人力資源績效管理的問題及對(duì)策探討

【摘要】由于人力資源績效管理對(duì)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步發(fā)揮著重要作用，所以文章有必要對(duì)人力資源績效管理中存在的問題及成因進(jìn)行分析，并提出解決問題的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績效管理；新型思維模式；管理制度；文化氛圍

隨著社會(huì)的發(fā)展和國家經(jīng)濟(jì)水平的迅速提升，人力資源越來越發(fā)揮著重要的作用，而加強(qiáng)人力資源績效管理具有必要性，尤其表現(xiàn)在企業(yè)中。目前，我國企業(yè)在人力資源績效管理方面存在著一定的問題，既不利于人力資源管理工作的深入開展，又制約著企業(yè)的發(fā)展。所以，有關(guān)人員有必要對(duì)人力資源績效管理問題的原因進(jìn)行分析，并提出解決問題的對(duì)策，提高人力資源績效管理水平，為企業(yè)更好發(fā)展奠定有利條件。

一、人力資源績效管理的作用

隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，人力資源績效管理越來越發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)有效落實(shí)人力資源績效管理，既能激發(fā)員工工作熱情和積極性，又能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工績效水平與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。人力資源績效管理，既是企業(yè)的管理方法，又是企業(yè)管理的重要工具，因而人力資源績效管理貫穿于企業(yè)管理工作的始終，并發(fā)揮著重要作用和影響。所以，企業(yè)在開展人力資源績效管理工作中，應(yīng)遵循公平性、客觀性、多樣性的原則，積極更新管理理念，有效落實(shí)管理工作，充分調(diào)動(dòng)員工的參與熱情和積極性。

二、人力資源績效管理的問題及成因

（一）主要問題

1.人力資源績效管理的認(rèn)識(shí)能力不足。人力資源績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的過程，主要包括計(jì)劃、分析、溝通、考核與評(píng)價(jià)、改進(jìn)等諸多環(huán)節(jié)。但目前，我國企業(yè)在人力資源績效管理停留在績效考核層面上，在績效管理其他環(huán)節(jié)中較為薄弱，致使企業(yè)績效管理水平較低。首先，企業(yè)缺少績效計(jì)劃和改進(jìn)方面的管理。企業(yè)要想更好開展績效管理工作，必須對(duì)管理制定有效計(jì)劃，為管理工作的貫徹落實(shí)提供條件；還應(yīng)對(duì)績效管理方案進(jìn)行調(diào)整，使管理工作適應(yīng)企業(yè)發(fā)展實(shí)際。其次，未能與員工業(yè)績和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，使績效管理工作脫離實(shí)際，其管理水平較低，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.缺乏完善的績效管理體系?？冃Ч芾眢w系為企業(yè)人力資源績效管理工作提供指導(dǎo)，只有完善績效管理體系，才能促進(jìn)人力資源績效管理工作在企業(yè)中的有效落實(shí)。但是，我國績效管理體系相對(duì)不夠完善。首先，缺乏科學(xué)的績效管理理論為指導(dǎo)，致使企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人未能從深層次理解績效管理體系的重要性。其次，企業(yè)績效管理體系的不完善，導(dǎo)致績效管理和考核指標(biāo)不夠具體和全面。最后，績效管理體系的缺失，難以為企業(yè)發(fā)展指明方向，使企業(yè)在人力資源績效管理中，存在著與實(shí)際不相符合的問題，進(jìn)而影響企業(yè)人力資源績效管理水平。

3.缺乏完善的績效考核體系?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源績效管理中缺乏完善的績效考核體系，使企業(yè)績效考核指標(biāo)不夠明確，未能充分發(fā)揮績效管理對(duì)企業(yè)的積極作用。首先，企業(yè)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)能力不足，在設(shè)定績效目標(biāo)過程中，未能與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展目標(biāo)設(shè)立不夠科學(xué)。其次，企業(yè)與員工的溝通不到位，使績效管理指標(biāo)與員工業(yè)績實(shí)際脫節(jié)。最后，企業(yè)缺乏完善的績效考核體系，不能提高員工工作熱情和積極性，使員工對(duì)企業(yè)缺少歸屬感，不利于企業(yè)人力資源績效管理工作的深入開展。

除此之外，我國企業(yè)在人力資源績效管理中，依然遵循傳統(tǒng)管理思想觀念和采用傳統(tǒng)管理方法，在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展進(jìn)程。

（二）問題的成因

1.績效管理思想觀念不當(dāng)。受傳統(tǒng)管理理念的影響，企業(yè)人力資源績效管理工作中，未能采用先進(jìn)的思想觀念作指導(dǎo)。首先，忽視了績效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是由計(jì)劃、溝通、考核、改進(jìn)等眾多部分構(gòu)成，因而單純的績效管理或績效考核都不能稱之為績效管理系統(tǒng)。但企業(yè)多數(shù)人員將績效考核與績效管理等同。其次，績效管理工作中缺乏有效的溝通，導(dǎo)致績效管理工作不能深入開展。一方面，企業(yè)績效管理工作開展過程中，未能以企業(yè)發(fā)展實(shí)際為依據(jù)，使管理與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；另一方面，企業(yè)績效管理未能以員工業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，不利于員工工作積極性的提高。最后，企業(yè)在開展人力資源績效管理工作過程中，未能及時(shí)改進(jìn)管理計(jì)劃，引發(fā)人力資源績效管理問題。

