普通高校教育管理與教學工作的有效性及能率探析

[摘要]文章在巴納德協作系統視角下，對普通高校教育管理與教學中的個體工作、協作育人工作的有效性和能率進行了概述，分別對任課教師與學生事務管理者、教師事務管理者與教師、教師與學生間的協作進行了有效性和能率的分析，并針對協作中所產生的未所追求的消極后果對學生、教師、學校發展的負影響，給出了提高協作能率的建議，以保障教育管理與教學工作的穩定性和持續性。

[關鍵詞]教育管理 "教學 "有效性 "能率

[作者簡介]任麗麗（1971- ），女，天津人，天津師范大學數學科學學院，講師，碩士，研究方向為教育管理。（天津 "300387）

[基金項目]本文系2013年度河北省社會科學基金項目“新形勢下高等院校育人體系科學化建設研究”（項目編號：HB13JY008）和2014年度天津市普通高等學校本科教學質量與教學改革研究計劃項目“信息與計算科學專業人才培養模式改革與實踐”（項目編號：C03-0701）的階段性研究成果。

[中圖分類號]G717 " "[文獻標識碼]A " "[文章編號]1004-3985（2015）13-0032-03

切斯特·巴納德在分析研究管理問題時融入社會學的觀點，論述了協作系統的目標要求應該與協作成員個人的動機需要相結合，并在人性理論的基礎上針對組織目標和個人動機的不一致，提出了“有效性”和“能率”兩條原則。目前，對高校育人體系的研究大多是從管理隊伍、任課教師、輔導員等育人隊伍的局部角度探討高校育人工作的有效性。本文借鑒巴納德協作系統思想，從教育管理與教學中不同育人隊伍協作的“有效性”及“能率”的角度分析建設一體化育人體系。

一、巴納德協作系統視角下普通高校教育管理與教學工作的有效性及能率的概述

高校教育管理與教學協作系統主要指教師事務管理者、教師、學生事務管理者、學生圍繞高校人才培養的共同目標構建成的各司其職，協同配合的育人體系。協作系統中各育人隊伍職能的分工和耦合對接，部門內部成員之間、成員與部門之間的相互作用及關系的處理等會直接影響協作系統的穩定性和持續性，各育人隊伍的建設應以學生、教師、學校的共同發展為整體宗旨，追求教育管理與教學工作的整體效益。

1.普通高校教育管理與教學工作中個體工作的有效性及能率的概述。借鑒巴納德協作系統思想，高校教育管理與教學中個體工作的“有效性”是指一項工作的開展達到了該項工作所追求的目的;“低能率”是指該項工作的開展中未所追求的消極的后果比追求的目的更為顯著;“高能率”是指未所追求的消極后果是不重要的或微不足道的。由于人們在追求目標的同時都會產生未所追求的后果，所以對所開展工作的評價應基于“有效性”和“能率”兩個原則，既要考察工作目標的實現情況，還要考量工作的開展所產生的未所追求的后果對學生、教師、學校發展的影響，要避免因小失大甚至是急功近利、揠苗助長等低能率現象。

2.普通高校教育管理與教學工作中協作育人的有效性及能率的概述。巴納德認識到生物自身及社會要素都會受到一定因素的限制，對個人或單位克服個體能力的不足，通過協作實現共同目標，從而達到個體目標的協作行為進行了研究，指出若協作行為的共同目的實現了，則協作就是“有效的”，協作中不同的個人動機的滿足程度最終形成協作行為的“能率”。普通高校的人才培養中，學生、教師、學校共同發展的工作目標的實現不是某個部門或個人能夠獨立完成的，需要相關部門有效的協作。各協作部門和協作成員在實現共同目標的同時都會有各自的動機和需求，若某些動機需求得到適當滿足，就能有效激發協作人員的能動性和繼續協作的意愿，會適當加大協作中所做貢獻的強度，這樣的協作是“高能率的”。高能率的協作才能持續配合，進而有利于實現協作的共同目的。若協作人員的動機得不到滿足，就會認為其在協作中的貢獻是無價值的，就會弱化繼續協作的意愿并降低在協作中的貢獻，這樣的協作是“低能率的”。低能率的協作會對共同目標的實現造成阻礙，甚至會導致協作的解體。普通高校在育人工作中不僅要追求協作目標實現的“有效性”還要關注協作中個人動機的“能率”，以保障育人工作的穩定性和持續性。

二、任課教師與學生事務管理者協作育人的有效性及能率的分析

1.有效性分析。高校工作一般按部門的職能責任和職能權利進行“歸口管理”。教學工作中，任課教師本著培養專業人才的職責，在培養方案的課程設置、教材選用、課程考核、培養模式等方面不斷進行教學改革，為學生提供了豐富、優秀的教育資源。為了提高教學質量，任課教師在優化教育環境的同時必然對大學生實行高標準嚴要求，督促學生投入更多的時間和精力潛心學習實踐。學生事務管理者負責學生非學術性的課堂外的教育管理工作，常立足于大學生的思想教育和安全穩定開展系列的校園文化活動。無論是任課教師從教育教學角度還是學生事務管理者從教育管理角度，各自所開展的工作都是為了培養好學生，只要實現了各自的工作目標就都是有效的工作。

