人性化管理啟動小眾模式

人性化管理就是尊重人性，尊重員工內心深處的需求，他們需要什么，就在合適的時間給他們什么，不要跟人性和人的本能較勁兒。

人性化管理涉及三個層次的話題：即管理哲學、管理科學和管理制度，千萬不要把這三個不同層面的問題攪和在一起，否則很多事情都說不清楚。

人性化管理要有小眾思維

簡單說來，人性化管理就是尊重人性，尊重員工內心深處的需求，他們需要什么，就在合適的時間給他們什么，不要跟人性和人的本能較勁兒。比如說當一個人需要錢的時候，給他賺錢的機會最重要，以便讓他盡快脫貧，過上體面的生活；當一個人希望盡快提升自己能力的時候，給他系統性的培訓最重要，以盡快掌握相關的技能，得到同事的認可；當一個人有了一定的經濟基礎，而希望事業有成的時候，晉升的機會和做事的機會最重要，在這個階段，他們最渴望得到尊重，希望有話語權和自主權；而當一個人功成名就以后，自由和空閑的時間最重要，無拘無束的生活最開心，因為到了自我實現的階段，讓他們去做自己喜歡做的事就是對他們人性最大的尊重。所以人性化管理要有小眾思維，根據每一個人的特定需求去關心員工，體貼部下。

人性化管理要從給員工選擇權開始，即尊重員工的意愿。比如彈性工作時間，員工可以在6∶00 ～ 9∶30選擇上班時間，但如果確定下來，半年之內不可以變更；比如輪崗制度，為了給優秀的老員工或新經理創造更多的機會去鍛煉，在可能的情況下安排輪崗，這樣可以擴大員工的視野，更加理解其他部門的苦衷，便于工作上的配合，同時也給員工一個機會看看哪一類工作更適合自己；比如帶薪休假制度，早在25年前惠普的員工就開始享受帶薪休假制度（10～25個工作日），盡管那個時候國內絕大多數企業并沒有這樣的制度，國家也沒有規定，但是一個人性化的企業一定是走在社會前面的。

當然，企業在不同的階段需要不同的人才，有些元老級的員工在完成了自己的歷史使命之后已經成為千萬富翁或億萬富翁，漸漸失去拼搏的動力，因為是有功之臣，其他人往往不敢說什么。這些人有看不順眼的地方，就會發表負面評論，會給周圍的人傳播負能量，嚴重者甚至會阻礙公司的健康發現。一旦出現這種苗頭，公司就要盡早讓他們主動退出。當然不能是不歡而散，而是用難以抗拒的“大禮包”誘惑他們早點退出，以便給后面的年輕人騰出空位來，讓那些想成為千萬富翁、億萬富翁，但是還沒有機會的人接過接力棒，繼續拼搏，延續企業的輝煌。

“偽專家”們，可以休矣

最近看到一些管理咨詢領域的“偽專家”從“憤青”的角度，想當然地曲解“人性化管理”，把一些道聽途說的故事、支離破碎的細節串起來，形成了一套好像可以自圓其說的“偽邏輯”，并試圖用偏激的理念去誤導那些“涉世未深”的中小企業，誤導社會輿論。這種做法在我看來比刑事犯罪還惡劣，因為好端端的企業在這些“偽專家”的誤導下誤入歧途，甚至走向了死亡，他們的危害比那些小偷小摸要嚴重得多。這些“偽專家”經常發表一些混淆視聽的奇談怪論，以博眼球為目的，用聳人聽聞的故事來誘導中小企業老板，歪曲企業管理的核心理念，一旦中小企業上了他們的賊船，就下不來了。

正是由于“偽專家”的大量存在，中國企業變得越來越浮躁，很多老板緊跟著潮流走，抄襲，模仿，跟隨，生怕自己落伍了。因為“偽專家”靠的不是內功，而是嘴上功夫，他們不停地告訴中小企業老板，要迅速致富應該怎么做，要解決問題應該上什么系統，把簡單的問題復雜化，把一些迎合人們急功近利心態的“靈丹妙藥”推銷給老板。很多企業在沒有被這些“偽專家”咨詢前是活得有點累，被咨詢后往往會陷入沼澤地，難以自拔，越來越糾結。

人才流動是互聯網社會的特征

很多“偽專家”把員工的正常流動當作洪水猛獸，與人性化管理對立起來，在他們心目中，認為讓員工一輩子在一家企業做才是有吸引力的人性化管理的好企業，這種思維無疑是計劃經濟時代傳統國有企業的思維模式，企業把員工當作私有財產，員工把企業當作自己的家，這與現代市場經濟的思維格格不入。讓員工去追求自己的理想，尊重員工的選擇恰恰是人性化管理的核心，動不動用罰款、戶籍、檔案等限制或阻止員工流動是獨裁化管理的思維在作祟，是剝奪員工選擇權的行為。

不久前看到一個在國內某知名咨詢公司工作的“憤青”寫的一篇文章，把惠普公司最近幾年走下坡路與實施人性化管理掛鉤，想要證明人性化管理行不通。中國人喜歡以成敗論英雄，而不愿意去深入研究背后的邏輯。在我這樣一個曾經在惠普公司工作過15年的人看來，惠普公司最近這些年之所以走下坡路，一來是商業環境的變遷，30年河東30年河西，這是再正常不過的市場格局；二來是惠普的幾任CEO在創始人去世后都背離了惠普之道和人性化管理的初衷，認同惠普之道的老員工必然會選擇離開，這是非常正常的。

放棄管理，學會引導

互聯網時代如何經營“80后”和“90后”的人心，是實施人性化管理的關鍵。要實施人性化管理，就要換位思考，理解“80后”和“90后”，窮人為了脫貧，吃苦受累沒有怨言，因為對他們來說生命中最重要的就是擺脫貧困，盡快進入中產階層，但是對于很多出生于中產階層家庭的“80后”和“90后”來說，最重要的是生活品質，是事業追求，是個人興趣，所以他們不可能違心按照上司或老板的要求去做事，必須激發他們內心深處的動力，這樣一來，過去管理“60后”和“70后”行之有效的方法開始失靈。如何解決這個問題，其實很簡單，放棄管的念頭，學會引導，即站在對方的立場，基于利他的心態去幫助員工成長，讓他們看到未來，從而為了自己的夢想而努力奮斗。

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