關于我國勞動關系協調機制的法制建設研究

摘要：當前，我國正處在社會轉型階段，“強資本、弱勞工”的勞動關系失衡現象從一定程度上已經影響到社會和諧。因此，如何借助法律的制度設計以尋求勞動與資本的利益平衡，使勞動與資本和諧、互利雙贏，進而促進經濟社會發展。

關鍵詞：勞動關系；協調機制；法制法規

一、勞動關系失衡的表現和原因

（一）主要表現

1.不簽勞動合同或簽不規范的勞動合同

在2008年我國的《勞動合同法》頒布實施之前，我國的用人單位很少與勞動者簽訂勞動合同，沒有勞動合同就無法認定勞動關系進而導致勞動者的工資、保險、工傷賠償等合法權益也就無法得到法律保護。通過調查得知，大部分所謂的合同都是格式合同，勞動者有異議不能修改，甚至很多用人單位只給勞動者看簽名的那一頁，簽完名的合同即被用人單位收走，勞動者對于合同的內容基本不知曉。

2.勞動者工資較低，超時勞動現象成常態

據有關研究資料表明，我國制造業勞動者工資水平大約是英國的1/27，美國的1/21，巴西的1/3。我國最低工資制度本是維護勞動者合法權利，但違背立法者立法初衷的大部分企業就以最低工資為企業工資，勞動者要想獲得較高的工資，只能答應“自愿加班”，2010年的富士康“連環跳”事件就是最好例證。

3.勞動者工資經常被拖欠和克扣

企業拖欠和克扣勞動者工資更多的發生在農民工這個群體，農民工討薪難已經成為一個社會話題?？偫韼娃r民工討薪已不算新聞，各地由于農民工討薪不成而引發的惡性案件也時有發生。

4.勞動條件差導致工傷事故數量高位運行

勞動條件差、工傷事故多也在一些企業里存在。工傷事故發生后，未買工傷保險的企業經常會推諉責任，導致勞動者“流血也流淚”。

5.社會保險購買率低依據

2011年實施的《社會保險法》，勞動者依法享受醫療、養老、失業、工傷、生育五大社會保險，但目前勞動者享有的這五大保險權利基本停留在紙面上。課題組在某組織部門組織的當地明星非公企業的座談會上問其中一家負責人：“你們在做五險的時候有無困難？”該負責人立刻自豪的回應：“我們給每個職工交三險”。該負責人還不知道他的職工依法應享受五險待遇，不過他也有值得自豪的資本，在大多數企業連三險都交不齊的時候，他給職工購買三險也算是相當守法的企業了。

（二）原因分析

勞動關系雙方地位的不平等

勞動關系雙方由于用人單位所享有的資本要素比較短缺，勞動者所擁有的勞動力要素在市場上處于富余的狀態，所以說資強勞弱是個世界性的普遍現象。資強勞弱在當前中國表現更甚，這是因為我國屬發展中國家，資本本就短缺，作為世界上人口第一大國，勞動力剩余更多。用人單位在社會、在勞動關系中處于強勢地位，勞方處于弱勢地位。

二、構建勞動關系協調機制的價值取向

勞動關系協調機制是指在勞動關系運行過程中，由勞動關系雙方以及政府參加的，以合作共贏為價值取向、以建立穩定、和諧和健康的勞動關系為目標，以權利平衡配置的糾紛防御機制、平等博弈的糾紛解決機制為主要內容的相互獨立又相互協調的統一體系。

（一）合作

合作是社會關系的主題，合作最根本的特征就是會產生合作剩余。勞動關系首先是能夠產生合作剩余的合作關系，資本與勞動力的結合能夠比雙方單兵作戰產生更多的財富。勞動關系雙方對于合作剩余的分配處于此消彼長的狀態，合作中的沖突由此產生，但沖突是其次的，合作才是基礎。如果沒有合作，沒有勞動關系，也就不會產生對合作剩余分配的沖突。用人單位和勞動者必須建立一種合作伙伴關系，我們要構建的勞動關系協調機制的基礎必須建立在合作的前提上。

