關于促進鐵路專業技術人員任職資格與履職崗位匹配升級的實踐與思考

摘 "要：人才是企業發展的第一要素，決定著企業的興衰成敗。本文針對當前鐵路國企單位存在的專業技術領域吸引力不強、人才發展動力不足、人才評價管理乏力等問題，對專業技術人才隊伍培養發展、隊伍結構優化等方面進行研究和探討，提出了專業技術人員任職資格與履職崗位匹配升級的工作實踐與思考，直面基層、可操作性強，具有一定的指導和借鑒意義。

關鍵詞：專業技術;任職資格;履職崗位;匹配升級;

文章編號：1674-3520（2015）-10-00-02

企業的競爭是人才的競爭，人才作為企業發展的第一資源，決定著企業的發展進步和興衰成敗。在當前深入貫徹落實科學發展觀，大力實施人才強企戰略、推進現代物流快速發展的要求下，為增強核心競爭力，鐵路各單位都在大力優化人才隊伍結構、破解人才制約瓶頸，培養構建適應改革發展需要、結構合理、素質優良的專業技術人才隊伍。

從路局直管站段改革到目前向現代物流企業轉型，鐵路企業積極與市場接軌，大力推行崗位管理，突出人盡其才、 人崗相適，發揮人才作用。作為鐵路基層單位的一線運輸站段，是運輸生產和人才服務工作的主體，一線人才隊伍建設關系到運輸企業的整體發展。一直以來，我們高度重視運輸業人才、特別是專業技術人才的培養，但在人才隊伍培養發展方面仍然普遍地存在著諸多問題和實際困難。

一、當前存在問題

（一）專業技術領域吸引力不強，人才發展動力不足。由于崗位管理推行嘗試實施過程中行管人員不聘任專業技術職務、行政級別晉升快于專業技術職務晉升、科技創新引領力不夠強、科技人才培養評價體系不健全、技術人員津貼待遇不高等多方面因素影響，導致運輸一線人才培養過程中出現了專業技術人員資格晉升申報不踴躍、申報人數占符合申報資歷學歷條件人數比例較低、全日制大學畢業生符合資歷學歷晉升條件不主動申報人數較多，普遍存在著人才發展動力不強，重行政級別發展，輕專業技術職稱晉升等現象。

（二）人才隊伍建設重視程度不高，人才規劃和培養方面主動性、能動性發揮不突出。部分基層單位缺乏對人才隊伍建設長遠規劃，只注重眼前利益，沒有站在企業可持續發展的高度，真正將人才隊伍建設和人才培養工作放在心上，抓在手中，人才工作說起來重要，做起來次要，甚至忙起來不要，對專業技術人員在職稱晉升發展方面組織不力，人才培養未落實到具體工作中，人才培養管理無序、推動無措。

（三）人才管理、待遇落實和服務工作不到位。部分基層單位人才管理粗放，專業技術人員考核聘任管理流于形式，技術津貼考核發放不到位，未能有效激發起專業技術人員崗位奉獻、晉位升級的積極性和主動性。對專業技術人員的關心關愛和幫教指導不到位，定期分析和針對性開展工作落實不好，沒有建立起有效的人才培養、服務、指導和業績量化考核制度。

（四）人事工作者整體專業素質有待提高。職評工作政策性強、文件規定多，而部分基層單位人事工作者存在著學習力不強，業務不精、政策不熟、缺乏精益求精工作精神等問題，導致工作開展不力、質量不高，工作中把關不嚴，紕漏問題較多。

（五）人才評價管理乏力。部分基層單位專業技術人才考核評價方面缺乏有效的激勵和考核機制，管理模式傳統老舊，人才識別方法單一，技術崗位競爭力不強，人才評價和考核未形成閉環管理，沒有建立起一整套覆蓋全員、操作性強、科學有效的崗位達標和業績考核制度。

二、探索與實踐

針對存在的問題，太原鐵路局多措并舉，積極挖潛提素，盤活現有人才資源，優化人才隊伍結構，在推動專業技術人員發展進步方面進行了積極探索和實踐。

（一）調研摸底，強化組織，促進專業技術職務與履職崗位匹配升級。一是加強調查摸底，確定工作重心。連續兩年就學歷、資歷達到條件人員進行摸底，確定了以班子成員、中層骨干和全日制大學生為重點的推進方案。二是強化組織，包保推動。對納入范圍人員專項包保，按照“缺什么補什么”的原則，逐人分析，制定專項補強方案，通過談心、電話函件等方式明示方案，確保匹配升級工作收到實效。

（二）高端引領，先進激勵，積極營造成長環境。一是圍繞高層次人才聚集工程，加大人才選拔培養力度。積極推薦評選詹天佑鐵道科學技術獎、茅以升鐵道工程師獎、專業技術帶頭人和青年科技拔尖人才。建立專業技術人員年度專項獎和站段首席工程師評選獎勵制度，全方位選拔高層次人才。二是表彰獎勵，典型示范。召開人才表彰大會，重獎做出貢獻的專業技術人員，并廣泛宣傳，發揮示范引領作用。三是提高待遇，拓寬發展渠道。在提高和規范技術職務津貼同時，實施了行管崗位和專業技術崗位互進互認、雙向任職渠道，調動了廣大專業技術人員升級進步的積極性和主動性。

