混改背景下的職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)

理論熱點(diǎn)

《國(guó)企》：有人說，國(guó)有企業(yè)之所以沒有真正走出困境，原因在于國(guó)企改革沒有觸及最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)——國(guó)企管理者階層引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。張維迎也說過：“未來中國(guó)企業(yè)能否壯大，很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)，職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)將是中國(guó)企業(yè)繼產(chǎn)權(quán)改革后的又一重大難題。”請(qǐng)問您如何看待這些觀點(diǎn)？

高明華：建立職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍并不難，難的是建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。只要建立起職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，誠(chéng)實(shí)守信、高能力的經(jīng)理人就會(huì)涌現(xiàn)出來。其實(shí)，建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也不困難，只要政府推動(dòng)，很快就能建立起來，但遺憾的是政府動(dòng)力不足。

在經(jīng)理人市場(chǎng)上，經(jīng)理人信息完備是必不可少的要件。在經(jīng)理人信息中，不僅有潛在能力的信息，如教育水平、工作年限和經(jīng)歷等，更有實(shí)際能力的信息，如關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)責(zé)任、對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)；不僅有成功的信息，如被聘為獨(dú)立董事、擔(dān)任人大代表等，也有不成功的信息，如貸款訴訟（未按期償還）、投資者低回報(bào)或無(wú)回報(bào)、員工收入增長(zhǎng)過慢或不增長(zhǎng)、被監(jiān)管機(jī)構(gòu)譴責(zé)等。在充分、真實(shí)的信息中，體現(xiàn)著企業(yè)家誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、敢于創(chuàng)新和擔(dān)當(dāng)?shù)钠焚|(zhì)和精神。市場(chǎng)必須有懲戒機(jī)制，即必須能夠讓不誠(chéng)信的經(jīng)理人承擔(dān)隱瞞信息的代價(jià)。如果經(jīng)理人提供了不真實(shí)信息（比如隱瞞自己的社會(huì)關(guān)系和失敗經(jīng)歷），將會(huì)導(dǎo)致淘汰的概率大大增加，比如列入不誠(chéng)信名單并公開。這意味著他將很難再被企業(yè)所選擇，甚至不得不退出經(jīng)理人市場(chǎng)。這類似于市場(chǎng)產(chǎn)品，消費(fèi)者可以上當(dāng)一次，但兩次或多次上當(dāng)是不可能的，最終生產(chǎn)劣質(zhì)品的企業(yè)將面臨倒閉的風(fēng)險(xiǎn)。

很顯然，這樣的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)與目前的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人任命以及信息披露制度是有沖突的。一是被任命者信息不完全，使得被任命之前難以被甄別有無(wú)高能力，更無(wú)從甄別是否誠(chéng)實(shí)守信；二是任命者和被任命者恐怕也不希望信息完全公開，因?yàn)樾畔⑼耆_與利益糾纏在一起，而且在信息不公開的情形下，任命者也可以不對(duì)選錯(cuò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人承擔(dān)責(zé)任。這是信息公開進(jìn)而建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的最大難題。

但是，這樣的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)只有政府才能建立，任何個(gè)人或私人組織都不可能建立起全國(guó)性的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，而政府動(dòng)力又不足。這是一個(gè)結(jié)。解開這個(gè)結(jié)，需要政府進(jìn)一步解放思想，本著執(zhí)政為民的理念積極推動(dòng)。

吳春波：不要過多地夸大所謂“職業(yè)經(jīng)理人”的作用與力量。第一，在現(xiàn)有體制下，職業(yè)經(jīng)理人很難有作為，很難與體制與機(jī)制抗?fàn)帲握劯淖凅w制與機(jī)制，現(xiàn)實(shí)中看到的更多的是職業(yè)經(jīng)理人被“同化”或“逆淘汰”的現(xiàn)象。第二，在我國(guó)，職業(yè)經(jīng)理人的人力資源供給不足，且職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的培養(yǎng)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。第三，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)精神與職業(yè)能力尚有很大的提升空間。問題的核心不在于職業(yè)經(jīng)理人的引入，而在于形成職業(yè)經(jīng)理人生存的良好機(jī)制與土壤。

