山東省民辦高校高層次人才引進現狀及對策

摘 要：近年來我國民辦高校辦學日益規范，我國教育體系逐步形成公辦院校與民辦院校共同競爭和發展的格局，民辦高校已經成為了我國高等教育體系的重要組成部分。但是由于種種客觀原因導致民辦高校在高層次人才引進時存在一定的問題及困難。該文通過分析民辦高校高層次人才引進的現狀，分析其過程中存在的問題，并根據相應的問題，指出民辦高校高層次人才引進的改進策略，促使民辦高校成功引進高層次人才，從而全面提升民辦高校的師資隊伍水平，增強民辦高校的核心競爭力。

關鍵詞：民辦高校 高層次人才 引進 對策

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）04（b）-0250-02

在人才競爭加劇的背景下，高校應不斷地改變自己的人才培養戰略，以適應新時期社會經濟文化發展的需要。隨著《民辦教育促進法》的頒布與更新，中國民辦教育的發展愈發規范，我國教育體系逐步形成公辦院校與民辦院校共同競爭和發展的格局。民辦高校已經成為了我國高等教育體系的重要組成部分，并具有良好的發展前景。中國民辦高等教育對提高人口素質和我國社會經濟的發展起到了重要的促進作用。民辦高校在辦學規模、辦學模式、辦學質量等方面都有了很大的發展。截至2012年底，山東省經正式批準的民辦學歷普通高校38所（含獨立學院12所），其中本科院校20所，高等職業學校18所，在校生30.17萬人，占普通本專科在校生總數的15.39%；民辦其他高等教育機構96所，注冊學生2.15萬。當然，民辦高等教育在快速發展過程中，還存在不容忽視的問題，在人才引進（特別是高層次人才引進）、人才激勵等方面存在很多問題，人才引進是為了提高民辦高校的師資力量，而師資力量的高下已經成為衡量一所高校科研實力、教學水平好壞的重要依據。但是由于民辦高校辦學條件缺乏國家相應的支持，科研基金相比公辦高校匱乏，教師待遇低下等原因導致民辦高校在引進高層次人才時存在一定的問題及困難。

1 相關概念

1.1 民辦高校

2002年頒布的《民辦教育促進法》對民辦教育的界定是從舉辦者、經費來源、服務對象和范圍多個方面綜合判斷和定義。《民辦教育促進法》第二條提出了民辦高校的概念：“國家機構以外的社會組織或者公民個人，利用自籌資金，面向社會舉辦學校及其他教育機構的教育活動。”

1.2 高層次人才

一般意義上，高層次人才是指接受過較高的學歷教育并取得了相應的學位或長時間從事某一領域的工作而取得了較高職稱的人。其第一要素是其在所從事的學科或領域有一定的專業素養和知識技能，同時，具有較高的理論學術水平或實踐經驗，具有獨特的創新能力和優良的綜合素質，能夠利用發散性和創造性思維進行理論或實際的思考，并能夠得到同領域相關人員的肯定和認可。[1]

2 山東省民辦高校高層次人才引進現狀及存在的問題

2.1 政府缺乏對民辦高校教師引進及培養的政策扶持

我國《中長期教育改革綱要》中明確提出“民辦教師和公辦教師享受同等待遇”。但從目前實際情況來看，僅從教師培訓這一點來看，公辦高校引進的教師享受的培訓機會、培訓項目、培訓形式要遠遠大于民辦高校引進的教師。從而導致高層次人才拒絕進入民辦高校，而選擇了公辦高校。

2.2 民辦高校相對于公辦高校對高層次人才來說缺乏足夠的吸引力

由于一些客觀原因比如民辦高校相對于公辦高校一般辦學時間較短，辦學條件較差，硬件、軟件設施建設的整體水平普遍低于公辦高校，這些因素導致了民辦高校對人才的吸引力大大降低。

2.3 民辦高校忽視了對高層次人才的精神待遇

當前民辦高校的高層次人才引進政策中，加大了對高層次人才尤其是頂尖人才的引進力度。但是政策主要從物質待遇著手，在精神待遇方面給出的條件相對較少。比如：子女的教育問題、落戶問題、后期提升等方面的政策較少。事實上，高校只有給高層次人才一個安定的有歸屬感的環境，他們才能安下心來從事教學和科研工作。

2.4 民辦高校高層次人才引進缺乏長遠的科學規劃，存在短期盲目引進的問題

民辦高校在高層次人才實際引進時往往缺乏長遠規劃，導致高層次人才引進后與學校的專業發展和學科建設相脫離，引進高層次人才的研究領域與該校學科的發展需要存在較大偏差，致使高層次人才創造不了最大價值，得到最有效地利用，造成高層次人才資源的浪費。學校難以達到預期成果，引進的人才也發揮不了作用。[2]

2.5 高層次人才引進途徑單一，國外高層次人才引進存在困難

目前，民辦院校主要通過專業招聘會來招攬高學歷的畢業生或者是從其他高校直接高薪引進學科帶頭人、骨干教師等途徑來引進高層次人才，而很多在國外攻讀學位的高層次人才，卻被國外優厚的薪資待遇和科研條件吸引，放棄回國，再加上民辦高校教師與公辦高校教師在待遇和科研經費和條件上的差距、民辦高校名聲低等原因，導致我國的民辦高校無法直接引進國外高層次人才。

2.6 民辦高校高層次人才引進政策標準都有些盲目，沒有依照民辦高校自身特色有針對性地進行引進

一些民辦高校在指定高層次人才引進政策標準時，沒有結合自己高校的特色和師資建設的實際需求，盲目性較大。不論人才專業是否對口，是否符合該校需要，只要是人才，就盲目的引進，造成誤引，從而造成高層次人才資源的浪費。

