基于勝任力的醫院人力資源管理研究方法

摘要：勝任力理論的提出為人力資源管理的研究和實踐提供了全新的方法和視角，本文結合國內外研究，對人力資源管理中勝任力的研究方法進行了梳理和概括，以期為醫院人力資源管理提供新思路，提升醫院核心競爭力。

關鍵詞：勝任力；人力資源管理 研究方法；醫院管理

全球化的競爭不斷對人力資源管理提出新的要求和挑戰。在這種情況下，人力資源管理的模式需要做出變革。1973年哈佛大學麥克利蘭教授在美國《心理學家》雜志上發表了題為《Testing for Competence Rather than for Intelligence》（《測試勝任力而非智力》）的文章，正式提出\"勝任力\"的概念，提出用勝任力取代傳統的智力測量，強調直接發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特征 。McClelland認為將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者和表現一般者區分開來的主要因素是：個體的態度、價值觀和自我形象、動機和特質等潛在的深層次特征。這些區別特征后來被稱為能力或勝任力。近年來，勝任力在企業中的應用日益廣泛，勝任力研究為企業人力資源管理的實踐提供了一種更有利的工具，對實現人力資源的合理配置、提高管理效能和企業績效提供了新的理論依據和技術方法 。越來越多的企業致力于建立以勝任力為主導的戰略性人力資源管理系統，將其貫穿于人員招聘、績效管理、薪酬策略等人力資源管理流程中。勝任力也因此被用于向員工傳達企業價值和標準、分析并改進企業文化、考核及培養員工隊伍、建立人員培訓基礎等之中，為企業掌握核心競爭力奠定了基礎。

相對于企業，醫院由于技術含量高、危險程度大、技術更新快等特點，更適合應用基于勝任力的人力資源管理模式。目前對醫院勝任力的研究和應用遠不及企業，對醫院中醫生的素質模型的分析、建立的重視程度遠不及在企業運營中的重視程度 。許多醫院的人力資源管理模式普遍還是沿用傳統的以工作、職務為中心的研究方法，忽視個體的特質和動機，對人才選拔與績效考核缺少科學的能力測評體系，忽略了員工在不同階段的成長需要。

醫院的發展依賴于核心競爭力的提升，因此如何有效地通過人力資源開發與管理獲取競爭優勢，已成為醫院管理者關注的話題。近年來，勝任力的研究為解決這一問題提供了新的思路和視角。

1 勝任力的研究方法

1.1行為事件訪談法

1.1.1行為事件訪談法的基本概念 行為事件訪談法（BEI）由美國心理學家戴維·麥克利蘭結合關鍵事件法（CIT）和主題統覺測驗（TAT）而提出。

行為事件訪談法（BEI）是和關鍵事件訪談法相適應的一種研究形式。這一方法提倡在一個相對密閉的空間內，通過一對一的談話方式，請受訪者回憶過去一段時間在工作中感到最有成就感（或挫折感）的關鍵事件，然后詳細報告當時發生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽扯到哪些人？受訪者當時是怎么想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結果如何？通過訪談，了解事件全景，確定受訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動，獲得大量展現工作能力的各種工作情景的數據，為開發員工素質和能力提供大量豐富的有價值的信息。

1.1.2行為事件訪談法的實施 行為事件訪談法中需要訪談者引導被訪談者對所經歷的工作事件進行詳細描述，以記錄其關鍵行為要素。對關鍵事件進行引導描述通常采用的方法是STAR法，STAR由英文Situation（（情景），即要求受訪者回答事件是在怎樣的情境下發生的）；Task（（任務），即要求受訪者回答為什么要采取這樣的行為，也就是出于什么樣的目的）；Action（（行為），即要求受訪者回答采取了怎樣的行為）；Result（（結果），即要求受訪者回答這種行為的結果是什么）的首字母組成。

