淺談我國企業人力資源管理對策

摘要：近年來，我國積極提倡尊重知識和人才，并采取有利措施加強人才培養與開發，而且也把人力資源開發作為了推動我國經濟社會快速健康發展的重要保證。但是，我們必須清醒地認識到，我國人力資源開發的整體水平有待進一步提高。其中，重管理、輕開發的現象普遍存在；只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高的問題亟待解決；企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節；企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。為些，筆者認為應采取：引導管理者轉變觀念、真正樹立以人為本的企業理念、大力提高人力資源的整體素質、搞好全員培訓、建立企業技術創新機制、在創新中求發展、合理控制人員流動、規進人員流動風險、全面加強企業文化建設、培育企業精神等有力對策，以壯大競爭實力，迎接嚴峻挑戰。

關鍵詞：人力資源管理；問題；對策

隨著我國企業的發展將會產生深刻的影響，我國企業的人力資源管理也面臨著新的機遇和挑戰。當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟已見端倪，國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經濟、科技、國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。人世以后，我國的國際交往將更加頻繁，人員往來將更加便捷，信息共享、人才共用將會表現的更加明顯，國際間的人才爭奪戰將會進一步加劇。面對人世的挑戰，我國企業如果不采取有效的措施，屆時高素質的人才將會大量流失。企業對此必須要有清醒的認識，決不可麻痹大意，掉以輕心。在這種情況下，我國的企業如果沒有科學的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐，那將無法適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。

一、人力資源管理的轉型及新定位

傳統人力資源往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚與企業整體運作績效有直接的因果關系。但在新經濟時代，企業以策略、文化為根基，通過人才和流程的有效管理，達到服務客戶的目標。客戶的滿意度最終必須具體地呈現在訂單及價格上，進而轉變為企業的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業的營運循環。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業環境”。根據企業的經營模式及當時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執行、人事系統整合等，最終一定要能加強企業營運循環中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產力上，以確保其執行結果能滿足客戶服務的目標，并對企業財務指標具有附加價值。

二、我國企業中人事部門及其管理仍存在的問題

人力資源是存在于人身上的社會財富的創造力。亦是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的反映。現在，美國的企業，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發展成為全方位的人力資源管理，企業的人事部門已轉變為人力資源管理與開發的戰略性角色。但在我國企業中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。其主要表現有四：

1.重管理、輕開發的現象普遍存在

有些單位在做人力資源的開發管理工作時，許多領導往往抱怨國外的管理經驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結恰恰在于我們忽略了開發的過程。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距0從開發利用方百來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。一個人的潛質有賴開發，大量潛在人才有待開發。人只有開發好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，投入越多回損越大。然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。

2.只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高

國外人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，我們現在的企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。目前我們的企業搞得不好，關鍵是管理者的問題。因為管理者占企業員工總數的5-10%，而他們的作用卻遠遠超過過90%的員工在企業組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關系到企業的生存與發展，“當官者”做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。企業的成功取決于領導者的綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業管理工作的好壞，已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業管理的好壞，很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質。據權威統計：1997年我國企業家創新的綜合素質水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開發市場的素質能力列46位（最末一位）。由此可見，我國企業家的素質狀況是較差的，這也在一定程度上影響了我國企業在國際市場上的競爭力。美國哈佛大學著名的管理學教授約翰科特曾在（變革的力量一領導與管理的差射一書中指出，現代企業家應是售現代技術、伍現代管理、有國內外的經營經驗、善于運用歸納恩維和統計方法進行現實觀察、分析和研究發展戰略的能力的人才。“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業肯定有一個好的領導。大量事實也證明，那些能使破產的企業起死回生的人都是高素質和高管理水平的。培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。

3.企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節

改革開放以來，我國企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。在我國，企業培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業務部門舉辦短期培訓班。這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。這常見于企業引進先進設備和ISO9000系列達標驗收等的應急培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。就目前企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多系于主要領導人身上，而且工資的激勵作用得不到發揮。在美國，企業給雇員的工資不是一風不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮動工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達到上限則需要晉升職務才可能升工資，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰。在職工工資類別等級上，我國國有企業與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業有效益，職工干好干壞都能升資。對職工的業績考評，則更是情高手法，激勵作用不能發揮應有作用。

4.企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理意難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。當前我國大中型企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：①具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；②具有較高的語言表達能力；③具有協調解決問題的能力（即協調雇員關系）；④能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；⑤具有法規方面的知識（如勞工法、雇傭標準法及相關法規）；征消理領導的能力（即能導慢和培訓各層管理者建設性的做好工作）；⑥對公司情況要熟悉，對企業的發展戰略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制訂工作。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源，這就使人力資源成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源部門也上升為戰略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進其成長和發展。這就要求人力資源部1的工作人員要具有較高的綜合素質。