《國(guó)企》：邵寧也曾指出，無(wú)論民企還是國(guó)企，在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人方面遇到的問題不在制度本身，而在于外部環(huán)境和配套的制度建設(shè)。他強(qiáng)調(diào)稱，董事會(huì)制度是職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的基礎(chǔ)制度。您如何理解這句話？

高明華：董事會(huì)制度本就是職業(yè)經(jīng)理人制度的一個(gè)方面。在成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，董事會(huì)成員基本上都來自職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，很多是現(xiàn)任的其他企業(yè)高管。另外，也正是現(xiàn)行國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人任命制度，使得董事會(huì)不能獨(dú)立行為，在董事會(huì)不獨(dú)立的情況下，它就不可能對(duì)選錯(cuò)企業(yè)高管承擔(dān)責(zé)任。最終結(jié)果是，沒有任何人或組織對(duì)選錯(cuò)企業(yè)高管承擔(dān)責(zé)任，這是造成目前很多國(guó)企高管腐敗的重要原因。因此，關(guān)鍵是要改革目前的企業(yè)高管選聘制度，要使每個(gè)行為主體都能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)起責(zé)任來。

《國(guó)企》：《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》劍指央企高管薪酬偏高。而汾酒集團(tuán)給5個(gè)營(yíng)銷總監(jiān)崗位開出的底薪高達(dá)100萬(wàn)元。請(qǐng)問，高薪選聘職業(yè)經(jīng)理人與國(guó)家調(diào)整國(guó)企高管薪酬的政策之間是否存在矛盾？

高明華：這并不矛盾。國(guó)家調(diào)整國(guó)企高管薪酬是基于目前高管的實(shí)際貢獻(xiàn)。一方面，目前很多國(guó)企享受著政府賦予的資源和政策支持，有的壟斷程度很高，缺乏充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種情況下，國(guó)企績(jī)效并不完全是高管貢獻(xiàn)帶來的。另一方面，有些國(guó)企高管具有政府官員身份，享受著公務(wù)員待遇。在這種情況下，適度降薪是具有合理性的。

但是，一旦市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)，政府完全取消對(duì)國(guó)企的資源和政策支持，并且企業(yè)高管來自透明的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，那么此時(shí)高管薪酬就應(yīng)該有被選擇的高管與選擇者（董事會(huì)）討價(jià)還價(jià)來確定。經(jīng)理人市場(chǎng)具有信號(hào)顯示和傳遞作用，能把企業(yè)的業(yè)績(jī)與企業(yè)家的人力資本價(jià)值聯(lián)系對(duì)應(yīng)起來。在經(jīng)理人市場(chǎng)上，經(jīng)理人的報(bào)酬是其“價(jià)格”信號(hào)，而經(jīng)理人以往的努力和業(yè)績(jī)則是其“質(zhì)量”信號(hào)，高能力、高信用必然對(duì)應(yīng)著高價(jià)格。

吳春波：應(yīng)該承認(rèn)人力資本的價(jià)值，并遵循市場(chǎng)規(guī)則確定人力資本的價(jià)值。

實(shí)踐難題

《國(guó)企》：企業(yè)遴選職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，不少人是空降而來，如微軟大中華區(qū)原CEO陳永正、國(guó)美電器董事局原主席陳曉、TCL原副總裁吳士宏；也有些是內(nèi)部提拔，如聯(lián)想集團(tuán)楊元慶、蘇寧電器金明、美的集團(tuán)方洪波等。您認(rèn)為空降派和本土派，哪類更適合目前的國(guó)企實(shí)際？