（二）共贏

根據古典經濟學家亞當斯密的“經濟人”理論，社會中每個人都追求自身利益最大化，勞動關系運行中，如果用人單位獲得更多的合作剩余，用人單位一方贏了；如果勞動者一方獲得更多的合作剩余，勞動者一方就贏了，但是這兩種情況都可能導致合作關系的解體，無合作就無合作剩余，當然更談不上合作剩余的分配。勞動關系中，勞動關系雙方只有樹立“我為人人、人人為我”、“勞資兩利”的利益分享觀念，才能互利共贏。

三、建立健全勞動關系協調機制

（一）權利平衡配置的糾紛防御機制

用人單位和勞動者對于合作剩余分配的公正與否，取決于立法賦予雙方地位對等與否。鑒于“資強勞弱”的社會現狀，要求法律必須賦予勞動者抗衡資本的相應權利。否則，勞動者將一直難以改變自身的弱勢地位，從而無法分享到合作剩余，進而導致中國的收入分配差距越來越大，影響社會和諧穩定。

為了讓勞動者獲得與用人單位對等的法律地位，參考國際經驗，須賦予勞動者五項基本權利，即生存權、工作權、團結權、協商權和爭議權。生存權和工作權是勞動者個人的基本人權；團結權、協商權和爭議權是勞動者的集體基本權。勞動者個人的基本人權在《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規中已經有所規定；團結權主要指勞動者有組織工會、參加工會的權利；協商權是指勞動者組織與用人單位進行集體協商并遵守協商結果的權利；爭議權則是指勞動關系雙方在集體協商發生爭議時，勞動者有權行使罷工權。集體基本權是為實現個人基本權服務的，目的是保障個人基本權利的實現。團結權、協商權在法律規定中都在逐步推進。問題比較大的是罷工權，有人認為在我國規定罷工為合法行為的時機還不成熟，在我國當前未規定罷工權的情況下，各地的罷工如南海本田停工、重慶出租車罷的、教師罷課等現象就時有發生，如果再真正賦予勞動者罷工權會導致實踐中罷工行為的一發不可收拾，影響社會的和諧穩定。罷工權在資本主義發展初期也受到很大限制，美國直到1935年才在《全國勞工關系法》中正式確認罷工權。此后，政府在勞資談判中保持中立，配置罷工權的美國工人在談判中獲得更加公平的合作剩余的分配權。

（二）適度的國家干預機制

當前中國市場經濟體制改革進入攻堅階段，社會也處于加速轉型期，國家對于勞動關系的協調，不能什么都管，管得太多、管得太細，會束縛經濟發展；也不能無所作為，撒手不管，影響社會和諧穩定；國家干預要體現適度原則。總的來說就是要國家要制定完備的勞動法律法規體系再加以嚴格執行。

1.制定完備的勞動法律法規體系

協調勞動關系，需要立法機關提供制度和規則，把勞動關系雙方的行為限定在法律和制度的柜架內，做到有法可依。

制定《罷工法》，賦予勞動者集體爭議權，即在法律規定條件下，勞動者可以用罷工這種方法抗衡資方的強大的資本權利，以達到勞動者和用人單位雙方權利的均衡。制定《勞動關系協調法》。盡管我國有相關的勞動關系爭議處理規定，但效果差強人意，究其原因，可能跟各協調勞動關系的定位不清、缺乏溝通銜接有關，建議國家及時制定《勞動關系協調法》，明確規定勞動關系雙方以及第三方在勞動關系協調中的法律地位、權利、義務和責任。其他方面。制定《勞動監察法》，明確勞動監察部門在協調勞動關系方面的職能。盡快出臺《集體合同法》，規范各類集體合同的制定和實施。制定《最低工資法》，提升當前最低工資法律制度的法律位界，切實維護勞動者的合法權益。