1.1.3對基于勝任力的行為事件訪談法的評價 行為事件訪談法是目前最有效且得到公認的勝任力研究方法，也是構建勝任素質模型的主要途徑。它可以在有限的時間內全面、深入地了解受訪者，挖掘大量有價值的信息，是揭示勝任特征的主要途徑。但在某些方面仍有不足。首先，在使用行為事件訪談法構建勝任特征模型的過程中，需要從關鍵事件中提取主題，而目前中外學者對主題生成方法的研究仍然不夠充分。其次，開展行為事件訪談的方式單一，目前主要還是采用START法，需要引入更多的獲取信息的方式，或者試圖將多方法進行靈活綜合運用，達到最佳效果。而且行為事件訪談法對訪談者的專業素養要求很高，這直接關系到勝任素質模型的有效性與可信度，因此在利用行為事件訪談法時需要對訪談者所具備的專業能力進行特別說明。

1.2.問卷調查法

1.2.1問卷調查法的基本概念 問卷調查法又稱問卷法，是通過書面形式以嚴格設計的心理測量項目或問題，向研究對象收集研究資料和數據的一種方法。在對勝任力的研究中，問卷調查法是一種應用比較廣泛的方法。它是一種通過發放問卷、回收分析問卷的信息，來構建勝任力的方法。

1.2.2問卷調查法的實施 采用問卷調查法研究勝任力，首先是要編制初始量表。具體來講，通常采用結構化訪談、半結構化訪談或是開放式問卷的方式來收集勝任特征的項目。其次是對所獲得的勝任特征項目進行篩選，篩選的過程可以運用問卷初測或是專家評定的方式進行。然后將保留下來的勝任特征項目編制成問卷，進行施測，最后是對問卷進行統計分析。一般對問卷數據進行探索性因素分析和驗證性因素分析，從而得到勝任特征的結構模型。問卷調查法中問卷大多是采用量表的方式進行量化測定，也可采用提問方式，讓被調查者自由回答。

1.2.3對基于勝任力的問卷調查法的評價 問卷調查法能夠快速地收集到大量的信息，并且客觀統一，效率較高，成本較低。通過量化分析來構建的勝任力模型，增強了科學性。由于勝任特征的研究對象一般都是以中高層管理人員為主，他們都具備一定的文化程度，所以拓寬了問卷調查法在勝任力中的應用范圍。但使用這一方法研究勝任力同樣存在著不足，它不夠靈活，多數問卷要求從結構方式回答問題，使人感覺不能充分表明自己的態度，有時還會由于許多項目沒有回答而使問卷失效。問卷調查法收集的信息局限于問卷中指定的勝任特征，不能收集到額外的信息，因此構建的勝任力模型的有效性受到問卷效度的制約。此外，問卷的回收率低、漏失數據、答問卷時的隨機反應等都是問卷法在勝任力研究中應注意的問題。

1.3.情景測驗法

1.3.1情景測驗法的基本概念 情景測驗，又稱情景判斷測驗。情景判斷測驗在國外人員管理測評中近年來運用得頗為普遍，它是一種新興的能力測驗形式，是評價中心技術家族中重要的一員。但在國內使用得還不多。情境判斷測驗就是設置一個社會實際工作（生活）的問題情景，并提供幾個解決這一情景條件下具體問題的可能產生的行為反應，令被測試者針對這些行為反應進行判斷、評價與選擇，選出其中最有效（最無效）或被測試著最愿采取（最不愿采取）的行為反應，或對每一行為反應在有效、無效、最愿意、最不愿意等級量表上評定等級，然后根據被測試者的判斷、評價與選擇予以評分，并推論其實際的解決社會工作（生活）問題實踐能力水平的測驗。勝任力與工作職位緊密相聯，其評價和測量離不開實際的工作情景。因此情景測驗就成為勝任力評價的一種重要的研究方法。

1.3.2情景測驗法的實施 采用情景測驗方法來研究勝任力是由于情景測驗不能單靠純抽象邏輯推理，所測的東西是實踐性智力或智慧，而這恰好符合勝任力的內涵。

這種測驗格式或試題類型跟一般認知測驗如瑞文測驗的題型不同，雖然都是針對題目中已然現成提供的反應選項令被試選擇判斷，其作答反應過程均屬定向反應性質，但瑞文測驗是純抽象邏輯推理，而情景判斷測驗不能單靠純抽象邏輯推理，所測的東西是實踐性智力或智慧。測驗格式或試題類型跟結構化面試題型也有區別，所設置的情景或提出的問題都直接指向工作實踐。情景判斷測驗也無法顯露判斷評價的具體心理過程。從情景提供方式看，分文字描述、錄音口語描述與影視短片展現三個子類。從對行為反應的判斷要求看，分強調認知的有效無效判別與涉及態度的愿與不愿表述兩個亞類。