2.7 民辦高校對高層次人才重學歷而輕能力

唯學歷、唯職稱論等傳統觀念仍然時時在高層次人才引進中體現，民辦高校在引進高層次人才時，只注重人才的學歷水平，職稱高低，但對高層次人才的能力沒有具體的評價標準，從而忽視了對人才的綜合素質的考量和調查，這樣引進的人才必然存在一定的問題，如人品問題、實踐能力等。而那些有豐富的實踐經驗和能力水平，而學歷和職稱較低的人才卻被拒之門外，容易造成高校決策的失誤。

2.8 民辦高校對高層次人才重引進而輕后期培養

一些民辦高校近幾年直接把剛畢業的碩士、博士研究生或相關專業高職稱的人才引進，但是在人才引進后，高校在人才來校后往往只是簡單的崗前培訓，就直接上崗，至于如何充分調動他們的積極性、發揮他們的創造性，優化校內資源配置，則關心甚少[3]。加之民辦高校缺乏必要的教育教學實踐活動，導致引進的高層次人才在實踐過程中專業優勢得不到很好的發揮，水平沒有得到進一步的提升。如果認為引進人才已是高層次人才勿需再培養，直接用于實踐，或是只引進而忽視繼續培養，人才引進計劃的初衷未必能達到好的效果。[4]

2.9 重外部人才引進輕內部人才培養

民辦高校為了提高自己的師資水平及高層次人才比例，往往把大量的資金投入在從校外引進高層次人才，并制定各種各樣的優惠政策吸引外來人才。往往會忽略了一個大的教師團體，就是本校已有的師資隊伍的培養，即學校原有的教師，他們一直承擔了大量的教學任務及科研工作，相比從外引進的高層次人才，他們一般沒有很好的培養機會和很好的待遇，即使校內教師在工作期間取得碩士或博士學位后，或職稱晉升后在待遇上仍沒有較大提升，從而嚴重挫傷了校內人才的積極性和主動性，使得他們的能力得不到很好的發揮，影響了高校人才的穩定性從而造成大量人才流失。

3 民辦高校高層次人才引進的改進策略

研究者楊華春認為加強高層次人才引進工作應注意“合理制訂人才引進短期計劃，科學規劃人才引進長期戰略；多方拓寬人才引進的暢通渠道；規范人才引進的步驟和招聘程序；建立健全科學合理的人才評價體系；構建系統完善的人才激勵機制；實施科學合理且具操作性的績效考核管理辦法”。[5]

3.1 政府層面應幫助社會大眾轉變觀念，消除對民辦高校的歧視

政府應加強對民辦高校的資金支持與政策支持，使得民辦高校與公辦高校在辦學、招生、人才培養和人才引進等方面逐漸減小差距。并制定相應的政策提高民辦高校的社會地位，消除大眾對民辦高校的歧視。

3.2 拓寬引進人才的渠道，創新引進人才的方式

民辦高校應該制定完善合理的人才引進政策，并建立一套完整系統的高層次人才評價體系，采用靈活多變的人才引進方式，適當的提高高層次人才的待遇水平，增強對高層次人才的吸引力度。民辦高校在引進高層次人才時除了采取全時長期聘任和短期聘任外，也可根據自身高校的實際情況，采用多種形式來進行師資共享、項目合作等，如可以聘用客座教授、兼職教授、國外人才短期回國、定期講學等方式，來最大限度增強學校高層次人才引進的靈活性，循序漸進，逐步將人才引進工作向前推進。[1]

3.3 建立人才引進后的管理制度

民辦高校的人才引進只是第一步，引進后的管理與培養才是關鍵所在。民辦高校應該針對自己高校的特點和條件，制定出起一套系統長遠的、有針對性的培養機制，才能使高層次人才的自身價值得到最大程度的體現，并能留得住高層次人才。

3.4 民辦高校應重點加強高層次人才引進后的穩定工作

民辦高校高層次人才引進只是第一步，而人才引進后的穩定工作才是關鍵。引進人才難，穩住人才更難。多數人才對事業都有執著的追求，學校要根據這一特點建立有效的激勵機制。民辦高校應積極為人才創造良好的風氣，努力營造人才成長所需的良好寬松的環境，使人才能有效的實現自身價值。

3.5 在從外引進高層次人才的同時，不放松對高校自身原有教師人才的培養

民辦高校現有的教學人才作為高校發展的重要貢獻者也應該得到足夠的重視，高校應制定具體的培養和激勵政策，鼓勵現有教學人才努力提升自己，增強自身競爭力。

4 結語

總之，高層次人才引進工作是關系到民辦高校發展的重要工作，民辦高校應充分考慮到自身的特點與需求，制定明確的高層次人才引進方案和引進后的培養與管理體制。同時，注重從外引進與在內培養相結合，全面提升師資隊伍水平，增強民辦高校的核心競爭力，為學校在未來激烈的競爭中能夠立于不敗之地打下堅實的基礎。

參考文獻

[1]趙盎.高校高層次人才引進現狀分析[J].中小企業管理與科技，2012（27）：234-235.

[2]施宙，管清佩，張殿云.當前高校高層次人才引進工作存在的問題分析[J].經濟研究導刊，2010（14）：164-165.

[3]梁秋柏.論高校引進人才后續管理工作[J].理論界，2008（4）：145，226.

[4]劉國遠.關于地方高校人才引進工作的思考[J].惠州學院學報，2009（2）：94-97.

[5]關艷蓉，凌斌和.我國經濟轉型期人才配置機制問題研究[J].理論導刊，2007（5）：49-51.