2.勞動行政主管部門嚴格執行勞動法律法規

勞動行政主管部門嚴格執法。監督落實最低工資制度，確保所有企業的工資不低于最低工資規定；保障《社會保險法》所確立的五大社會保險制度的落實，維護勞動者的權益。

加大勞動監察力度，確保勞動用工的規范化。勞動監察部門通過嚴格執法、及時糾正用人單位違法行為、可以從源頭上杜絕勞動爭議案件的發生。勞動監察的適度干預表現在：首先，加強自身建設，實行監察網絡化管理。建議增加區級勞動監察機構，增加人員編制，增加經費投入，實行監察網絡化管理，進一步擴大勞動監察的覆蓋面和威懾力；其次，勞動監察應明確工作重點，當前應當重點監察社會保險、勞動基準、勞動安全等勞動法規定的用人單位強制性義務，即那些可能危害社會利益、影響社會穩定的情況，不應越權包辦本應由勞動爭議處理程序解決的具體勞動爭議案件。

（三）平等博弈的內部協調機制

大力推行集體協商機制和集體合同制度

作為協調企業內部勞動關系主要方式的集體協商機制，目前尚不健全。關于集體協商和集體合同條款，散見于我國的《勞動法》、《工會法》和《勞動合同法》中，但在實踐中相當多的企業中存在著集體談判和集體合同嚴重流于形式的現象，一些工會和企業重簽訂輕協商，集體合同只有原則的與勞動法律法規相同的規定，結合企業實際的具體條款比較少，針對性和實效性差，這種狀況使集體合同難以起到真正維護企業與職工雙方合法權益的作用。為改善集體協商效果不佳的狀態，我國應當及時制定《集體合同法》，探索確立企業內部協商機制，把工資集體協商作為推行集體合同制度的重要內容，提高集體協商和集體合同質量，充分發揮內部協調機制對勞動爭議的過濾作用。

（四）多元化的糾紛解決機制

經內部和外部協調機制過濾后，仍須解決的勞動糾紛應當進入依法建立的救濟程序或勞動爭議處理程序。我國的現行爭議處理有四個層次：協商、調解、仲裁和訴訟，即“一商一調一裁二審”。協商本為最經濟的爭議解決辦法，但由于我國勞動關系雙方地位的絕對不對等，很難作為現階段的有效的勞動爭議解決辦法。大力發展勞動爭議行政調解。我國的勞動爭議調解可以分為三種：企業內部勞動爭議調解委員會的調解、基層人民調解組織調解、行政調解。當前，企業內部的勞動爭議調解委員會的調解形同虛設，因為勞動者對其不信任基本不選用。基層人民調解組織調解由于不是專業的勞動爭議調解組織也很難真正發揮調解勞動爭議的作用。因此，應當由政府聘請專業人士做職業調解員，并給予必要的培訓，保障專職調解員的有較高的收入和社會地位。如此有利于提高勞動爭議調解的效率，取得較好的社會效果。繼續深化勞動爭議調解仲裁制度改革。

2008年5月《勞動爭議調解仲裁法》正式實施，它在簡化程序、縮短時限等方面增強了仲裁的可操作性，具有極大的進步意義。但為了發揮仲裁協調勞動關系主力軍的作用，仲裁仍需做以下改革：

第一，調解仲裁組織的設置?！叭皆瓌t”是整個的勞動爭議調解仲裁制度的特色，要加以保持并發揚光大。雇主組織、工人組織代表要強化自身素質、敢于獨立發表自己的意見，盡快擺脫在調解仲裁中的“花瓶”形象，做到在協調勞動關系的過程中，真正發揮三方協調作用，而不是勞動行政主管部門一家說了算。

第二，適時實行“裁審分軌制”。為了簡化程序，及時保護勞動者合法權益，2008年《勞動爭議調解仲裁法》的改革仍顯保守，應當學習國外的所有勞動案件“或裁或決、各自終局”的雙軌制模式做法，避免以前的“一商一調一裁二審”的繁瑣法律程序給勞動關系雙方帶來的不正義，因為遲到的正義是非正義。

突出訴訟對勞動爭議解決的彌補作用。勞動爭議案件如能做到或裁或決，既有利于爭議主體及時維權，又有利于節約國家司法成本，這是最為理想的狀態。如果仍要延續現今的“一裁二審”的遞進模式，法院一定要明確勞動糾紛解決的主體途經是調解仲裁，訴訟只是補充、只是事后監督。法院只對仲裁裁決作書面審理，而不是重新審理，法院不得輕易改變裁決結果，否則應承擔相應法律責任。