高明華：中國(guó)尚不存在真正意義上的經(jīng)理人市場(chǎng)，如果說有的話，也只能算是模糊的經(jīng)理人市場(chǎng)，因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)稱造成經(jīng)理人能力的信號(hào)無(wú)法顯示出來。企業(yè)家的市場(chǎng)選擇是以成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)為前提的。其中經(jīng)理人市場(chǎng)是企業(yè)家選擇的重要來源，一方面它為企業(yè)提供一個(gè)廣泛篩選、鑒別經(jīng)理人能力的平臺(tái)；另一方面又能使企業(yè)擁有在發(fā)現(xiàn)選錯(cuò)經(jīng)理人后及時(shí)改正并重新選擇的機(jī)會(huì)。由于國(guó)內(nèi)經(jīng)理人市場(chǎng)沒有建立起來，作為經(jīng)理人立身之本的信用約束也就不能發(fā)生作用。即使個(gè)別經(jīng)理人做出喪失信用的事情，也仍然能夠混跡于經(jīng)理人隊(duì)伍中，這直接影響了經(jīng)理人的形象和可信任度。

在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣于內(nèi)部產(chǎn)生或“空降”總經(jīng)理。在成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)上，內(nèi)部產(chǎn)生未必一定是對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)的背叛，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部高管人員本就是經(jīng)理人市場(chǎng)的組成部分，是潛在的總經(jīng)理人選。但問題在于，在經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟甚至不存在的情況下，這種內(nèi)部選擇就基本局限于“矬子選大個(gè)兒”，即使選了并非真正具有企業(yè)家能力的人，也只能是“將就”；另一方面，即使選出了真正有能力的企業(yè)家，在信息不透明的情況下，也會(huì)被認(rèn)為是“關(guān)系”的產(chǎn)物，而不被當(dāng)作是“真實(shí)能力”的產(chǎn)物。

因此，關(guān)鍵問題不在于是內(nèi)部選拔還是“空降”，而在于有無(wú)成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)。在成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)上，不論是內(nèi)部選拔還是“空降”（其實(shí)是外部選聘）都可以把水平高信用好的經(jīng)理人選出來。

《國(guó)企》：國(guó)資委試行過在全球范圍內(nèi)招聘央企高管，引起社會(huì)的廣泛贊譽(yù)。但我們分析了東風(fēng)總經(jīng)理全球招聘，發(fā)現(xiàn)參加筆試的28人中多是國(guó)企高管，最終進(jìn)入10強(qiáng)的，東風(fēng)系統(tǒng)入圍7人，另外3人分別來自一汽、長(zhǎng)安和廣汽。請(qǐng)問如何看待“中標(biāo)”的職業(yè)經(jīng)理人多是體制內(nèi)人員的現(xiàn)象？

高明華：中國(guó)國(guó)企從總體上來看，仍然沒有扭轉(zhuǎn)行政選拔的大局。目前選聘企業(yè)總經(jīng)理基本上是國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)和組織部門主導(dǎo)，一般有三個(gè)來源：一是從政府中選派；二是從公司內(nèi)部選拔，一般由某一副手接任；三是將其他國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者調(diào)任該公司。由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擁有行政級(jí)別和行政待遇，因此基本上不存在從民營(yíng)企業(yè)家中選聘的問題。實(shí)際上，民營(yíng)企業(yè)中不乏優(yōu)秀的企業(yè)家，像法國(guó)，優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)家是可以成為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的。中國(guó)國(guó)企高管多從內(nèi)部產(chǎn)生，其實(shí)質(zhì)就是職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)缺失的表現(xiàn)。

《國(guó)企》：有職業(yè)經(jīng)理人表示，“現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)雖然設(shè)有董事會(huì)、總經(jīng)理，但是只是形似沒有做到神似。比如現(xiàn)在的上市公司，監(jiān)事會(huì)基本上都是虛的，因?yàn)楸O(jiān)事的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼都是企業(yè)的總經(jīng)理說了算，你不聽話，就讓你的收入受損。”請(qǐng)問如何解決這個(gè)問題？

高明華：這個(gè)說法是符合事實(shí)的。解決這個(gè)問題，一要健全法律，大大提高違規(guī)成本；二要健全市場(chǎng)，要使企業(yè)每個(gè)決策主體的行為處于陽(yáng)光下；三是賦予每個(gè)行為獨(dú)立權(quán)力和獨(dú)立責(zé)任。這三個(gè)方面必須同時(shí)具備，才能使企業(yè)的每個(gè)行為主體都對(duì)自己的行為獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任。目前最大的問題就是權(quán)力和責(zé)任脫節(jié)，行為主體不對(duì)自己的行為獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任。