2.缺少企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析。企業(yè)在開展人力資源績效管理時(shí)，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境分析具有必要性。但是，多數(shù)企業(yè)沒有對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，導(dǎo)致績效管理中存在問題。人力資源績效管理理念是從西方發(fā)達(dá)國家引進(jìn)的，由于我國與西方發(fā)達(dá)國家發(fā)展存在差異，以及企業(yè)發(fā)展程度不同，所以人力資源績效管理在我國企業(yè)中的應(yīng)用，必須注重與我國企業(yè)發(fā)展實(shí)際的結(jié)合。人力資源績效管理更是一門管理藝術(shù)，對(duì)管理者有著較高的要求。由此可見，我國企業(yè)要想更好開展人力資源績效管理工作，必須結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實(shí)情，以構(gòu)建適合企業(yè)應(yīng)用的績效管理體系，提高管理者的素質(zhì)能力，進(jìn)而開展管理工作。總之，我國多數(shù)企業(yè)沒有對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行有效分析，導(dǎo)致績效管理水平相對(duì)較低。

三、解決人力資源績效管理問題的對(duì)策

（一）建立績效管理新型思維模式

為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源績效管理，企業(yè)必須更新思想觀念，創(chuàng)建新型的績效管理思維模式，對(duì)績效管理工作有正確認(rèn)識(shí)。為此，企業(yè)應(yīng)該采取以下措施。首先，增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工的績效管理意識(shí)，使績效管理深入人心，對(duì)員工及領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用。其次，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，從發(fā)展戰(zhàn)略角度而完善企業(yè)績效管理工作，與員工個(gè)人業(yè)績、部門業(yè)績水平相結(jié)合，進(jìn)而制定科學(xué)合理的績效管理計(jì)劃，以全面促進(jìn)員工業(yè)績、部門業(yè)績水平的提升和優(yōu)化，從整體角度提高人力資源績效管理的有效性。

（二）完善績效管理體系、考核體系

企業(yè)有必要進(jìn)一步完善績效管理體系、考核體系，以合理制定績效管理計(jì)劃、開展績效管理活動(dòng)和實(shí)現(xiàn)有效的績效考核。首先，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)KPI、BSC等科學(xué)考評(píng)方法的應(yīng)用，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際而科學(xué)制定考核指標(biāo)和選擇考核工具，為有效開展績效考核工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。其次，將管理藝術(shù)融入人力資源績效管理體系的完善中?，F(xiàn)代企業(yè)的績效管理考核體系，更加注重過程，以考核為手段，以提升員工績效水平和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為根本目標(biāo)，因而人力資源績效管理工作中，應(yīng)注重管理人員與員工之間的溝通管理藝術(shù)，使績效管理考核體系更具人性化。

（三）制定科學(xué)的績效管理計(jì)劃

制定績效管理計(jì)劃，是企業(yè)更好開展人力資源績效管理工作的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)有必要制定科學(xué)的績效管理計(jì)劃，既符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，又能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。首先，企業(yè)管理者必須與員工建立有效溝通和交流，確?？冃Ч芾砘A(chǔ)工作扎實(shí)。其次，績效管理計(jì)劃應(yīng)盡可能進(jìn)行綜合考慮。一方面，對(duì)員工業(yè)績水平進(jìn)行考察；另一方面，對(duì)企業(yè)各部門進(jìn)行有效調(diào)研，確?？冃Ч芾碛?jì)劃有基礎(chǔ)依據(jù)。再次，績效管理計(jì)劃要對(duì)考核有著明確的規(guī)定，并且使員工明確績效考核指標(biāo)、考核流程等相關(guān)內(nèi)容。最后，針對(duì)各崗位來制定規(guī)范制度，與員工達(dá)成共識(shí)，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯纳钊胴瀼芈鋵?shí)。

（四）加強(qiáng)績效考核管理測(cè)評(píng)

企業(yè)必須加強(qiáng)績效考核管理測(cè)評(píng)工作，促使員工樹立良性的崗位競(jìng)爭意識(shí)，激發(fā)員工工作熱情和積極性。首先，企業(yè)要制定科學(xué)合理的薪酬分配制度，明確規(guī)定員工績效工資，為績效考核管理測(cè)評(píng)工作的深入開展奠定基礎(chǔ)。其次，增強(qiáng)員工團(tuán)結(jié)合作意識(shí)和提高員工工作責(zé)任感，促進(jìn)員工創(chuàng)新工作方式，提高業(yè)績水平。再次，加強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)，提升員工隊(duì)伍的素質(zhì)能力，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著積極的促進(jìn)作用。最后，制定績效考核管理測(cè)評(píng)制度，為績效考核管理測(cè)評(píng)工作的有效開展提供規(guī)范。

（五）營造有利的文化氛圍

隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)文化越來越成為企業(yè)軟實(shí)力的象征，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要影響。企業(yè)加強(qiáng)文化建設(shè)，營造良好的文化氛圍，對(duì)人力資源績效管理工作的深入開展具有積極影響。所以，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績效管理為理論指導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè)，以充分發(fā)揮文化潛移默化的作用影響，增強(qiáng)員工的績效管理意識(shí)和企業(yè)的向心力、凝聚力，既促進(jìn)績效管理工作更好落實(shí)，又推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

四、結(jié)論

人力資源績效管理越來越發(fā)揮著重要的作用，對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。但企業(yè)人力資源績效管理任重而道遠(yuǎn)，且存在一定問題，制約人力資源績效管理水平的提升和企業(yè)發(fā)展。為此，有關(guān)部門有必要積極借鑒西方發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的人力資源績效管理理念，并與我國實(shí)情相結(jié)合，進(jìn)而制定適應(yīng)我國企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人力資源績效管理策略，提高企業(yè)績效管理水平和促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展，推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展進(jìn)程。

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作者簡介：韓寧寧（1988-），女，山東濟(jì)南人，中國人民大學(xué)在職研究生，研究方向：企業(yè)管理（人力資源方向）。