淺談我院在員工激勵方面存在的問題及對策

[摘要]激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。現代醫院是專業技術人才聚集的地方，對員工學歷要求相對較高，從而需求也就呈現多樣化，管理者應對員工予以更多的了解，適當地給予激勵，在管理中體現中以人為本，即人性化管理。

[關鍵詞]醫院員工；激勵機制；對策

一、醫院建立有效的激勵機制，可以提高員工積極性和工作績效，使醫院能夠健康穩定地發展

近年來由于我院激勵機制存在一定的缺陷，以及醫療市場競爭不斷加劇，出現了內部職工的工作熱情度下降、醫務人員的服務意識淡薄現象，醫院工作的特點是有序化、程式化、節奏化，越是程式化的工作越能讓人產生倦怠情緒，并因此導致工作積極性和效率的下降，如何能讓醫院職工真正做到以院為家，視患如親，在工作中充分發揮個人的積極性，主動性，創造性？這就需要運用激勵機制，因為現代醫院的競爭，歸根結底是人才的競爭，具體地說是核心專業技術人才的競爭，如何運用激勵機制，調動醫院人才的積極性，成為醫院管理者面臨的重要問題。

二、我院的激勵機制現狀及存在的問題

（一）忽視了個體對需求的差異，忽視了醫院職工個體對需求的差異，而未真正達到激勵的目的。

（二）忽視醫院文化對激勵效果的正向強化作用。

（三）未能注意到醫院管理者的表率對職工的激勵作用。醫院制訂了制度，并要求職工執行，但涉及到醫院領導時，卻敷衍了事。此外，醫院管理者與職工的溝通尚存欠缺，在日常工作中，醫院管理者雖能做到“制度規范到人”，卻未能真正注重與職工的思想情感交流，從而遺失對職工有效的激勵因素。

（四）考核體系不完善，考核過于程序化，而沒有從根本上解決考核中出現的問題。雖然制訂了考核細則，也有相應的考核辦法，但在具體實施中卻如一紙空文，執行力度遠遠不夠，考核方法的不統一，考核程序的不全面，也最終造成考核結果的不公平，挫傷了職工的積極性。

（五）人才是醫院生存和發展的關鍵。目前在我院則存在優秀醫學人才的隱性流失問題，例如，醫院為開展高難充手術而臨時組織一個專家領導小組，由其邀請上級醫院專家完成手術。多數情況下，只有領導層才有資格進入專家領導小組并享受手術帶來的種種好處。這樣做極易挫傷醫生的積極性。醫院人才隱性流失具有持續性、普遍性和復雜性的特點，對醫院的發展構成了威脅，相比較“顯性人才流失”，前者更容易為人們所忽視，而且危害性更大[1]。

三、對策

（一）醫院管理者需要清楚自己員工的需求重心，采用不同的方式盡量滿足他們的需求，為他們創造一個良好的工作環境，讓他們感到工作是一種樂趣、能夠得到尊重，實現自己價值，這不是簡單的獎金或者工資提升所能夠滿足的。

（二）創建適合醫院特點的文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，醫院文化是人力資源管理中的一個重要機制，醫院文化建設的核心是以醫院深厚的文化沉淀、優秀的精神傳統、正確的人生價值觀影響和團結全院職工，提高其精神、道德、思想層次，從而營造出和諧的醫院環境[2]。

（三）以身作則，發揮榜樣的作用，醫院的領導應言傳身教，身教重于言教，自己起到帶頭和表率作用。

（四）針對考核過程中存在的問題，為完善考核制度，必須建立科學的、適應新形勢的工作人員考核指標評價體系，進一步提高考核工作的科學性、公正性和可操作性，從制度上科學合理地識才用才，促進職工隊伍的健康發展。

首先，在考核的方法上需要尋求突破，年度考核是以領導與群眾，定時與定期，定性與定量相結合的原則。在領導與群眾的考核上，一方面要把領導與群眾的意見有機合，別一方面還要注重分管領導，同科室人員對考核對象的評價，這樣更能客觀的反映被考核者的各項指標；在平時與定期的考核上，要注重做好工作人員的平時考核工作，平時考核可以為定期考核積累材料，提供素材，有助于全面、客觀的評價考核對象，使考核真正做到考之有據；在定性與定量考核上，要側重于定量考核，定量考核的基礎是每年年初根據部門的年度工作安排，每位工作人員都要有各自的年度工作任務，對每項工作任務賦予一定的分值。各部門應該根據單位職能、工作性質、崗位職責來制定量化考核實施細則，要結合《職位說明書》所規定的職責進行對照，從而使考核更具有針對性，考核結果更具有說明力。

其次，考核程序對整個考核工作起到了決定性作用，直接影響考核工作的信度和效果。目前的考核只在程序上有原則性的要求，難免會出現“考核填張表，優秀輪流做”的現象。

第三，考核結果能體現激勵性。在考核結果的使用上，要不斷強化其激勵作用，真正做到獎優罰劣。將考核結果與職務晉升結合起來，既有利于加強考核工作，又有利于實現工作人員職務升降工作的規范化。將考核結果與物質獎勵結合起來，切實增強考核工作的激勵性。

（五）建立健全一個能夠有效吸引、留住、培養和激勵知識型人才的管理體系，是醫院在競爭中贏得優勢的根本所在。

1、薪酬激勵薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力資本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持良好的效益。因此，在現代醫院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

2、堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則

醫院管理者要充分認識到職工個體需求的多元性、復雜性，盡量了解職工的個人需求和職業發展意愿，盡量為他們提供個人發展空間、可以施展個人才能的舞臺，要不斷健立健全人才培養機制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，激勵其成為學習型人才和優秀職工，從而使其自身價值不斷增值，具備與同級同層次醫生比較的競爭力[3]，從而增強醫院的優勢。

3、激勵必須公平：一個優秀的激勵機制，應處處體現公平的原則。堅持公平原則時，要注意做到職工自身公平、內部公平和外部公平。職工自身公平是指醫院中從事同樣工作付出同樣努力的醫務人員應得到同樣的報酬。內部公平是指根據各種工作對醫院整體目標實現的貢獻大小來支付報酬。外部公平是指本醫院報酬水平同其他醫院的報酬水平相比較時的競爭力。只有做到三者公平，才能真正讓職工安居樂業，才能抵御現代醫療市場人才的激烈競爭，避免因人才流失而造成的醫院生存危機。

總之，醫院一定要重視對員工的激勵，在加強和完善醫院激勵機制時，要堅持以人為本，充分尊重知識、充分尊重人才，真正建立起適應醫院特色，時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使每個職工的積極性和創造性盡可能地得到最大發揮，齊心協力，努力營造一個團結、和諧、開拓創新、積極進取的文化氛圍，以強有力的團隊，使醫院在激烈的競爭中發展壯大。

參考文獻

[1]吳彥.優秀醫學人才隱性流失的原因分析，中國衛生人才，2007（1）105

[2]吳水珍，盧偉，錢永平，等.試論醫院文化建設的策略[J].中國醫院管理，2007.27（7）：54

[3]黃培.公平理論在醫院薪酬管理中的應用[J].衛生經濟研究，2005，（5）：40