《國(guó)企》：很多企業(yè)曾專門招聘過職業(yè)經(jīng)理人，但效果并不好。如某電信企業(yè)從一家保險(xiǎn)公司“挖”來了一名大客戶經(jīng)理，該經(jīng)理上任后的表現(xiàn)很讓人失望。他們將原因歸咎于空降者很難與企業(yè)的固有文化相融合。請(qǐng)問，怎樣比較和選擇職業(yè)經(jīng)理人？怎樣防范引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)？

高明華：這個(gè)問題的關(guān)鍵不是文化融合問題，而是所選擇的經(jīng)理人的信息不完備，沒有把最適合的經(jīng)理人選擇出來。而經(jīng)理人信息完備是職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)成熟的重要標(biāo)志。這里的文化融合，其實(shí)主要不是文化問題，而是制度問題，即招聘來的經(jīng)理人不能適應(yīng)國(guó)企的制度框架。

我曾調(diào)研過一家上市的國(guó)企（國(guó)有控股公司），招聘來一位經(jīng)理人，這位經(jīng)理人是一位中國(guó)人，在美國(guó)企業(yè)工作過，有不錯(cuò)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，應(yīng)聘這家國(guó)企后，發(fā)現(xiàn)這家國(guó)企的一些行為不符合公司法和上市公司的相關(guān)法規(guī)。最典型的一個(gè)不合法行為就是公司信息正式發(fā)布前提前向國(guó)資委匯報(bào)，這背離了股東權(quán)益平等原則。而這位經(jīng)理人又十分較真，最終不得不離開這家國(guó)企。

當(dāng)然，文化融合問題也確實(shí)存在，但不是主要的。如果有健全經(jīng)理人市場(chǎng)，這個(gè)問題是可以有效解決的。因?yàn)樵诮∪慕?jīng)理人市場(chǎng)上，經(jīng)理人的信息是可靠可信的。這樣的經(jīng)理人市場(chǎng)，一方面為企業(yè)提供了一個(gè)廣泛篩選、鑒別經(jīng)理人能力的平臺(tái)，總有適合的經(jīng)理人滿足某個(gè)企業(yè)的需要；另一方面又能使企業(yè)擁有在發(fā)現(xiàn)選錯(cuò)經(jīng)理人后及時(shí)改正并重新選擇的機(jī)會(huì)。

溫亞震：我國(guó)目前處在職業(yè)經(jīng)理人稀缺的時(shí)代。今年，河南國(guó)資委加大改革力度，探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，先在五個(gè)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)，試點(diǎn)企業(yè)普遍感到，在市場(chǎng)上很難選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人。

引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是一項(xiàng)慎重的工作。它需要雙方多次接觸，不同層面的考察，更透徹的了解，最好是引進(jìn)第三方機(jī)構(gòu)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)模式。在選聘職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，不要看候選人多么大牌、多么全能，主要看三個(gè)資質(zhì)：一是職業(yè)信用資質(zhì)，二是職業(yè)業(yè)績(jī)資質(zhì)，三是職業(yè)能力資質(zhì)。還要要看候選者適不適合本企業(yè)的實(shí)際情況。選聘時(shí)尤其要注意如下幾點(diǎn)：

一是規(guī)模差異不要過大。你的企業(yè)若是1億元規(guī)模，如果相中了50億元規(guī)模的同類企業(yè)老總，首先是這位老總不一定愿意來，來了也未必能夠得心應(yīng)手。要知道，在50億元規(guī)模企業(yè)做事，有50億元企業(yè)的資源系統(tǒng)做配套支持，其戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)模式、人力后勤保障等等，和1億元企業(yè)的都有所不同。所以，一個(gè)50億元規(guī)模企業(yè)的老總跳到1億元企業(yè)做老總，最大的難題是找不到與其配合工作的人。他看大家不順眼，大家看他也別扭，導(dǎo)致矛盾重重。當(dāng)然，也有人確實(shí)自身有能力，有順勢(shì)的職業(yè)理念，且得到老板全力信任，能夠改變和融合企業(yè)其他崗位人員，從而帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。但一般而言，企業(yè)規(guī)模差異不要太大，最好的選擇是候選人曾經(jīng)歷了把企業(yè)從小做大的過程。

