國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策研究

摘 要：國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，研究國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)于保障我國(guó)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。本文通過分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，以期為我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作提供科學(xué)合理的建議，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理；對(duì)策

0. 引言

近年來，許多企業(yè)通過體制變革、兼并重組、自主創(chuàng)新和多元化發(fā)展等方式謀求轉(zhuǎn)型以應(yīng)對(duì)國(guó)際金融危機(jī)的持續(xù)深遠(yuǎn)影響，我國(guó)國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，也在不斷地進(jìn)行改革。人作為第一生產(chǎn)要素，人力資源管理逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，如何有效的提升和完善國(guó)企的人力資源管理水平，對(duì)于保障國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。

1. 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理也進(jìn)行了一系列改革，取得了一定的成績(jī)。但是，從我國(guó)國(guó)企人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀來看，還存在著一些問題。

1.1人力資源管理體系不合理

我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部具有龐大的組織結(jié)構(gòu)，許多國(guó)企的人力資源管理受其影響，將人力資源管理分為基本的人事管理和高層次的人本管理。基本的人事管理指的是人力資源管理機(jī)構(gòu)的最基本的職責(zé)，包括勞資、檔案管理和人事變動(dòng)等。而高層次的人本管理則是由主管部門制定文件、標(biāo)準(zhǔn)下發(fā)，下級(jí)單位照章執(zhí)行，包括薪酬設(shè)計(jì)、員工晉升、人員編制等。這種管理方式是企業(yè)的人力資源管理工作脫節(jié)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)容易忽視基層人力資源管理，基層的人力資源管理思想、方針戰(zhàn)略等針對(duì)性也不強(qiáng)。

1.2 績(jī)效考核機(jī)制缺乏科學(xué)性

有的國(guó)企制定了很多人力資源開發(fā)與管理的制度，但實(shí)際執(zhí)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)，卻存在著說一套做一套的情況，評(píng)價(jià)結(jié)果依靠的是領(lǐng)導(dǎo)的印象分。由于缺乏監(jiān)督體制，很容易滋生以權(quán)謀私和走關(guān)系等腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。有些國(guó)企的績(jī)效考核指標(biāo)模糊不清，在進(jìn)行管理過程中難以進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，很難進(jìn)行客觀的考核評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)缺乏激勵(lì)性機(jī)制，不能將考核評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪酬待遇調(diào)整和職務(wù)晉升等很好的聯(lián)系起來，無法發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)價(jià)的作用。

1.3 薪酬待遇機(jī)制不健全

我國(guó)國(guó)企薪酬待遇分配制度不健全，沒能將薪酬待遇與績(jī)效考核較好的聯(lián)系起來，缺乏獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。同時(shí)，缺乏對(duì)薪酬待遇機(jī)制的有效監(jiān)督，極容易造成管理上的疏漏，使得一些重要部門和崗位上的人員容易出現(xiàn)以權(quán)謀私的現(xiàn)象。

1.4人力資源培訓(xùn)開發(fā)有待完善

許多國(guó)有企業(yè)開展的員工培訓(xùn)課程與實(shí)際需要脫節(jié)，沒有重視到員工和企業(yè)的實(shí)際需要。培訓(xùn)過程缺乏科學(xué)規(guī)范的管理，過于重視形式和參訓(xùn)的數(shù)量，無法達(dá)到培訓(xùn)的真正目的。很多國(guó)企缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，注重突擊性培訓(xùn)，沒能將培訓(xùn)和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合。甚至有些人力資源管理部門沒有實(shí)施員工培訓(xùn)，將本能在本企業(yè)完成的培訓(xùn)，交給外面的培訓(xùn)公司，淡化了自身的職責(zé)意識(shí)，增長(zhǎng)了企業(yè)的培訓(xùn)成本。

2. 改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1建立合適的人力資源管理體系

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，傳統(tǒng)的人事管理或基礎(chǔ)的執(zhí)行能力已經(jīng)無法為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作服務(wù)。各機(jī)構(gòu)單位應(yīng)該從自身的特點(diǎn)發(fā)展，結(jié)合本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)的特征，構(gòu)建薪酬分配制度和開展員工培訓(xùn)工作。企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)建立合適的人力資源管理體系，可以指定專業(yè)、科學(xué)、先進(jìn)和可供參詳?shù)恼吡P款，供企業(yè)各部門參照?qǐng)?zhí)行，監(jiān)督統(tǒng)一執(zhí)行實(shí)施。

2.2 構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

國(guó)企應(yīng)該構(gòu)建激勵(lì)性績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)罰制度，將考核評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資待遇調(diào)整和職務(wù)晉升等相聯(lián)系，充分發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用。科學(xué)量化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，將年終考評(píng)與平時(shí)考評(píng)結(jié)合起來，在過程管理中實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)。組成合理的民主監(jiān)督體系，規(guī)范績(jī)效考核評(píng)價(jià)的操作過程，確保績(jī)效考核評(píng)價(jià)過程公開、公平和公正。

2.3 健全合理的國(guó)企薪酬分配制度

國(guó)企應(yīng)建立健全合理的薪酬分配制度，執(zhí)行好崗位績(jī)效工資制。在分配工資時(shí)，按規(guī)定崗位的工資進(jìn)行發(fā)放。薪酬分配制度還應(yīng)該跟公司各種效益相配套。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放應(yīng)該有依有據(jù)，透明度高，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，更好地體現(xiàn)企業(yè)效益優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵(lì)

作用。

2.4 充分發(fā)揮員工培訓(xùn)的作用

國(guó)企開展的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該與員工和企業(yè)的需求掛鉤，符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，使得員工學(xué)有所用，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的實(shí)際價(jià)值。員工培訓(xùn)還應(yīng)該采取一定的考核措施，促使員工認(rèn)真對(duì)待培訓(xùn)工作，真正學(xué)習(xí)到使用的東西，達(dá)到培訓(xùn)的效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把好關(guān)，拒絕審批類似不在崗和非將要上崗的上崗培訓(xùn)，以防造成教育資金的浪費(fèi)。

3. 結(jié)論

本文分析了目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并針對(duì)這些問題，提出了改進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的額建議。只有建立合理的人力資源管理體系，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建健全合理的國(guó)企薪酬分配制度和充分發(fā)揮員工培訓(xùn)的作用，才能不斷提升國(guó)企人力資源的能力，才能保證國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展。

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