“如果有更多的人聽到、看到和了解到一個組織內部的情況，這里的文化變遷就發生得越快。發聲是其中一個重要部分，因為人們不但聆聽大家在說什么，還會注意到什么情況得到了默許。公司不去糾正一些行為，便被認為是默許。”而安永在亞太區的LGBT及盟友組織Unity也在今年2月份正式宣布成立。

公司有時會與我們所追求的某些社會價值背道而馳，因為公司需要回報那些投資者。但公司有時又會重新扮演起文化再造者的角色——同樣是因為公司需要回報投資者。

愛白文化教育中心通過對兩千多個樣本調查顯示，45%以上的受訪者認為，他們在隱瞞“同志”身份上浪費了大量精力。而英國爭取同性戀者平權的組織Stonewall調查顯示，在工作環境中隱藏性傾向，會削減高達30%的生產力。

“公司是一個商業組織，目的肯定是要盈利，如何讓公司更有生機和活力，那么很簡單，就是讓每個人能夠發揮自己的潛能。”IBMLGBT項目負責人Jimmy說。

IBM的EAGLE（Employee Alliance for Lesbian，Gay，Bisexual andTransgender Empowerment，同性戀、雙性戀、跨性別員工聯盟組織）是世界上最大的LGBT員工網絡組織。目前EAGLE在全球有近50@D體，共1000多名成員，覆蓋了IBM的所有地區。

IBM所推行的LGBT政策，更多的是希望創造一種公平的環境，而不是特殊的照顧。

“我們需要怎樣做你們才會覺得舒服？”在一次企業多元文化論壇上，一位企業高管提出了他的疑惑。

“你們怎么對待異性戀者就怎么對待我們就好了，過分的優待其實也是特殊對待。”一名拉拉這樣回答，她也許代表了大多數LGBT人群的觀點。

在IBM，新來的員工都要在系統中完善個人相關信息，每個人的選項都是一樣的，區別只在“about you”的欄目里的LGBT選項，你選擇yes還是no，然后會被系統歸入不同的檔案，而不被其他人知道。除此之外，如果有員工跟EAGLE的負責人出柜，那么所有的聯系將都是單線進行的。另一種可能是有的雇員不想出柜，但他希望享受平等的福利政策，比如婚假。

這時IBM有一個專門的系統，只要是大中華區的員工，可以在系統里去點擊和確認身份，系統會自動把你加入平等福利政策的名單。這個系統里的數據屬于IBM系統頂級機密，全世界只有兩個人知道，除了全球LGBT項目經理，只由一個身在法國的管理員在維護這些數據。

“我們其實沒有嚴格的level制度。因為中國的文化和當前現狀，我們采取比較穩妥的方式，我們現在已經有三個人公開了，每年‘驕傲月’的時候，我們會告訴大家這是OK的，如果有一天你準備好了，你可以向我們，也可以選擇跟你的同事出柜。”Jimmy說，“我們的理念是要建立一個公平的環境，讓大家有一天在理想狀況下可以隨意地表達你自己。”

除此之外，IBM還對員工進行培訓，諸如采納共融的語言，例如說“伴侶”，而非“丈夫”和“妻子”或“太太”，而且要留意，避免使用一些會疏遠特定類別雇員的詞語。他們甚至獨創了一個逆向導師制的培訓：安排一位高層管理人員接受一位職級較低的同志雇員的輔導，讓高層管理人員明白同志日常所受到的挑戰。

在去年的驕傲月活動里，IBM在盤古、環宇和鉆石大廈分別布置了展臺，掛上了代表“同性戀驕傲”的彩虹旗，最終收集到了1000多位支持者簽名，在盤古大觀23層的辦公室里，幾乎每一個辦公桌上都插著一面小型的彩虹旗。而IBM的全球副總裁級別的管理人員，則會輪流擔任關愛大使，在IBM內部社交平臺上分享自己的感悟。