二是職位差異不要太大。很多企業(yè)老板偏愛來自世界500強(qiáng)企業(yè)或知名企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。比如某老總偶然在行業(yè)會(huì)議上結(jié)識(shí)一著名外企中國(guó)區(qū)某一分區(qū)的海歸中層經(jīng)理。此人談起專業(yè)和管理頭頭是道，對(duì)老板的所有疑惑幾乎都能給出滿意的答案。于是，老板許以副總之職高薪力邀。海歸本人自然也渴望一番建樹，辭掉外企營(yíng)連級(jí)職務(wù)，跳到民企做起了“副司令員”。這位海歸雖然有500強(qiáng)企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，但看人家做和自己做是兩回事。他充其量只是個(gè)“營(yíng)長(zhǎng)”水平，積累的經(jīng)驗(yàn)局限在中層管理層面，一下子從正規(guī)軍的連長(zhǎng)躍升為民營(yíng)企業(yè)游擊隊(duì)的副司令，沒有相關(guān)體驗(yàn)，結(jié)果成了多輸局面：?jiǎn)T工不買賬，老板不滿意，小伙子負(fù)氣走人，企業(yè)元?dú)獯髠⒄`了發(fā)展時(shí)機(jī)。

三是文化差異不要太大。決定老板和職業(yè)經(jīng)理人能否合得來的一大因素是文化理念。比如：一些江浙企業(yè)老總告訴我，有的國(guó)有企業(yè)人才到民營(yíng)企業(yè)任職，若彼此文化格格不入，溝通就很難；有的外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)人才到國(guó)有企業(yè)任職，不善于協(xié)調(diào)關(guān)系，很難適應(yīng)崗位，導(dǎo)致相互“炒魷魚”現(xiàn)象不勝枚舉。

四是行業(yè)差異不要太大。很多老板希望引入同行或相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)理人。由于離職的職業(yè)經(jīng)理人遵守避止約定，因此，在同行業(yè)選擇合適人才較難。就在其他行業(yè)選擇了所謂合適的“空降兵”，結(jié)果不懂專業(yè)，無(wú)法做好產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力。

具體操作

《國(guó)企》：“千金易得，一將難求”是當(dāng)前國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的寫照。國(guó)有企業(yè)較為突出的問題就是缺乏專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。那么國(guó)資系統(tǒng)和國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)？

溫亞震：推進(jìn)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)，首先要在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)類的國(guó)有企業(yè)探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度。其中重要的一點(diǎn)是建立健全國(guó)企和混合所有制企業(yè)的企業(yè)董事會(huì)制度，充分發(fā)揮董事會(huì)在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用，理順組織部門與國(guó)資委的關(guān)系、董事會(huì)與黨委的關(guān)系，董事會(huì)與黨委和高管層的關(guān)系，尤其要處理好黨管人才與建立職業(yè)經(jīng)理人制度的關(guān)系。

國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，作為職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)指導(dǎo)國(guó)企建立職業(yè)經(jīng)理人制度。以我之見，職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的工作主要有以下幾點(diǎn)：

（1）建議國(guó)資委改革辦明確職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)職責(zé)和抽調(diào)專人負(fù)責(zé)。考慮這項(xiàng)工作是一項(xiàng)持久常態(tài)化的工作，建議設(shè)立“央企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)專家委員會(huì)”，研究制度建設(shè)內(nèi)容、用人標(biāo)準(zhǔn)、引進(jìn)審批、能力開發(fā)、評(píng)價(jià)認(rèn)證、薪酬體系、績(jī)效考核、職業(yè)信用管理和交流推薦等工作。

（2）建議國(guó)資委改革辦牽頭，職業(yè)經(jīng)理研究中心與央企和高校成立課題組，專題研究職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)理論、政策、措施與實(shí)踐應(yīng)用問題，并及時(shí)總結(jié)和充實(shí)制度建設(shè)內(nèi)容。

