陽利平：我國企業人力及薪資的管理分析

【摘要】文章對企業人力及薪資管理進行了分析，并提出了完善企業人力及薪資管理的措施與方法。

【關鍵詞】企業管理；人力資源管理；薪資管理

隨著社會經濟的不斷發展，企業面臨著國內與國外的雙重競爭，為了企業更好地生存與發展，需要加強人力資源的開發，做好薪資管理，采用科學的人力管理方法，提升企業的核心競爭力，激發員工的工作積極性。對企業發展而言，人力資源是企業發展的核心，薪資管理是企業發展的重要內容，加強人力資源的選拔與培訓，對企業的發展具有重要的意義。

一、企業人力及薪資管理概述

（一）企業人力資源管理的定義與內容

企業人力資源管理是在人本思想的指導下，通過招聘、培訓、報酬等方式，對企業的人力資源進行有效運用，構建滿足企業發展的組織管理的需求。企業人力資源管理需要運用現代化的科學方法，與一定的物力相結合，從而實現企業的組織管理，通過組織管理和薪資管理等方式，充分發揮人的主觀能動性，實現組織目標。企業的人力資源管理主要包括兩個部分：其一是常規性工作，包括薪資福利、人事工資檔案以及員工的考核考勤等內容；其二是人力資源的開發管理，主要是對員工進行培訓以及進行長期的人事管理。

（二）企業薪資管理的定義與內容

薪資管理是企業管理組織中對員工提供服務所提供的報酬總額、報酬形式、報酬結構等內容。薪資管理是企業管理的重要構成內容，對企業的發展具有重要的意義，為了提升員工的積極性，需要根據員工的水平構建薪資結構、薪資水平、薪資體系以及薪資構成方案。為了確保薪資管理質量，需要擬定薪資預算、制定薪資計劃、對薪資系統進行評價等工作。企業的薪資管理對激發員工的積極性具有重要的意義，影響企業薪資管理的因素包括外部的環境、內部的因素等因素。外部影響因素包括政府的政策與制度、市場經濟發展水平；內部影響因素包括企業的文化、企業的競爭力以及企業的財務能力等相關內容。

二、企業人力及薪資管理現狀

隨著國民經濟的發展，我國企業面臨著國內外企業的競爭，人才流動頻繁，為了提升企業的核心競爭力，需要加強人力資源以及薪資的管理，滿足企業的人才需求。但是當前企業的人力資源以及薪資管理體系不嚴格，薪資管理方面還存在許多問題，導致在市場上競爭力不足，難以吸收高端人才，影響了企業的發展。

（一）人力資源管理現狀

在知識經濟的背景下，人才是企業發展的推動力，對企業的發展具有重要的意義。但是當前許多企業的人力管理還存在較多的問題，主要體現在對人力資源開發的重視程度不足，在企業管理中，對人力資源開發管理的研究不足。而且缺乏全面的人力成本分析，對人力資源的投入不足。員工加入企業，除了滿足必要的生活生存所需要的資源之外，同時有上升的期望與意愿，但是當前企業對員工的職業生涯發展設計不足，缺乏現代化企業開發管理的意識，不能發揮員工的積極性與主動性，影響人才的成長。而且大多數企業的企業經濟和文化的建設不足，缺乏凝聚力，影響了企業對員工的吸引力。

（二）薪資管理設計不科學

薪資管理是影響企業發展的重要方面，對提升員工的積極性具有重要的意義。但是當前企業中的薪資管理存在以下問題：（1）薪資制度不夠明確，當前一些企業還存在著吃大鍋飯的薪資體系，在薪資體系中，職工的薪資差距劃分不合理，對員工的激勵性不足，在薪資管理中，并不是以員工做出的貢獻進行薪資分配，而是與行政職位、學歷以及職工年限作為薪資分配的主要依據，導致員工的積極性不足，對員工起不到激勵作用；（2）分配科目復雜，績效考核制度有待加強，一些企業的薪資分配過于復雜，其中分配科目相對復雜，除了單獨福利、部門獎金等科目之外，還有許多企業方面的福利，而且存在平均主義、績效輪流坐莊等現象，對員工的考核不足，影響了薪資制度的順利推行；（3）福利設計不科學，比起國外的福利設計，我國員工的福利還不夠人性化，其中加班費、醫療保險、醫療保險等福利項目的開展不足，針對員工的福利不夠靈活，影響了薪資制度發揮作用。

