聘用制人員管理存在的問題及對策

近年來，為滿足廣大官兵和傷病員日益增加的醫療保障需求，滿足醫院自身建設發展以及參與市場競爭的需要，我院展開床位數遠遠超出編制床位數，加之體制編制調整后軍隊醫護人員數量減少，使得醫療一線人少事多的矛盾越來越突出，一定程度上影響了醫療質量的穩定，醫療需求與保障能力之間的矛盾也越加凸現出來。為緩解這一矛盾，我院通過聘用地方醫務人員來彌補工作人員的不足。因此，如何加強聘用人員的管理，保證醫院醫療質量建設就越發顯得重要。目前醫院聘用人員管理存在的一些問題提出對策，供商榷。

1存在的問題

1.1整體素質有待提高 當前，軍區醫院聘用制人員中本科以上學歷約占19%，中級職稱以上人員約占3.5%，20～30歲的人員約占80%，工作年限在5年以上約占17%，普遍存在學歷低、工作時間短、臨床經驗缺乏等問題，工作中往往只能起到助手的作用，極大地制約了醫院學科建設發展。

1.2技術水平參差不齊 由于聘用人員數量大、種類多，他們的學習、工作經歷相差較大，導致業務技術水平參差不齊。有的聘用人員不重視知識、技術的學習更新，醫療服務水平不高；有的聘用人員忽視了作為醫務人員的基本素質培養， 全心全意為傷病員服務的意識淡漠，對待患者缺乏應有的責任心；有的聘用人員對醫療規章制度執行不力，給醫療安全與質量留下隱患。

1.3缺乏主人翁精神 有的聘用人員來到軍隊醫院工作，看見領導和部分同事都是軍人，認為自己勞動報酬相對較少，待遇不高，以至于產生自卑感和失落感，影響了工作質量。同時，由于工作繁雜辛苦，責任重，風險大，致使少數聘用人員臨時觀念強，工作熱情不高，得過且過，不能夠很好地發揮主觀能動性，醫療服務質量不高。

2管理難點及其原因分析

聘用制護士的高流動率，增加了病房工作的不穩定因素，給病區管理帶來了許多困難，如業務水平提高慢、環境適應能力差、崗位安排較固定等等，其主要原因分析如下。

2.1地域差異 聘用制護士部分來自外地，沒有本地的求學和實習經歷，受學校規模、師資力量等條件影響，她們的知識水平、業務素質與本地的要求存在一定差距。同時，語言和文化背景的差異，也使她們在與周圍的人進行溝通時存在困難，造成工作和生活的不適應。

2.2能力差異 由于缺乏扎實的理論知識及實用的臨床實踐能力，聘用制護士在工作中普遍存在不能周密的思考分析問題并解決問題，以致護士長在安排工作崗位時不能賦予其難度大、技術高的工作，甚至還得安排人員進行帶教、指導，且由于其適應期較長，造成人力資源方面的浪費。

2.3待遇差異 作為事業單位，受相關人事制度的制約，聘用制護士在院工作必須通過人才租賃的形式。她們心里存有\"打零工\"的想法，缺乏主人翁意識。同時，受編制等因素影響，其在收入、工作等方面與正式職工存在一定的差別，使她們未能產生完全的歸屬感，無進一步提高自身能力的愿望與信心。

3對策

醫院應堅持任人唯賢、德才兼備的原則，做到公平擇優、能進能出，合理流動；堅持\"以人為本\"的理念，突出人性化管理，給聘用人員搭建施展才華的舞臺，努力調動其積極性、主動性和創造性。對聘用人員要以誠相待，增強他們的主人翁意識，激發他們積極向上的工作熱情，達到\"雙贏\"的效果。對聘用人員的管理應做好以下幾個方面的工作。

3.1抓好聘用人員的教育

3.1.1注重醫院文化氛圍的營造 醫院文化是醫院在長期實踐中凝聚起來的文化氛圍、價值觀念以及廣大員工所認同的醫院精神、管理理念和經營行為等。優秀、健康的醫院文化可以達到凝聚人心，鼓舞士氣，激發熱情，提高創造力的作用。因此，注重對聘用人員進行醫院文化的熏陶，把實現醫院的發展目標變為個人的自覺行動，這樣就能充分發揮聘用人員的聰明才智，促進醫院的發展。

3.1.2注重專業技術技能的培訓 醫院應當根據所聘人員的崗位職責和工作需要，采用崗前培訓和在職培訓相結合的方式，組織對聘用人員的培訓，務求培訓實效。通過培訓，使他們明確各級醫務人員的職責及醫療文書的書寫規范；掌握各種病情的處理和各種規范的技術操作、處置方法；堅持合理用藥、特別是合理應用抗生素；注重醫務人員自身防護，加強預防醫院感染，這些對于規范聘用人員的日常工作，提高他們的專業技能大有裨益。

3.1.3注重醫德醫風教育 醫院應當按照\"教育疏導、制度規范、監督約束、處罰警示\"的醫德醫風建設思路，對聘用人員不光要在崗前培訓時將醫德醫風教育作為重要內容，在平常的工作中也要注重教育引導，完善相關制度規范，建立嚴格有效的監督約束機制。特別要對本院工作人員嚴格要求，做好表率，從源頭上預防和治理不正之風，使聘用人員在醫院良好的醫德醫風大環境下，自覺規范自己的思想和言行，維護軍隊醫院的良好形象。

3.2建立完善的聘用人員\"進出\"機制 醫院應當進一步建立完善聘用人員\"準入\"和\"退出\"的規則和程序，確保這項工作運行順暢，達到\"需要的人員聘得進，不需要的人員進不來，落后的人員易淘汰\"的目標，實現醫院聘用人員管理的科學化和規范化。

3.2.1把好\"入口\"關 人員的聘用要增加透明度，切實做到公平、公開、公正，封閉人情網，堵住用人不正之風，確保聘用醫院需要的、優秀的人員，為保障良好的醫療質量打下基礎。要按照\"院有重點，科有特色，人有專長\"的原則，有針對性的聘用有特長地方人員，為專科發展注入活力。

3.2.2把好\"出口\"關 凡聘用人員違反合同規定或達不到聘用要求的，醫院應嚴格、及時地按規定處理，該解聘的要解聘。合同到期，聘用人員在醫院感覺到不能發揮個人特長或其他原因，不愿續聘的，聘用合同即行終止，醫院應當依照規定辦理相關手續，不要因為人員的流動而影響正常的醫療工作。

3.3建立合理的激勵機制 根據管理學原理，對人的激勵包括物質激勵和精神激勵，通過激勵達到促進人的工作動力的目的。醫院應當建立完善合理的激勵機制，從物質和精神兩方面做好對聘用人員的激勵工作，以調動聘用人員的工作積極性，提高工作效率，使其全身心的投入到醫院的建設發展中。

編輯/張燕