輕松發放年終獎

——某公司總裁親述年終獎方案

對于緩步增長的企業來說，資源的有限性面對員工期望的無限性，發放年終獎注定是個不輕松的活兒。

最近因為年終獎的事，有點莫名的焦慮。

公司效益比去年略有贏利，但算不上什么好業績。幾個高管心里忐忑，不知道我會以什么態度評價今年的業績，因為這關系到他們的成就感;員工們則表現得很淡定，好像他們早知道就是這么回事。

對于有的公司，年終獎不算是事兒。國有企業大多依據職級平均發放，員工雖說談不上興奮，但也說不出哪兒不滿意;外資企業很多是13薪，月薪水平給的就很高，員工似乎從來沒有在年終獎上較過真兒;對于那些業績好的企業，年終獎自然高高的，底下歡呼聲一片;對于那些業績一直不好的企業，員工的心中早已不起波瀾，年終獎也好發。只有像我們這種緩步增長的企業，年終獎才會令人頭痛。社會生活水平在進步，員工個人期望在前進，但企業增長不足，沒錢怎么能任性呢？

于是我找幾個高管開會，征求他們對年終獎的意見。不出所料，銷售副總裁竭力爭取比去年更高的年終獎，理由是今年經濟形勢普遍不好，在這樣的形勢下公司依然取得了與去年同樣的業績，這就是最大的成績;運營副總裁很公道，既然業績與去年一樣，年終獎也與去年一樣，這對公司和員工都很公平;財務副總裁只談數字，今年利潤與去年持平，但員工人數卻在增長，同比人工產出效率在下降;人力資源副總裁也拿數字說話，今年全行業的年薪增長率是10%，今年我們公司的員工離職率是8%，據了解，約10名員工過年后有離職傾向。這是什么意思？是多發年終獎？還是與去年一樣？

激勵、公平、利潤、留才，幾個詞反復出現在我眼前，我只能苦笑，這些管理目標都需要實現。

今年公司的增長率不夠，離目標有一點差距，個中原因已經分析過了，明年我們將采取措施予以改進。確實，在經濟形勢不好的情況下，我們沒有退步，這本身就是進步，因此我會上報董事會，各位的年終獎與去年一樣。另外，這一點差距由我來承擔，我會提出減少自己的年終獎以兌現對董事會的承諾。幾位高管好像都長出了一口氣，臉色輕松許多。

對于中層及基層員工的年終獎，大部分人保持去年水平，少部分優秀的員工要高于去年水平。因為我堅信不管公司今年的業績如何，員工們的付出是恒定的，我更堅信員工希望看到的不僅僅是一個個數字，而是對他們的肯定與真誠。

對于年終獎，我有幾點想法：

第一，正向引導。要讓大家知道今年公司取得的成績，知道離目標有一點差距的原因，同時清楚理解明年的設想和需要努力的方向。因此，一是要求各部門召開內部會議，傳達我們的總結報告，二是在年終大會上繼續闡述這些。

第二，充分肯定。今年我們的月工資已經平均上漲了10%，與行業同步了薪酬增長速度，這是對廣大員工的肯定。同時，雖然我們今年與目標有一點差距，但與去年保持一致的年終獎水平，這也是對廣大員工的肯定。

第三，適當刺激。對于個別績效表現太差的員工，可以扣除年終獎;對于那些品行不好、工作態度惡劣的人，直接解除勞動合同。表現差，不設人數限制，不必強制排名。對于明顯的業績糟糕的員工，要查明原因，找到責任人，適當扣除年終獎，如果部門包庇這樣的員工，部門負責人要扣除年終獎。

第四，保持利潤。今年公司的利潤雖然沒有完成目標，但比去年略有增長，我們做到了保持利潤這個目標，所以從長遠利益來看，就算短期犧牲一點利潤，也要保證員工的收入水平每年有所增長。另外，由于今年人數增加較多，目標卻未完成，因此暫時凍結人員招聘，除非出現顯著的業績擴張情況。

人力資源副總裁對我講的這幾點也表示贊同，但還有幾個問題需要探討。我們是否需要年前發一部分年后發一部分以減少離職人數？是否需要采取什么新的發放形式（比如旅游等）創新激勵方式？對于有離職傾向的員工年終獎該怎么發？我來回答這幾個問題吧。

第一，年終獎全部在春節前一次性發放。員工是否離職，固然與薪酬有關，但也與我們的領導干部、與公司平臺大小和發展前景有關，因此搞這樣的小伎倆毫無意義。

第二，年終獎全部一次性打到員工工資卡里，在工資條里注明。當然，直接上級必須單獨同員工談話，讓其明白年終獎是如何來的。至于旅游、年會等形式都可以組織，它們屬于公司福利，而不是年終獎的一部分。不過，公司高管可以給員工的父母、配偶或長期在一起的親人寫一封慰問信，以示重視。

第三，有離職傾向的員工由部門負責人或高管與他們溝通，找出原因，如果確實是因為年薪水平偏低，可以許諾到加薪時間為其漲工資，至于年終獎還是按規矩發。

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