三、解決人力資源管理的問題對策探討

1.引導管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念

認為“人作為個體，有能無能并不重要，關鍵還在于有沒有權力支持”，這是以“權”為本的思維方式，在中老年階層里的影響很深，反映在企業組織活動中就是爭權奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業最重要的資源，管理的重點是創造一個好的環境，讓每個員工充分的發揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業領導者應經常把自己最大的能力發揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要把那些傳統的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優先的觀念、員工與企業同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法制管理的觀念等。任何一個企業，元論其規模大小，都應盡快制定出迎接入世、面向未來的人力資源開發戰略，包括穩定人才隊伍，提高員工素質，增大人才含量，優化人力資源結構，增強員工的活力等。

2.切實加大員工技能培訓力度

切實加大員工技能培訓力度，是做好人力資源管理的重要對策。在當今社會，很多單位部門越來越重視員工的培訓與開發。而且從某種程度上來說，一個單位重視了員工的培訓與開發工作，往往決定了其市場競爭能力的強弱。可見，加大員工技能培訓與開發力度，對于實現單位的全面快速發展具有積極的意義。因此，我們要把員工技能培訓與開發貫穿于單位經常工作的整個過程，認真對員工進行各種技能培訓，滿足不同崗位的需求。同時，積極鼓勵員工開展各種繼續教育與學習深造，使其很好地掌握各種知識和技能，適應時代發展的需要。

3.建立企業技術創新機制，在創新中求發展

針對企業技術創新存在的問題，力求避免進入誤區，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業技術創新。一是努力形成企業全員創新意識。“企業現代化，首先是人的現代化”。一個企業即使有先進設備，而掌握它們的人缺乏先進技術，墨守成規，企業終將步入死亡。所以企業必須努力培養創新意識，特別是培養具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。需求是企業技術創新的動力源泉，用戶與市場是創新成功實現的最終落腳點。企業應積極建立面向市場的技術創新信息系統，以市場為導向，推進創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度更新，包括企業產權制度、經營制度、管理制度等，建立一個有效的企業創新機制，保證創新順利進行。四是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平。企業經濟實力直接決定著技術創新的規模強度。要增加技術創新投入，一方面企業應依靠自身的實力，另一方面也要充分利用外界融資能力。五是加強和科研機構的聯系，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。

4.合理控制人員流動，規避人員流動風險

“戶樞不蠢，流水不腐”企業保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結構和人員素質。人員流動具有一定的合理性，對企業而言，既可以給企業增添活力，也可能給其發展帶來負面影響，這就是人員流動風險。因此，應采取措施，將人員流動風險限制在可接受的規范內。首先要進行風險預防，在風險事故發生前為消除或減少可能引起損失的各項因素采取具體措施。其目的在于降低風險事故發生的概率。在招聘過程中，要預防團應聘者提供不真實信息引人的流入風險。此外，依據員工流動的必然性，可采取內部流動的方式來減少員工的流動傾向。內部流動能夠一定程度地減少員工的流出數量。其次，要進行風險減輕。在處理人員流失風險時，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，并有針對性的采取挽回措施。即使挽留失敗，企業也可從談話中獲得有用的信息，從而有利于對其他員工流失的防范。另外，當流失事件不可挽回時，企業需設法減少損失，甚至采取法律手段維護自身的合法權益。再次，是進行風險轉移。其目的不是降低風險發生的概率，而是借助合同或者協議在風險事故一旦發生時，將損失的一部分轉移到公司及當事人以外的第三方上。最后，進行風險回避。當潛在威脅發生的可能性太大，不利后果也太嚴重又無其他策略可用時，主動放棄行動或改變行動方向，從而規避風險的一種策略。它雖簡單卻較為積極，其意義在于設法回避更大損失發生的可能性。

5.全面加強企業文化建設，培育企業精神

企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特征的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業經營規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化即它的價值觀念、思維方式。企業文化對人力資源管理的導向作用，主要指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用。

企業文化作為企業特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的與企業有關的價值觀念和思維方式所構成的，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。企業文化是亞社會文化，企業的員工走進企業時她不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是一個具有一定意識、信仰、價值觀念的人。以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化賴以形成的這兩個方面更好的結合起來，營造一個更好的企業文化環境，從而有利于人力資源有效管理。

四、結束語

總之，人力資源管理作為一種積累、創造、開發和利用物質資源，對于促進我國經濟社會發展具有積極的作用。因此，我們必須牢固樹立以人為本的管理思想，著力提高員工的綜合素質，積極發揮他們的積極性，不斷推動我國經濟社會的全面健康發展。