（3）根據(jù)企業(yè)改革的需要，建議央企盡快選擇有條件的公司或子孫公司進(jìn)行試點(diǎn)，試驗(yàn)建立職業(yè)經(jīng)理人制度，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后逐步推廣。

（4）建議適時(shí)修改公司法，進(jìn)一步加強(qiáng)央企董事會(huì)建設(shè)，完善職責(zé)和功能，明確“董事會(huì)選聘具有資質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人”。

（5）建議地方政府率先頒布建立職業(yè)經(jīng)理人制度實(shí)施意見或暫行辦法，明確責(zé)任單位和主要任務(wù)，為制度建設(shè)創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境。

（6）建議有關(guān)政府主管部門或省市出臺(tái)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的試點(diǎn)意見，指導(dǎo)先行探索職業(yè)經(jīng)理人制度，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后逐步展開。

張守信：一直以來，棗莊市委市政府和市委組織部高度重視企業(yè)人才培養(yǎng)工作，認(rèn)真做好對(duì)高層次企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的教育培訓(xùn)，認(rèn)真組織學(xué)員參加全國(guó)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人統(tǒng)一考試測(cè)評(píng)，爭(zhēng)取盡可能多的學(xué)員取得高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)證書。近幾年，棗莊市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組繼續(xù)實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，將棗莊市經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)工作納入《棗莊市重點(diǎn)人才工作項(xiàng)目》。截至目前，棗莊市已有55人取得全國(guó)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)證書，還有20人正參加高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)。參訓(xùn)的學(xué)員視野得到了進(jìn)一步拓寬，能力得到了進(jìn)一步提升，綜合素質(zhì)得到了進(jìn)一步完善，管理能力和業(yè)務(wù)能力得到了進(jìn)一步的提高，對(duì)棗莊市進(jìn)一步調(diào)整和完善企業(yè)高層次經(jīng)營(yíng)管理人才庫(kù)建設(shè)有很大的促進(jìn)作用。

楊建國(guó)：企業(yè)要轉(zhuǎn)型升級(jí)，人才首先要轉(zhuǎn)型升級(jí)。中儲(chǔ)糧總公司始終堅(jiān)持人才先導(dǎo)戰(zhàn)略，把人才干部培養(yǎng)作為集團(tuán)管控三大基礎(chǔ)建設(shè)之一大力推進(jìn)，著力打造人才培養(yǎng)登高工程。

為加快系統(tǒng)的人才培養(yǎng)，2013年3月，中儲(chǔ)糧總公司出臺(tái)《中儲(chǔ)糧總公司重點(diǎn)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)體系建設(shè)五年規(guī)劃綱要》，提出了領(lǐng)軍人才、職業(yè)經(jīng)理人人才、直屬庫(kù)后備人才、專業(yè)技能人才四類重點(diǎn)人才的培養(yǎng)任務(wù)。當(dāng)年成功舉辦首期直屬庫(kù)中青年干部培訓(xùn)班。2014年進(jìn)一步擴(kuò)大培養(yǎng)規(guī)模與范圍，同時(shí)舉辦直屬庫(kù)中青年干部、經(jīng)營(yíng)管理人才、總會(huì)計(jì)師三類重點(diǎn)急需人才系統(tǒng)化中青班。這是總公司歷史上規(guī)模最大、時(shí)間最長(zhǎng)的一次培訓(xùn)，進(jìn)一步推動(dòng)了人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新發(fā)展。集團(tuán)堅(jiān)持“培訓(xùn)與研究相結(jié)合、培訓(xùn)與掛職鍛煉相結(jié)合、培訓(xùn)與干部使用相結(jié)合”三結(jié)合理念，直屬庫(kù)中青班、總會(huì)班集中學(xué)習(xí)、掛職鍛煉各3個(gè)月，總結(jié)交流半個(gè)月。經(jīng)營(yíng)管理人才掛職班分組到中儲(chǔ)糧油脂、中糧、益海嘉里等市場(chǎng)化程度較高企業(yè)掛職鍛煉10個(gè)月。這種培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新，無(wú)疑為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供了堅(jiān)強(qiáng)智力支持和人才保障。