2.能率分析。任課教師的教育教學對象與學生事務管理者的教育管理對象基本是相同的學生，而學生在精力、能力上都存在著生物限制因素，在潛心學習專業知識和積極參加各項活動兩方面可能做不到互不干擾。一個部門極力對學生開展的工作與其他部門對相同學生所開展的工作具有一定的融合性或矛盾性。如果任課教師、學生事務管理者只是片面地從本部門工作的局部利益出發，一味地追求自己工作的有效性去要求學生，那么各自為政的歸口管理對學生而言存在割裂的缺陷，對學生的教育往往達不到“1+1=2”的效果，甚至如同“天鵝、梭子魚和蝦拉車”一樣相互抵消成“1-1=0”，這樣的協作育人是低能率的。

3.提高任課教師、學生事務管理者協作能率的建議。首先，要以學生的全面發展作為任課教師、學生事務管理者協作育人的共同目標。學生的全面培養并不是不同教育工作的簡單疊加，應該是和諧地融合。各職能部門對部門內部工作爭先創優的同時，還要關注與其他相關職能部門工作的協同配合，要提高不同部門育人工作的耦合度。學生的全面發展也不是要全優發展，應該結合學生的具體情況進行不同模式的人才培養，按需加大人才培養的外部推動力。采取分層教學或分方向培養等模式，對專業理論知識接受能力強的想考研的學生，由任課教師適當加大專業理論知識的培養力度;像本科就業的學生可以由學生事務管理者多組織些實踐活動提高其綜合能力。其次，要加強信息溝通，增強任課教師、學生事務管理者協同配合的意愿。協作的意愿和信息的及時溝通能將教師與學生事務管理者間的協作行為進行有機的結合，提高人才培養路徑的光滑度，進而提高人才培養質量。

三、教師事務管理者與教師協作的有效性及能率的分析

1.有效性分析。教師事務管理者和教師在學生、教師、學校共同發展的宗旨下形成協作關系。教師事務管理者在職能上對教師部署一定的科研和教學任務，并負責教師的職稱評定、人事關系等事務性工作。教師為了實現個人價值和個人的社會價值，也需要在學校教師事務管理部門的統籌下進行教學科研、業績考核和職稱評定等工作。為了激勵教師在教學科研上多取得成果，有效帶動學生和學校的發展，學校一般會大力提高教師在協作中的個人動機的滿足度，同時要求教師事務管理者要加強“以人為本”的工作理念，增強對教師工作的服務意識。因為服務到位是教師工作得以順利開展的潤滑劑，對提高教師事務管理者與教師協作的有效性起到關鍵的助推作用。

2.能率分析。首先，日常性、事務性的管理工作是隱性、重復而又無法量化的，過于牽扯管理人員的精力，無形中會弱化管理者的教育引導和服務的職能，工作中不可避免地存在著虛位和錯位現象。其次，教師事務管理工作是一種服務型工作，大多是輔助教師在教學科研工作中取得成績，而管理者自身的事務性工作卻很少能獲得成果的評價。工作成果評價的長期缺失，在一定程度上會影響管理者個人動機的滿足度，在與教師的協作中就會產生“干多干少都一樣”的消極情緒，進而降低在協作中的行為強度，服務意識差、工作方式僵化，甚至在行使管理職能工作中出現“官本位”思想，這樣的協作是低能率的。

3.提高教師事務管理者與教師協作能率的建議。第一，教師事務管理者與教師的協作中，“以人為本”的工作理念不能只單向地要求管理者在日常性、事務性、管理性的工作中為教師提供及時到位的服務，反之，也要把人本主義思想貫穿到行政管理始終。教師在必要時候也要以管理者的工作為本，積極配合管理者順利完成相應管理工作，使管理者適當減少消耗在日常性、事務性、管理性工作中的精力，轉而在幫助教師開發潛能、調動積極性，充分認知工作任務、提高工作策略等關鍵環節加大引導、托舉之力。第二，由于管理人員也具有社會人的特征，在管理工作中也有個人動機的滿足度，如激勵機制缺失會導致管理工作的能率不高，所以高校在通過大力提高教師動機的滿意度而提高工作的有效性的同時，也要關注教師事務管理者在協作中動機的滿意度，適當激發管理者追求事務管理成果的主觀能動性，也能在一定程度上促進學生、教師、學校的共同發展。第三，要進一步加強管理人員及教師各自的崗位責任意識。教師事務管理人員和教師都要認清各自在高校教育管理和教學協作中的角色位置，提倡從我做起，認真履行角色職能。

