企業(yè)職能部門負(fù)責(zé)人績效管理體系創(chuàng)新研究

【摘要】企業(yè)職能部門由于其機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作性質(zhì)、績效指標(biāo)和人員配備等特點(diǎn)，決定了企業(yè)職能部門負(fù)責(zé)人績效考核是企業(yè)績效管理體系中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。文章基于某供電企業(yè)職能部門實(shí)際，就企業(yè)職能部門負(fù)責(zé)人績效管理體系進(jìn)行了探索與實(shí)踐，形成了一套較為科學(xué)高效的方法與模式。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)職能部門；負(fù)責(zé)人；績效管理體系；績效考核

企業(yè)職能部門作為企業(yè)的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著政策制定、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、資源協(xié)調(diào)等職責(zé)，如何健全完善企業(yè)職能部門績效管理機(jī)制，充分調(diào)動和發(fā)揮職能部門負(fù)責(zé)人的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，對于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展具有重要意義。由于工作成果不易量化、考核指標(biāo)難以科學(xué)設(shè)置、考核周期缺乏可操作性等原因，建立健全行之有效的企業(yè)職能部門負(fù)責(zé)人績效管理體系一直是企業(yè)管理的難點(diǎn)之一。基于企業(yè)職能部門負(fù)責(zé)人績效管理的重要性，針對目前存在的問題和不足，筆者所在某供電企業(yè)對優(yōu)化職能部門負(fù)責(zé)人績效管理機(jī)制進(jìn)行了大膽創(chuàng)新，并取得了顯著成效。

一、績效管理體系

（一）績效管理體系設(shè)置

企業(yè)職能部門負(fù)責(zé)人績效管理體系由指標(biāo)考核、目標(biāo)任務(wù)考核和強(qiáng)制排序三部分組成。其中指標(biāo)考核包括業(yè)績指標(biāo)考核、同業(yè)對標(biāo)考核；目標(biāo)任務(wù)考核包括重點(diǎn)工作任務(wù)、綜合評價(jià)、減項(xiàng)指標(biāo)和一票否決指標(biāo)考核；強(qiáng)制排序包括部門排序和個人排序。

（二）績效管理考核周期

為加強(qiáng)業(yè)績考核過程管理，業(yè)績指標(biāo)考核采取“季度預(yù)考核，年度總結(jié)算”方式；同業(yè)對標(biāo)考核采取“半年預(yù)考核，年度總結(jié)算”方式；目標(biāo)任務(wù)考核采取“季度考核結(jié)算”方式；強(qiáng)制排序采取“年度考核結(jié)算”方式。具體如下：

表1

類型考核體系考核周期

職能部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)考核業(yè)績指標(biāo)季度預(yù)考核，年度總結(jié)算

同業(yè)對標(biāo)半年預(yù)考核，年度總結(jié)算

目標(biāo)任務(wù)考核重點(diǎn)工作任務(wù)季度考核結(jié)算

綜合評價(jià)

減項(xiàng)指標(biāo)和一票否決指標(biāo)

強(qiáng)制排序部門排序年度考核結(jié)算

個人排序

二、考核內(nèi)容及方式

（一）季度考核

季度考核包括業(yè)績預(yù)考核和目標(biāo)任務(wù)考核兩個板塊。

1.業(yè)績預(yù)考核。按照企業(yè)確定的業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值，結(jié)合上級單位對企業(yè)負(fù)責(zé)人季度業(yè)績預(yù)考核結(jié)果，由指標(biāo)牽頭部門提出考核建議方案。以各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值與目標(biāo)值差異作為扣（加）分值，獲得加分的指標(biāo)，只對該指標(biāo)原扣分額度內(nèi)的分值進(jìn)行獎勵，多余分值暫不兌現(xiàn)獎勵并記錄在案，用以抵扣后續(xù)扣分。

2.目標(biāo)任務(wù)考核。季度目標(biāo)任務(wù)考核以部門為基礎(chǔ)進(jìn)行考核，實(shí)行100分制，包括重點(diǎn)工作任務(wù)、綜合評價(jià)、減項(xiàng)指標(biāo)和一票否決指標(biāo)。具體如下：

