員工心理契約違背與離職傾向：一個文獻綜述

摘要：文章對員工心理契約違背以及心理契約違背與離職傾向的關(guān)系研究進行梳理，在此基礎(chǔ)上提出，目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界缺乏關(guān)于心理契約違背對離職傾向影響機制的研究，且在研究對象的選取上更傾向于跨行業(yè)選取多類型的員工，具有普遍性，缺乏對特定行業(yè)的特定類型的員工進行研究。

關(guān)鍵詞：心理契約違背；離職傾向；關(guān)系綜述

從20世紀60年代心理契約這一概念被提出后，它被廣泛應(yīng)用于管理學(xué)和社會學(xué)等領(lǐng)域。心理契約是組織和員工雙方存在的一種對雙方責(zé)任和義務(wù)的主觀理解，對雙方情感和雇傭關(guān)系的維系起著重要作用（Argyris，1960）。一旦發(fā)生心理契約違背，員工會降低對組織的信任從而降低工作滿意度。通過研究員工心理契約違背，可以幫助組織構(gòu)建良好的雇傭關(guān)系，從而減少員工流失。本文主要對國內(nèi)外心理契約違背與離職傾向關(guān)系研究的相關(guān)文獻進行了回顧與評述，并對目前國內(nèi)研究方向與進展進行了展望。

一、相關(guān)概念

關(guān)于心理契約違背的概念，不同學(xué)者的看法存在差異。Rousseau（1989）將心理契約違背描述為“背叛的感覺和更深層次的心理挫折……受害者感到憤怒，怨恨，不公平感和不正當(dāng)?shù)膫Α薄５玆obinson（1996）提出不同的觀點，他認為心理契約違背是員工對于組織未能履行心理契約中的一種或幾種義務(wù)的認知，這種觀點認為心理契約違背是個體實際得到的內(nèi)容與個體認為組織承諾的內(nèi)容之間的一種心理計量結(jié)果。針對上述觀點差異，Morrison和Robinson（1997）對心理契約違背與心理契約破裂這兩個概念進行區(qū)分，心理契約破裂是指個體對于組織未能完成其在心理契約中承擔(dān)的義務(wù)的認知評價，它的基礎(chǔ)是員工對于契約雙方相互承諾的內(nèi)容與實際提供的內(nèi)容的比較；心理契約違背是一種情緒或情感，指的是個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎(chǔ)上形成的一種情緒體驗。

二、員工心理契約違背與離職傾向間關(guān)系的相關(guān)研究

國外關(guān)于心理契約違背與離職傾向的關(guān)系的研究，主要集中于心理學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域，現(xiàn)將心理契約違背與離職傾向的關(guān)系研究按時間順序進行梳理（如表1）。

在國內(nèi)，對于心理契約違背與離職傾向的關(guān)系研究集中于最近幾年，主要研究如表2所示。

通過上述歸納可以看出，有關(guān)心理契約違背與離職傾向的關(guān)系研究大致可以分為兩類：

1. 心理契約違背對離職傾向產(chǎn)生直接影響。Robinson等（1994）、Guzzo等（1994）、Turnley（2000）、Michael D. Collins（2010）、楊婧（2012）、郝新強和王剛（2014）研究均發(fā)現(xiàn)心理契約違背對離職傾向產(chǎn)生正向作用。但不同的學(xué)者針對的研究對象存在一定的差異，Guzzo等（1994）以外籍管理人員為研究對象；Michael D. Collins（2010）以餐廳經(jīng)理這一群體為研究對象；楊婧（2012）則基于西安地區(qū)研發(fā)人員展開研究；郝新強和王剛（2014）研究針對100名高新技術(shù)行業(yè)職業(yè)適應(yīng)期的員工。

2. 心理契約違背對離職傾向產(chǎn)生間接影響。一些學(xué)者對心理契約違背對離職傾向產(chǎn)生影響的機制進行相關(guān)研究。但不同的學(xué)者在中介變量的選取上也存在一定的差異。已有研究選取的中介變量根據(jù)數(shù)量的多少可以分為兩類：一類是單一中介變量，包括員工違約（李昊，2007）、組織信任（郁朝陽，2007）、組織公平感（方航，2012）、工作滿意度（孫建萍，2013；王昕旭，2013；王琪，2014）、組織犬儒主義（張海濤和崔暉，2013）；另一類是多個中介變量，包括工作價值觀和歸因（王建，2005）、組織承諾和工作滿意度（王玉梅和叢慶，2007；周惠玉，2012）、工作滿意度和工作倦怠（姚傳飛，2011）。

不同的學(xué)者在研究對象的選取上也存在差異，一些學(xué)者選取多地區(qū)的各類型的員工作為研究對象（王建，2005；郁朝陽，2007；周惠玉，2012；方航，2012；王昕旭，2013）；一些學(xué)者針對特定行業(yè)的員工進行研究，包括低收入服務(wù)業(yè)（姚傳飛，2011）、高職院校（張海濤和崔暉，2013）、IT行業(yè)（王琪，2014）；一些學(xué)者針對特定類型的員工展開研究，包括飯店知識型員工（王玉梅和叢慶，2007）、90后生產(chǎn)型員工（孫建萍，2013）。

三、總結(jié)與展望

綜上所述，目前學(xué)術(shù)界關(guān)于心理契約違背與離職傾向的關(guān)系研究已取得一定的成果，但國內(nèi)的研究相較于國外的研究起步較晚，集中于最近幾年，且結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實際情況的相關(guān)的研究還較少，采用的問卷也是參考國外已有研究成果進行編制。在研究對象的選取上，國內(nèi)現(xiàn)有的研究更傾向于選取跨行業(yè)多類型的員工，具有普遍性，缺乏對特定行業(yè)的特定類型的員工進行研究。因此，探討本土文化背景下的心理契約違背的內(nèi)容與維度以及針對特定行業(yè)特定類型的員工展開研究將是未來該領(lǐng)域的一個研究方向。

參考文獻：

[1]Rousseau D M. New hire perceptions of their own and their employer's obligations： A study of psychological contracts. Journal of organizational behavior， 1990，11.

[2]Morrison E W， Robinson S L. When Employees Feel Betrayed： A Model of How Psychological Contract Violation Develops [J].Academy of Management Review，1997（22）.

[3]郁朝陽.組織信任對組織公民行為、離職傾向的影響及其與心理契約違背的關(guān)系[D].浙江大學(xué)，2007.

[4]孫建萍.基于心理契約違背的90后生產(chǎn)型員工離職傾向?qū)嵶C研究[D].蘇州大學(xué)，2013.

[5]郝新強，王剛.心理契約違背與職業(yè)適應(yīng)期員工離職傾向的實證分析[J].中國集體經(jīng)濟，2014，（15）.

（作者單位：揚州大學(xué)商學(xué)院）