四、教師與學生協作的有效性及能率的分析

1.有效性分析。教師和學生在人才培養工作中形成協作關系。學生的專業知識及能力的提升離不開教師在課堂內外的辛勤培養，而教師在教學上的工作業績也需要通過培養學生得以實現。我國高等教育大眾化提倡的是讓更多的年輕人享有高等教育的機會，能在專業教育的基礎上提升個人的綜合能力。培養的大學生都能順利獲得畢業證、學位證及其他資格證書，畢業后能就業，在實現個人價值的同時履行一定的社會責任義務，就實現了教師和學生協作的共同目的，師生間的協作就是有效的。

2.能率分析。我國普通高校“嚴進寬出”的培養機制和畢業生自主就業的形勢對大學生的學業修讀起到了消極的作用。高等教育提倡的是在專業教育的基礎上提升學生的綜合能力，而學生能力的評價體系是無法量化的軟指標。目前普通高校學生修讀的課程不要求統考，大多是任課教師自行命題考試，在一定程度上使得學生不用付出太大的努力，就能拿到大學畢業證書和學位證書。高等教育大眾化使得我國高校畢業生人數遠遠大于就業市場的需求，供過于求的形勢迫使大學生不一定能按所學專業對口就業，而用人單位從崗位需求角度考核學生的能力，內隱的審核標準與高校的專業成績間往往存在一定的縫隙，大學的專業成績不再具有高考成績的權威，只能作為一個參考。諸多因素使得大學生在高校期間只是有努力的愿望但抓不準具體實踐的內容，因不能明確做好哪些事情才是有用功，學生容易產生浮躁的情緒。高校任課教師要承擔教學和科研兩項任務。申請的科研項目分國家級、省部級、委局級、校級等不同等級，論文發表的刊物也同樣有學科級、核心、普刊等級別之分，所以對教師科研工作的考評一般都是可量化的硬指標。而對教師的教學評價中，只有課程數、課時數是可以量化的硬指標，學生對課程的受益情況一般是無法量化的軟指標，使得教師在教學中的付出缺乏實質性評價。教學與科研不能等效評價，勢必導致教師重科研而輕教學，甚至有的高校對教師的考核中，科研經費、論文等占70%以上，而教學任務占比不到30%，出現了本末倒置的現象。“教授不教”“講師不講”“學生浮躁”等現象所反映出的教師與學生的協作是低能率的。

3.提高教師與學生協作能率的建議。第一，實行教學與科研的等效評價。教師在教學過程中育人是學校人才培養途徑之本，考評教師工作成績應該提倡教學與科研的等效評價，教師既重科研又重教學才能有效促進學生、教師、學校的共同發展。第二，激發大學生的主觀能動性。高校在提供優秀的教育資源的同時還應充分激發大學生的內動力進行能力修為。大學生在接受高等教育時能否發揮主觀能動性，會表現出不同的接受教育的狀態，也就有不同質量的教育產出。要激發學生主動認知所在高校的人才培養模式，正確決策自身發展的長遠規劃，設定并能實現階段性的短期目標，踏踏實實地按照自己的規劃完成學業，為畢業后能順利過渡到生涯規劃的下一個發展階段做好充分的準備，能有效避免“無頭蒼蠅”式的浮躁情緒。第三，啟用同伴導師。高校教師在教學科研上的壓力大，對學生的教育教學工作常常因時間和精力的有限而顯得心有余而力不足。低年級大學生一般缺乏學業、職業的規劃能力和好的行動策略，其內動力的激發還需借助好的外力的驅動。高年級的優秀學生對高校的能力教育和社會就業形勢的先知先覺的經驗對低年級學生有很高的借鑒價值，可以作為同伴導師對低年級學生進行幫扶。啟用同伴導師，不但彌補了師資的不足，而且同齡人在相同教育環境下解決相同問題的成功經驗具有極強的可接受性和示范性，不但提高了普通高校大學生求學需求的滿足度，也在一定程度上提高了教師與學生間協作的能率。

[參考文獻]

[1]周博鸞.巴納德的協作系統思想研究[D].長沙：湖南師范大學，2012.

[2]羅會德.美國高校學生事務管理隊伍建設的借鑒及啟示[J].思想教育研究，2011（8）.

[3]郭鐵.巴納德行政組織理論初探[J].沈陽師范大學學報：社會科學版，2013（4）.

[4]張忠海，陳偉珍.巴納德組織理論視角下高職院校教務管理改革與探討[J].中國成人教育，2012（9）.

[5]宗慶后.關于進一步提高大學教育質量的建議[N].消費日報，2014-03-11.

[6]任麗麗.大學生學業規劃教育中教師導師與同伴導師協同導學[J].教育與職業，2014（35）.