三、完善人力資源管理和薪資管理的措施與方法

（一）采用現代化的開發管理理念，加強企業培訓管理

采用現代化的開發管理理念，通過培訓需求分析，明確培訓目標，構建培訓管理策略。培訓需求分析也可以稱為需求評估，指分別了解組織、工作和個人需要，綜合這三方面的需要，最終確定員工實際需要何種培訓的過程。只有正確把握培訓的需求狀況，才能真正有效地組織實施培訓。人員培訓與開發的源動力來自于企業與組織中對改進工作的實際需要，許多企業在開展培訓工作時并不重視培訓的需求分析，沒有認識到深入細致的需求評估是培訓取得成功的重要保證，以至于最終培訓收效甚微。在實施員工勝任力的培訓前，應該考慮到組織人員層次、行業、任務和企業特殊性的差異，明確培訓需求，建立培訓目標。在人力開發管理中，采用以人為本的思想理念，引進市場化和法制化的理念，不斷完善人力培訓管理。在培訓目標的基礎上，采用成本收益的方式，對企業的人力資源方式進行評估，確保企業培訓效率。

（二）構建人力資源評價體系，實現有效的激勵

績效考核是企業激勵制度的重要形式，對員工而言，合理的績效考核方式是企業發展的重要方式。構建人力資源評價體系，通過員工的崗位貢獻、知識體系以及技能等多方面的因素對員工進行績效考核，從而為企業的薪酬福利等提供依據。企業的人力資源績效考核需要以以下原則開展：（1）目標原則，目標原則是指企業的人力資源評價應該以企業的發展戰略為技術，設定符合企業戰略發展的目標，確保企業的人力資源評價能夠滿足企業的需求，同時與企業員工的個人需求相結合，確保人力資源體系的目標性；（2）適度原則，所采取的激勵應該適當，不應該過量，激勵不足無法確保激勵效果，激勵過量會產生反效果，引發職工不和，為了提升企業的核心競爭力需要采取積極的評價方式，采取適度的激勵對員工進行激勵；（3）多種激勵方式并存的原則，在人力資源評價體系中，需要采取多種激勵方式，采用物質激勵與精神激勵相結合的原則、正激勵和負激勵相結合的原則，通過多種激勵方式，使員工保持積極的態度，使員工的心理產生滿足感，從而激發員工的積極態度，確定員工的薪酬水平。

（三）完善薪酬分配體系，構建績效反饋流程

薪酬分配體系對員工的積極性具有重要的影響，完善當前的薪酬分配體系，構建競爭的管理機制，發揮薪酬的激勵作用，對發揮員工積極性具有重要的作用。薪酬分配能夠影響員工的作業心情，因此采用合理的薪酬分配體系，創造一個競爭性的局面，能夠促進員工的工作積極性。薪酬分配體系與企業的職工設置相結合，在薪酬分配中，對企業員工的職位、職位能力、貢獻等進行綜合分析，對員工的工作性質以及工作內容進行評估分析，從而構建企業的職位評估體系；而企業需要根據企業在市場上的競爭現狀以及企業的行業狀況等構建企業的薪資構架。采用評估體系對員工的薪酬體系進行分析，并且根據企業的發展逐漸完善薪酬體系，對員工進行薪酬管理。薪酬分配需要將員工發揮的經濟效益與其勞動報酬相一致，避免崗位與薪酬不符合的現象發生。

績效考核是員工考核與激勵中的重要環節，對員工具有激勵效應。在績效考核中，將績效考核與薪酬體系相結合，能夠激發員工的工作積極性。在考核過程中，按照當前的績效考核體系，對員工的工作績效進行評價，并且針對評價結果，對被考核人進行評價，讓被考核人了解自身的不足，不斷完善企業績效考核。對考核結果，需要將相關的依據與考核流程記錄在案，對考核結果存在意見糾紛的，應該填寫考核申訴表向有關部門提出，表達自己的意見與理由。根據考核評定結果、部門薪酬體系明確薪酬發放，對員工產生有效的激勵作用。

四、結束語

隨著市場經濟的發展，我國當前正處于轉型時期，完善企業的人力資源和薪資管理，對企業的發展具有重要的意義。人力資源管理與薪資管理體系對招收有能力的員工、促進員工的成長以及激發員工的積極性具有重要的意義。根據企業的戰略目標與企業的經營方案，完善企業的組織結構，為良好的人力以及薪資作為組織基礎。完善的人力以及薪資管理體系能夠有效調動員工的積極性，以內部競爭的方式構建現代化的組織管理體系，促進企業的不斷發展。

參考文獻

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[2]賈麗靜，賈繼灝，馬麗麗.淺析電力企業人力資源的優化管理[J].中國高新技術企業，2011，（3）.

作者簡介：陽利平（1987-），女，湖南株洲人，中國人民大學碩士研究生，研究方向：企業管理（人力資源方向）。