和諧勞動關系

和諧的勞動關系是經濟發展和社會穩定的重要保障。勞動關系是否和諧，直接關系到百姓能否安居樂業、經濟社會是否繁榮穩定。因此構建和諧勞動關系，對促進和諧社會建設具有非常重要的意義。隨著《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱勞動爭議調解仲裁法）的相繼頒布和實施，在有效保護勞動者的相關權益的同時，也出現了勞動者濫訴、惡意討薪或要求補償金的現象。《勞動合同法》中對于勞動關系解除的原因有明確的規定，但對于勞動關系解除的形式、程序并未完整的進行規定，從而造成勞動者與用人單位在解除勞動關系上發生糾紛。為了能夠更好的平衡勞動者、用人單位之間的權利與義務，必須進一步規范勞動關系的解除，積極推進和諧勞動關系建設。

一、勞動關系解除情況的主要分類及相關法條

勞動關系解除的分類主要有兩大類，一類是合法解除勞動關系，一類是違法解除勞動關系。

用人單位與勞動者合法解除勞動關系的情形及補償金在《勞動合同法》中第三十六條至第四十五條有著明確的規定。合法解除包含了雙方協商一致解除勞動關系（三十六條）、勞動者提出解除勞動關系（三十七、三十八條）、用人單位單方解除勞動關系（三十九條）、無過失性辭退（第四十條）、經濟性裁員（四十一條）、勞動合同終止（四十四、四十五條）幾種形式。其中，在審判過程中，勞動者提出解除勞動關系及用人單位單方解除勞動關系的案件在合法解除勞動關系范疇中數量最多，雙方協商一致解除勞動關系及勞動合同終止的數量次之。

用人單位與勞動者違法解除勞動關系支付賠償補償金在《勞動合同法》中第四十八條、第八十七條有明確規定，但是就違法解除勞動關系的情形并沒有明確界定和限制，只是統述用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應支付的賠償金。在案件審理過程中，違法解除勞動關系所導致訴求與合法解除勞動關系訴求數量相當。

1.訴求勞動關系解除補償金及賠償金的原因

首先，勞動者提出解除勞動關系（依據《勞動合同法》第三十八條的規定），用人單位存在該法條所述的情形；或者用人單位解除勞動關系存在不符合法律規定，違法解解除勞動關系。

其次，從勞動者心態而言，除雙方協商一致解除勞動關系外的其他原因導致雙方解除勞動關系的，勞動者與用人單位間存在著一定矛盾，使得勞動者向仲裁機構提起仲裁，目的就是從用人單位得到一定補償后開始新的工作。另一種情況，是用人單位采用強硬的手段或說辭與勞動者解除勞動關系，導致勞動者對于用人單位產生一種激憤的情緒，是否得到相應的補償已經不是勞動者的第一想法，與用人單位對簿公堂則成為勞動者的主要目的。由此引人深思，為何用人單位會采用強硬的手段或說辭與勞動者解除勞動關系，原因有二，一是用人單位作為勞動關系中強勢一方，占據主導地位，往往享有更多的話語權，二是現行法律并沒有明確規定用人單位與勞動者在解除勞動關系時所應遵循的程序、形式等，從而使雙方在解除勞動關系過程出現相應的問題，本文后續有相應敘述。

2.仲裁案件中，解除勞動關系所采取的主要形式

勞動者提出解除勞動關系的，主要是以書面的形式將勞動者以何原因與用人單位解除勞動關系敘述清楚后，以郵寄送達的形式向用人單位送達；用人單位提出解除勞動關系的，主要以書面的形式將用人單位以何原因與勞動者解除勞動關系敘述清楚后，以郵寄送達的形式向勞動者送達。除此之外，用人單位無法聯系勞動者或無法確定是否能送達與勞動者時，會采用公證送達（用人單位向勞動者有效手機號或者電子郵箱郵件送達解除通知書，并將該過程進行公證）、公布處理決定（用人單位將勞動者的解除決定等以公布張貼的形式送達）、公告送達等；

二、勞動關系解除中存在的問題

1.勞動關系的解除要件

（1）關于公司解除勞動者案件應注意以下幾點：首先，解除原因是否有相關規章制度支持；其次，該制度是否向勞動者公示；第三，勞動者是否存在解除原因之行為；第四，公司是否做出處理決定，解除原因是否與《解除勞動關系通知書》所述一致，且是否向勞動者送達。以上幾點，環環相扣，缺一不可。

2.郵寄送達效力的認定

勞動者單方解除勞動關系時，向用人單位告知解除勞動關系的主要形式是書面郵寄送達；用人單位單方解除勞動者時，向勞動者告知解除勞動關系的主要形式有郵寄送達、公證送達、公布處理決定、公告送達等。

對于勞動者單方解除勞動關系時所采取郵寄送達方式，應予以肯定。但在此過程中，往往會出現諸多問題。例如，勞動者在郵寄送達解除勞動關系通知書時，僅快遞詳情單上簡要注明或寫明用人單位的簡稱或者僅寫明用人單位法定代表人姓名，對于用人單位的注冊地（用人單位勞動合同履行地）的地址并未寫明或只寫明部分地址。目前相關法律沒有明確規定勞動者單方解除勞動關系所需履行的程序或形式（方式）。勞動者除采用書面郵寄外，還會采用以口頭形式告知用人單位或者書面遞交辭職文件的形式，但此兩種形式不利于勞動者進行舉證。

3.其他送達方式效力認定

用人單位單方提出解除勞動關系，向勞動者送達解除勞動通知書的方式有很多，其中包括書面郵寄、公告送達、公政送達、公布處理決定等。

第一，書面郵寄送達是用人單位采取的主要方式之一。但在此過程中也會產生一些問題，例如勞動者的現住址與其戶籍所在地或者身份證住址不一致，所以用人單位若按照勞動者的現住址進行郵寄送達可能會導致無法送達或者無法舉證該郵寄送達地址與勞動者具有關聯性。

第二，公告送達，用人單位將解除勞動通知書以書面公告（報紙）方式向勞動者送達，此種形式因所需時間較長因而一般較少被采用。但是值得注意的是要提前核實公告送達所刊登的報紙是否有約定，或是否是大眾型報紙或是關于招聘、就業方面的報紙。

第三，公證送達，用人單位以手機短信或者是電子郵件形式向勞動者送達解除勞動關系的相關信息后，由公證處出具公證書，從而提高手機短信或者是電子郵件形式送達的證明力。以手機信息的形式向勞動者送達是具有確定性的，因為勞動者的手機號碼具有唯一性，前提是用人單位能夠確定勞動者的手機號碼。若是用電子郵件進行送達則具有一定風險性，因為電子郵件信箱可以隨意注冊且具有不定性。但是若雙方曾約定往來的電子郵箱，用人單位以該郵箱向勞動者送達并進行公證是可以被采信。

第四，公布處理決定，可采用張貼公布處理結果或者是單位內部進行通報，無論哪一種方式均沒有明確而有效的向勞動者送達解除通知。

三、結語

《勞動合同法》等相關法律的實施，在一定程度上保護了勞動者的權利，平衡了勞動者與用人單位之間的權利義務，但法律的制定是有一定的滯后性的，在現實中或實務操作過程中，依然會出現相關法律沒有規定的情形。和諧勞動關系并非一朝一夕的事情，這需要一個較為漫長的過程，也需要立法者、執行者共同努力才能達到。