淺談人力資源管理環(huán)境及模式

摘要：隨著時代的變遷，隨著物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，人力資源管理應(yīng)是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動化的管理，是以“顧主”的情商去提高員工的智商和創(chuàng)造力、競爭力的管理。這種管理更需要一種適宜的環(huán)境，并在這樣的環(huán)境中創(chuàng)立現(xiàn)代人力資源管理的模式及其激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；環(huán)境；模式

一、人力資源管理的含義

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

二、人力資源管理環(huán)境

隨著時代的變遷，隨著物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，員工的心理需求正在發(fā)生變化，即越來越需要理解與尊敬，越來越需要發(fā)展與成功，越來越需要自由與民主。時代在呼喚更新的人力資源管理。這種管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動化的管理。以“顧主”的情商去提高員工的智商和創(chuàng)造力、競爭力的管理。這種管理更需要一種適宜的環(huán)境。無論機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位，人力資源管理最基本的環(huán)境是平等、尊重、仁愛、激勵、培訓(xùn)、成長。

1.昭示員工以光明

當(dāng)企業(yè)處在不景氣之時都會遇到人心思動情況。在這種時候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是昭示員工以光明。要讓員工了解并相信公司能夠或已經(jīng)制定出走向光明的戰(zhàn)略。

2.給員工情趣與歡樂

在企業(yè)中加強(qiáng)管理是必要的，但不要搞管理主義。管理的目的無非是讓員工多為企業(yè)作貢獻(xiàn)。要是有其它辦法讓員工進(jìn)入這種狀態(tài)，何必非使用管理手段呢？新加坡為增強(qiáng)國際競爭力而注重情趣建設(shè)；國外有頂尖公司專門成立了“歡樂委員會”，旨在使公司“成為一個愉快的工作地方”，讓職工工作并快樂著。

3.培訓(xùn)工作要上水平

培訓(xùn)越來越重要，為提高培訓(xùn)效果，應(yīng)該進(jìn)一步提高培訓(xùn)工作水平。第一，要拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域。再也不要把培訓(xùn)簡單地理解為技能培訓(xùn)，還有企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)、各種戰(zhàn)術(shù)培訓(xùn)、價值觀培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)、創(chuàng)新培訓(xùn)等。第二，要選好培訓(xùn)內(nèi)容。第三，要突出培訓(xùn)重點(diǎn)。第四，要改善培訓(xùn)形式。互動式培訓(xùn)就是一種培訓(xùn)的好形式。第五，加強(qiáng)能力培訓(xùn)，提高人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

4.克服人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)

不少單位領(lǐng)導(dǎo)依然重權(quán)、錢、事、物，而不重視人本管理，尤其是不重視人的創(chuàng)新能力，不重視真正的人才，這是一種時代性的智障。

三、現(xiàn)階段人力資源的管理模式

現(xiàn)階段人力資源管理模式可以從人力資源管理的角色與活動、人力資源管理有效性的衡量、評價人力資源管理職能有效性的方法、改善人力資源管理的有效性進(jìn)行衡量。

1.注重對人力資源管理有效性的衡量和調(diào)查

人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過程，要求對現(xiàn)有人力資源管理職能的有效性有一個清楚的把握。這種信息對人力資源管理的程序、制度以及人力資源管理中人員需要改善哪些技能等方面的決策提供了一個有力的基礎(chǔ)。通常情況下，那些長期較深地陷入事務(wù)性活動之中的人力資源管理職能，往往不僅缺乏藝術(shù)性地履行傳統(tǒng)人力資源管理活動所必需的制度、程序以及技能，同時更不能對組織的變革做出創(chuàng)新。

美國許多企業(yè)都已把對高層直線管理人員的調(diào)查作為對人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評價的一種更好方法。高層直線經(jīng)理可以從戰(zhàn)略的高度看到企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)踐是如何在對雇員以及企業(yè)的整體有效性發(fā)揮影響的。此外，這種做法還有利于明確企業(yè)人力資源管理者對于本職能有效性的看法是否與他們從事直線管理的同事看法一致。

2.改善人力資源管理的有效性

（1）人力資源管理職能有效性的改善往往就集中在兩個方面。首先，在每一種活動內(nèi)部，人力資源管理職能需要改善它在履行每一項(xiàng)活動時的效率和有效性。其次，人力資源管理還需要盡可能地減少事務(wù)性工作在自己的工作中所占的分量，而把節(jié)約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加價值的變革性工作。組織結(jié)構(gòu)以及工作流程通過結(jié)構(gòu)重組改善人力資源管理的有效性。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價、勞工關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。然而，由于人力資源管理職能已經(jīng)真正開始從戰(zhàn)略上對企業(yè)的有效性做出貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高級管理層的一部分了，因此人力資源管理職能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也就必須做出重新安排。最近美國比較通行的人力資源管理職能被有效地劃分為：專家中心、現(xiàn)場人力資源管理群體及服務(wù)中心。專家中心通常由招募、甄選、培訓(xùn)以及薪酬等傳統(tǒng)人力資源管理領(lǐng)域中的職能專家所組成，他們的主要任務(wù)是在建立和開發(fā)適用于組織的人力資源管理體系和管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問。現(xiàn)場人力資源管理群體由一般性的人力資源普理工作者所組成，他們被分派到企業(yè)的各個部門中，他們通常有著雙重的報告工作關(guān)系，既向業(yè)務(wù)部門的直線管理者報告工作，又向人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者報告工作。服務(wù)中心則是由那些需要確保日常事務(wù)性工作能夠在整個組織中得到有效完成的那些人所組成。這些服務(wù)中心通常通過信息技術(shù)的運(yùn)用來有效地為雇員提供服務(wù)。

（2）通過新技術(shù)的運(yùn)用改善人力資源管理職能的有效性。在人力資源管理方面，新技術(shù)已經(jīng)被運(yùn)用于較大的職能領(lǐng)域之中：事務(wù)性活動的處理、報告以及跟蹤；決策支持系統(tǒng)；專家系統(tǒng)。應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的一些最新技術(shù)包括互動式語音技術(shù)、國際互連網(wǎng)、顧客服務(wù)器系統(tǒng)、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫、成像技術(shù)、專業(yè)軟件開發(fā)、可讀光盤存儲器技術(shù)、激光視盤技術(shù)等等，這些技術(shù)通過以下幾個方面的作用改善了人力資源管理職能的有效性，使信息接受更為便利，使溝通狀況得以改善，加快了人力資源管理事務(wù)性工作以及信息搜集工作的完成速度，降低了成本，使招募、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理活動變得更加容易。