1.3.3對基于勝任力的情景測驗法的評價 用情景測驗方法來研究勝任力，能較好保證研究問題的實踐指向性。這是因為設置和提供的實踐情景與實際勝任力行為反應選項是相對應的。

情景測驗法有如下特點：較好的實踐指向性與問題解決的抽象性和限定性。尤其在當前，測驗實施主要是文字呈現試題和以選（評）方式作答，比人力資源管理中常用的評價中心技術中的公文筐測驗、無領導小組討論等可更好實施與評分，并且測驗所能包含的試題個數也更多。但情景測驗法也存在局限，如情景問題并非是現實條件下的實際反應，而是對指定的少數行為選項的判斷評估，因此也要求使用者具備一定的抽象思維能力，這也限制了情景測驗的使用范圍。

1.4.案例研究法

1.4.1案例研究法的基本概念 案例研究方法是一種常用的定性研究方法，這種方法適合對現實中某一復雜和具體的問題進行深入和全面的考察。通過案例研究，人們可以對某些現象、事物進行描述和探索。案例研究還是找到對現存問題解決方法的一個重要途徑。運用到人力資源管理領域，尤其是勝任力研究中，可以使研究者通過分析具體案例，總結經驗與教訓，從而建立更好的勝任力模型以及了解如何利用勝任力模型選拔人才。

1.4.2案例研究法的實施 案例研究一般包括建立基礎理論、選擇案例、搜集數據、分析數據、撰寫報告與檢驗結果等步驟。

案例研究的基礎理論的建立包括研究要回答的問題、研究的主張、研究的單位、數據和主張之間的邏輯聯系等。選擇案例是案例研究中一個必不可少的步驟。案例選擇的標準與研究的對象和研究要回答的問題有關，它確定了什么樣的屬性能為案例研究帶來有意義的數據。案例研究大部分的數據搜集都是定性的，但也存在定量的搜集方法。常用的數據收集方法包括：文件法、檔案記錄、訪談、直接觀察、參與觀察等。數據分析常常被認為是與數據搜集同步進行。研究報告必須能讓讀者充分地理解報告的內容，并能讓讀者就案例研究提出問題和進行探討。研究報告一個重要的目的是通過對現實中復雜問題的描述和解釋，讓讀者獲得親身體驗般的經歷。

1.4.3對基于勝任力的案例研究法的評價 案例研究法能準確和全面地理解正在研究的問題，并且能不帶偏見地解釋搜集到的數據。案例研究的困難在于將某一小群體的研究發現推廣到較大的群體中去。其次，在案例研究中現象和環境的邊界不是十分明確時，也會增加研究的困難。另外一個問題是案例研究也許會簡化或夸大一個情景。除此之外，從研究者的角度來看，密集的勞動力和大量的時間耗費是案例研究中一個非常現實的問題。

2結論

目前對勝任力的研究可供我們選擇的方法很多，每一種方法都有其自身的特點與缺陷。而且要對勝任力這么一個異常復雜的問題進行深入的探索，想采用一次性的研究或只使用某一種方法進行研究是不可能的。根據我國醫院人力資源管理現狀，可以將勝任力研究方法與醫院管理崗位結合起來，將人員、職位、組織三者動態、發展地聯系起來，研究制定不同崗位人才勝任力模型，建立不同層次、科學有效的績效考核與崗位評價指標，使醫院的核心價值觀轉化為員工的具體能力素質與行為要求 。目前基于勝任力的醫院人力資源管理方法還缺乏系統性與針對性，因此還需要探索出更適合我國醫院管理現狀的研究方法，使勝任力的建立與應用更加本土化。

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