（三）主動作為，搭建平臺，全方位服務人才發展。一是每年在車、機、工、電、輛、建筑六大專業領域公布靶向研究課題，為專業技術人員撰寫學術論文及選題攻關提供了方向和條件。二是開辦各類培訓班，服務專業技術人員。舉辦計算機應用能力考試，組織繼續教育學時和學歷達標認證工作。同時，溝通局內、局外雜志管理部門，聘請專家授課，為專業技術人員發表論文提供方便，為專業技術人員搭建業績對標平臺。

（四）創新機制，拓寬渠道，開通人才快車道專項評審。一是建立了在重大科研、工程項目實施和急難險重工作中發現、識別人才的機制。對技術創新、管理創新和解決技術難題的業績和能力通過實踐檢驗，獲得業內認可，具備國家規定學歷、資歷的優秀專業技術人才，可突破外語、計算機、量化標準等常規條件，開通人才快車道專項評審，給予內部資格并享受相應待遇，調動了廣大專業技術人員創新創效和建功立業的積極性。

（五）強化督辦，落實考核，促進申報數量質量上臺階。一是強化申報工作組織，實施月報告制度，組織和督促各單位學歷資歷符合條件人員在職稱外語、計算機考試、繼續教育和業績方面逐項達標。二是對專業技術資格晉升申報實施數字化達標考核，對各單位申報率和評審通過率提出了考核要求。三是對參評論文堅持“中國知網”學術不端檢測，組織行業專家、高層次人才和業內人員進行多維度評議，促進了申報質量的提升。

三、思考與建議

（一）宣傳引導，增強專業領域吸引力。加大宣傳激勵和引導力度，充分利用詹天佑鐵道科學技術獎、茅以升鐵道工程師獎、專業技術帶頭人、青年科技拔尖人才等培養平臺，宣傳典型，鼓勵創新，發揮高層次人才的示范引領作用，提高專業領域吸引力，營造人才發展的良好環境，進一步激發專業技術人員致力于崗位匹配升級的主動性和積極性。

（二）創新機制，推進專業技術資格與履職崗位匹配升級。要針對實踐，總結經驗，固化機制，不斷創新完善人才服務、培養和選拔制度。探索和推行崗位任職資格準入制度，以領導班子成員、中層骨干人員和全日制大學生三類人員為重點和引領，根據不同管理崗位規定不同的專業技術資格要求，在專業技術人員中營造達標上崗環境氛圍。同時，要推行管理數字化、評審信息化、服務精細化工作目標，積極引導專業技術人員投身技術革新和攻關創效工作，在實現專業技術人員進步發展的同時，不斷升級人才隊伍結構。

（三）搭建成長平臺，為人才發展營造良好氛圍。要利用好高鐵、重載技術攻關優勢平臺，拓寬科研課題和項目研究范圍，組織專業技術人員積極投身科研攻關和技術創新活動，引導和培養專業技術人員在實踐中增才干、長本領、提素質，不斷強化人員在科技保安全、崗位創效益等方面的能力。同時，要加大對新人培養力度，關注重要管理崗位和關鍵專業技術崗位高級專業技術人才的發展，強化其崗位素能和業務水平提升，引導和鼓勵向更高層次攻關。真正打造出一批業務精、能力強、知識全、素質高，能適應時代發展需要的專業技術人才隊伍。

（四）提升人事工作者素質，確保人才工作順利推進。加大對人才工作者業務素能提高，定期組織職評知識等專業理論學習和實踐研討培訓，通過多種形式增強人員的業務知識，提高管理能力和工作水平。同時，不要定期組織勞人科長、人事干事開展專業知識練功比武活動，調動人事工作者學業務、練技術、長知識、增才干的主動性，促進人事工作者素質的不斷提升，確保人才工作順利有序推進。

（五）深入推進人才工作目標、成效量化和數字化考核管理，推動人才在質與量方面穩步發展。要探索并建立人才資源能力建設管理考核機制，清晰底數，明確目標，抓實職稱晉升申報人員組織的量化考核管理，并進行年度評比晾曬，對任務完成好，成效顯著單位表彰獎勵，對推進不力、效果較差單位通報批評，納入考核。只有對人才工作實施強有力的組織和引導，才能確保人才隊伍整體素質得到提升。

（六）強化基礎工作信息化水平，實現技術人才數字化管理。要依托信息網絡技術，積極建立以專業技術人才管理為目標的人才評價管理信息平臺，做到人才隊伍現狀能及時方便調閱、全面細致分析，分層次、分系統、分專業建成人才庫，夯實工作基礎。要通過信息化手段，及時準確了解人才隊伍建設存在的突出問題，找準短板，有針對性制定措施，用數字來體現工作成果和業績。同時，通過系統平臺實現全方位服務專業技術人員資格與履職崗位的匹配升級。

參考資料：

[1]《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》（2010年）

[2]《專業技術隊伍中長期規劃（2010-2020年）》（2011年）

[3]《太原鐵路局2013-2015年人才隊伍建設實施規劃》（2013年）