試論人力資源管理中的有效激勵

【摘 要】本文從理論與實踐相結合的角度出發，運用需要層次理論、期望理論、雙因理論，對如何進行人力資源管理中的有效激勵進行探討。提出了人的需要是有效激勵的出發點，要重視個人目標與組織目標的結合，對員工窗口在個人成長的機會遠比高薪更有吸引力，強調制定健全和完善的管理制度，鼓勵員工參與管理可增強組織凝聚力，并最大限度的激勵員工的工作積極性和創造性。

【關鍵詞】激勵；競爭力；有效管理

1.人力資源管理和激勵的概念

現代人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織的目標。隨著人類社會由工業經濟進入知識經濟時代，傳統的以物為中心的人事管理制度也受到新的挑戰。當人力資源成為第一資源，成為生產力發展過程中的決定因素的時候，我們不得不承認人力資源是最重要的財富，是國際競爭企業競爭和國家行政機關及其官員在管理國家事務、社會事務及機關內部事務中最有決定意義的因素。

所謂激勵，是指激勵激發人的動機，既通過各種客觀因素的刺激，激發和增強人的行為的內在驅動力，以促進個體有效地完成目標的心理過程，組織中的人員激勵就是創建滿足員工各種需要的條件，激發他們的動機，使之產生實現組織目標的特定行為過程，人員激勵是一項相當很艱難的工作，是心理學、社會學、行為科學等各種學科的綜合運用，在管理學領域，世界上許多行為科學的研究者就激勵問題進行了深入的研究，并提出了相關理論，激勵有科學性又有藝術性，本文試圖從理論和實踐相結合的角度，對如何進行有效的人力資源激勵加以論述。

2.人力資源管理中激勵機制存在的問題及產生原因分析

2.1缺乏科學的人才引進機制

企業沒有完善、科學的人才引進機制，人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，容易導致思路閉塞；這樣，就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

2.2缺乏有效的激勵機制

企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是必須吸引并留住更多企業需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。

每個人都希望得到上司的賞識、重用、認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪的方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發揮其潛能。

2.3激勵手段單一，結構不合理

隨著國際間的合作，國內企業薪資開始與國際接軌，但是，企業在執行激勵的時候，缺乏更多的有效手段，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。工資構成的比例不合理。不同地區的員工收入存在較大的區別，不同部門、不同職務、不同級別員工的收入存在明顯差別。現行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制，難以調動員工的積極性。

2.4道德激勵作用弱化

隨著我國向市場經濟體制的轉變，人們的道德觀念受到極大沖擊，物質需求對傳統道德提出強有力的挑戰，在員工激勵中曾經起過巨大作用的道德激勵因為缺乏物質基礎而越來越失去其昔日作用。人們的價值觀念和取向開始多元化，道德的評價權威和約束作用受到挑戰和弱化。

2.5負激勵操作不規范

負激勵就是對員工的違規、違法行為進行懲罰。但在目前的負激勵中，卻存在著企業自行制訂標準，標準因企業不同而不同，隨意性強且違反國家的相關規定，難以起到激勵的原始作用。員工整天提心吊膽，出事情就掩蓋，因為沒有一個標準來判斷自己應該受到什么樣懲罰，往往問題得不到及時解決，終究釀成大禍。

2.6缺少績效考評機制和快速的反饋渠道

績效考評是保證能力發揮作用的重要環節，是科學評價員工勞動成果，激發員工潛能的必要條件。

績效考評中有一個反饋性，即考評主管應在考評結果出來后與每一個考評對象進行反饋面談，不但指出被考評者的優點與不足并達成一致，更重要的是把改進計劃落實到實處，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的管理者一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

3.實現人力資源管理有效激勵的措施

3.1薪酬激勵

薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

3.2股權激勵

股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

3.3智力激勵

智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

3.4目標激勵

目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

3.5情感激勵

一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.結論

綜上所述，人力資源管理是一門充滿技巧的學問，人員激勵這項工作本身也是非常復雜和艱苦的，這需要管理者合理運用種種激勵機制的同時要做到公平合理，不能因為人的地位，家庭背景的不同而區別對待，做到激勵及時，把握及時，時過境遷，效果就會大打折扣，付出與匯報無法達成正比；更要尊重人的生命價值、興趣；生活方式和勞動成果，在工作中采取人性化的管理、強調激勵、溝通，使員工能積極主動創造性地開展工作，讓組織成為員工產生自尊、自信、實現自身價值，活出生命意義的重要場所，讓人與組織共同發展。只有把人看成是組織中的活的資源，才能將“尊重知識，尊重人才”變成現實，在組織中創造一種留得住最優秀人才的環境，從而實現人力資源管理中的有效激勵，充分發揮人力資源巨大的競爭優勢，服務于社會。

【參考文獻】

[1]王樂夫，許文惠.行政管理學.高等教育出版社.

[2]徐理明主編.國家公務員制度.高等教育出版社.