論“輕管理”對“90后”員工的管理效應

摘 要：本文通過介紹“輕管理”的概念，以及對“90后”特點的分析，闡述了用“輕管理”的方式在90后員工中產生的管理效應，消除管理鴻溝，讓90后員工樂于接受管理，建立合拍、高效的管理關系。

關鍵詞：輕管理；軟化沖突；淡化權威；強化邊界

提出背景：2010年，當“第一批90后大學生”還在上大二時，他們的同齡人，那些沒能進入象牙塔而提前步入社會的年輕的打工者們，已經成為中國勞動力市場的主力。也就是在這一年，他們同時引發了南海本田罷工、富士康“連環跳”和珠三角“用工荒”等一系列重大勞動關系的事件，由于這三個事件最終位列當年中國十大勞動關系事件的前三名，2010年成了真正意義的“90后元年”。“十二五”期間，年均有700萬左右大學生畢業，他們絕大多數出生在1990年代，成為職場的生力軍和企業未來的接班人。隨著90后大軍的進入社會，矛盾與沖突也越演越烈，如何讓90后員工樂于接受管理，激發出他們的工作熱情，已經成為了當下管理者需要深入思考的問題之一。

一、“輕管理”的概念

“輕管理”，即適度管理，是一種為復雜的管理做減法的概念，英文譯為：appropriate management。指在管理中不盲目應用復雜的管理方法，而是從管理的原點和管理的有限性、管理的層次性、管理的階段性的本質特征出發，根據企業不同的管理需求層次和管理現實中的主要矛盾，按照管理的山坡模型和輕管理決策模型，舉重若輕地、動態地選擇最適合、最簡單的管理方法，實現輕松管理的目的。

與過去一直倡導的“重管理”相比，“輕管理”方式更加靈活與自如。隨著90后員工的大量涌入，企業人力管理面臨的沖擊更為激烈，雖然說管人從來都不是一件容易的事，但是當組織遇上90后，這件事就變得難上加難，很多管理者感到無所適從，多年來累積起來的管理自信，似乎到了90后面前都被清零了。如何與90后員工有效溝通，建立起合拍、高效的管理關系，就成為了擺在現任管理者面前的一道不可逾越的鴻溝。在此，具有“舉重若輕”特色的“輕管理”方式，就成為了跨越這條鴻溝的橋梁，它能讓管理者與90后和平相處，共同成長。

二、“90后”員工的特征

似乎每一代人跨入社會，都會動搖組織這艘大船，需求層次、生活態度、心理狀態及行為方式上存在的差異，讓這種動搖不可避免地發生，然而，90后帶來的碰撞顯然更為激烈。這主要是由90后身上的特征所決定：

（一）被動建立人際關系。90后從小就習慣被關注、被重視，因此，他們總是希望由別人來主動開始一段關系，在人際溝通上，多數是處于被動地位。

（二）對權威的藐視。父母在獨生子女的成長過程中，既是長輩又是朋友，一方面使雙方的關系變得更加親密，另一方面也模糊了90后的角色意識，進入組織后，他們在和領導的溝通中也會不自覺地復制與父母相處的模式，把領導簡單地當作朋友來處。因此，“藐視權威”是他們身上的一個鮮明特征。

（三）自我意識強烈。90后是完整接受信息教育的第一代人，在虛假的互聯網規則的不斷刺激下，他們的本能性需求和自我實現需求都異常旺盛，他們并不在乎社會和長輩如何看待他們，“敢想敢說，言行一致”，才是他們價值觀與執行價值觀趨于一致的表現。

這些特征造就了大多數90后在職場上的負面表現為：挫折承受力較低、缺乏團隊意識、主動性不強、沒有長遠規劃、易沖動、缺乏建立信任的能力。但同時，他們身上也具備著學習欲望強烈、創新意識較好、工作節奏快速、自我實現更高等優勢。在對90后的管理中，管理者要從組織的層面，幫助90后獲得更多認可，逐步建立人際交往自信，使他們一步步融入組織。

三、“輕管理”方式在90后員工管理中的應用

用更為簡潔易懂的語言來表達“輕管理”如何應用在激勵90后員工上，即：通過軟化沖突、淡化權威、強化邊界等方式，弱化負面表現，強化優勢，將處于對立面的兩者轉化為站在同一條站線上的帶動者與追隨者。

軟化沖突：90后個性鮮明，喜歡爭論，管理者有權在身，也不甘示弱，這樣，面對沖突，雙方很容易陷入誰對誰錯的是非爭辯之中，而忽略了解決問題這個根本目的。面對90后，管理者應建立一種嶄新的意識，重在追求結果一致，而忽略對方法和過程的爭論。

淡化權威：組織中關于“服從”的矛盾從來沒有像今天一樣激化，管理者通常認為自己擁有合法命令下屬的權力，然而，90后員工則需要先認可你，才愿意接受你的管理，因此，在雙方接觸的初期，建立信任要比樹立權威更重要，在新的關系模式中，威嚴不再是權力的產物，而是基于信任互動的結果。

強化邊界：強化邊界的根本是幫助90后建立正確的角色意識。由于90后普遍的社會性需求的不足，導致他們自然地缺乏角色意識，不能在職場中對自己進行正確定位，因此，通過組織的努力，幫助他們補齊角色意識的短板，就成為“強化邊界”的核心，更是整個輕管理模式的支點。

四、輕管理帶來的管理效應

“輕管理”三式看似簡單，卻能以“四兩撥千金”之力，化解橫亙在管理者與員工之間的重重難題。“軟化沖突”能夠實現情緒控制，減少溝通“噪音”，拉近管理者與90后員工之間的距離，使溝通真正有效果。“淡化權威”消除了管理者的“刻板印象”，讓90后員工與管理者建立了相互信任、認可成績的“心理契約”。“強化邊界”實現了90后員工正確的角色定位，一個個有尊嚴、獨特的個體逐漸學會融入組織，共同遵守已建立的

規矩。

誠然，管理永無止境，每年進入社會的90后員工將近700萬，給管理者帶來的既是矛盾的沖突，也是發展的新生力量。如果能較好地應用“輕管理”三式，不斷激發90后員工身上的自豪感、價值感，以及對自身職場角色的正確定位，相信讓90后員工自動自發的工作，與他們共同成長，對管理者而言，將不再是一道難題。

參考文獻：

[1]《輕管理》：讓管理很簡單的真正秘密

[2]《輕有力》：用90后思維管理90后