當大公司成為LGBT活動的起點，變成某種新的生存方式和文化的先驅者的時候，社區則成為了構成這種文化的細胞——個人、大公司和公益機構形成了這股潮流的主要動力。

“中國可能90%的企業都不理我們。”愛白文化教育中心項目經理黃耀華說。作為同志公益組織，愛白每年都會邀請企業參加多元論壇，定期給企業推送電子郵件，告知最新的關于LGBT的相關報道。

“目前，中國企業幾乎不知道有性少數雇員的存在，更不用說要了解對他們的保障和平等權利。”黃耀華說。根據他們的一項統計，只有五家中國公司在企業社會責任報告中寫明了企業的性傾向平等政策。

這種企業文化的形成有賴于整個社會文化的變遷。愛白的另外一個項目，就是跟高校老師合作，組織老師進行LGBT相關議題的培訓。在學校里面舉辦講座、放電影和面對面的交流——紅十字會、心理學會、社會學會就喜歡去舉辦這樣的活動。最多的時候，他們一學期去10多所學校，舉辦超過二十場的活動。

他們正在設計一款其實是一個角色扮演的游戲，通過扮演在職場里面的LGBT員工，跟同事和老板之間互動，主要的劇情設計依據愛白之前的職場報告得到的數據和故事，會發生一系列不同的分析和選擇。

在去年，他們邀請了高盛的雇員，和即將畢業的LGBT學生交流，來了三十多個學生，加上職員，有七八十人。首先會有專門講解的環節，再進行一個小組的分享，內容包括進入職場之后應該怎么樣去處理工作，要不要出柜，出柜之后怎樣利用政策對自己身份進行保護等。“社區和學校就是企業的前站。LGBT學生當然會傾向于選擇更加友善的企業環境。”在黃耀華看來，首先要有個人志愿者的出現，然后會有社區大多數人的自我認同，而企業將會成為中間力量，推進所謂“粉紅經濟”的發展，最終才可能是政策法規的轉變。

這種“粉紅經濟”——由LGBT群體拉動的消費潮流似乎已經到來，中國一家較大主流旅行社的卡通宣傳廣告傳達了這樣一幅畫面：兩個女人共用一張酒店的床，兩個男人共享一個被窩：“帶你的gay蜜去游香港，”宣傳語說，這樣可以享受500元的優惠。美國著名的珠寶首飾公司蒂芙尼（TiffanyCo.）則最新推出了同性情侶版的訂婚戒指廣告。

在粉紅市場上，資本和文化也像是開始了蜜月旅行。安永管理合伙人利斯·賓漢（Liz Bingham）表示，在過去幾年中，企業多元化議程已從“不妨做的好事”變成“商業的硬道理”。

根據同性戀市場投資咨詢公司LGBT Capital的創始人保羅·湯普森（Paul Thompson）的數據，中國的LGBT市場達到3000億美元，僅次于歐洲的8700億美元和美國的7500億美元。在他看來，“LGBT群體不但收入高，并且更愿意消費。LGBT一般沒有孩子，而且更注重事業，很多人移居到其他地方找新工作，遠離家鄉，住在大城市里，因為這樣他們有更多的自由，而在大城市里他們也有更多的機會賺錢。就拿中國來說，在上海、北京這樣的大城市里有更多的同志群體，更自由，來自家庭等的壓力更小，收入也可能更高。”

2015年3月5日，Chen Calvin舉行了他和成員間的第一次線下活動。在公司的一間會議室里，中午12點30分，這里舉行了公司全球LGBT全員的電話會議——之前都只依據美國時間的便利，這次卻考慮到了亞洲時間，放在了中午。

他給群里的304人都發了郵件，但最終到會議室的有10個人。“但我知道有更多的人是自己撥號上來聽的。”這對他來說是一個很大的鼓舞，他準備在新一年里開展更多的分享會，內容并不一定只限于LGBT，比如他想讓大家一起去參加一個上海哲學晚餐的活動，“我的理想是團結一幫優秀的人，做一些有意義的事情，不一定總是要談論LGBT的身份和認同。”

“我不希望做一個優秀的同性戀，而是希望做一個優秀的人，只是這個人恰好是同性戀罷了。”