表2

考核類別具體內(nèi)容分值

部門季度目標(biāo)

任務(wù)考核重點(diǎn)工作任務(wù)80分

綜合評價(jià)20分

減項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)事件扣分

3.季度目標(biāo)任務(wù)考核庫。為加強(qiáng)目標(biāo)任務(wù)考核管理，建立各部門季度目標(biāo)任務(wù)考核庫，各部門可在考核年度內(nèi)，實(shí)現(xiàn)部門加分、減分獎懲平衡。企業(yè)層面提出的加（減）分考核事項(xiàng)，不納入部門季度目標(biāo)任務(wù)考核庫平衡。

（二）半年考核

半年考核為同業(yè)對標(biāo)預(yù)考核。同業(yè)對標(biāo)牽頭管理部門根據(jù)半年同業(yè)對標(biāo)情況對各部門進(jìn)行打分，部門得分即為部門負(fù)責(zé)人同業(yè)對標(biāo)預(yù)考核得分。

（三）年度考核

年度業(yè)績考核體系由指標(biāo)考核和強(qiáng)制排序組成。其中指標(biāo)考核由業(yè)績指標(biāo)考核和同業(yè)對標(biāo)考核組成；強(qiáng)制排序由部門排序和個人排序組成。各因素及所占分值如下：

表3

職能部門負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核

（100分）指標(biāo)考核（45分）業(yè)績指標(biāo)考核（35分）

同業(yè)對標(biāo)考核（10分）

強(qiáng)制排序（55分）部門排序（35分）

個人排序（20分）

1.指標(biāo)考核（45分）。

（1）業(yè)績指標(biāo)考核（35分）。按照企業(yè)確定的業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值，結(jié)合上級單位對企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核結(jié)果，對各部門進(jìn)行考核。以各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值與目標(biāo)值的差異為基礎(chǔ)分值進(jìn)行對應(yīng)扣分（加分）。無指標(biāo)部門按照有指標(biāo)部門的平均分值執(zhí)行。

（2）同業(yè)對標(biāo)考核（10分）。根據(jù)各部門同業(yè)對標(biāo)最終得分進(jìn)行折算。

2.強(qiáng)制排序（55分）。

（1）部門排序（35分）。部門排序采取強(qiáng)制排序方式，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、基層單位主要負(fù)責(zé)人、部門主要負(fù)責(zé)人對部門進(jìn)行強(qiáng)制排序，具體如下：

表4

不同排序人對部門排序所占比重（100%）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)占比（65%）黨政主要領(lǐng)導(dǎo)加權(quán)平均占54%

分管領(lǐng)導(dǎo)占18%

其他領(lǐng)導(dǎo)加權(quán)平均占28%

基層單位黨政主要負(fù)責(zé)人占比（25%）生產(chǎn)、經(jīng)營類部門行政主要負(fù)責(zé)人加權(quán)平均占60%

黨委主要負(fù)責(zé)人加權(quán)平均占40%

綜合類部門行政主要負(fù)責(zé)人加權(quán)平均占40%

黨委主要負(fù)責(zé)人加權(quán)平均占60%

部門互排占比（10%）同類部門互排占60%

不同類部門互排占40%

排序結(jié)果進(jìn)行分值折算并經(jīng)加權(quán)計(jì)算后，得到部門排序得分。分值折算方法：同類別中排序第一位為100分，排序最后一位為80分，根據(jù)同類別中部門數(shù)量，以等差序列進(jìn)行排序分值折算（四舍五入保留兩位小數(shù)）。

（2）個人排序（20分）。個人排序采取強(qiáng)制排序方式，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對個人進(jìn)行強(qiáng)制排序，具體如下：

個人類別劃分：根據(jù)干部職務(wù)級別，按照正職、副職兩大類別分別排序。

排序人及權(quán)重設(shè)置：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在同一類別中，對個人進(jìn)行強(qiáng)制排序，權(quán)重設(shè)置為公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)加權(quán)平均占54%、分管領(lǐng)導(dǎo)占18%、其他領(lǐng)導(dǎo)加權(quán)平均占28%。

排序分值折算：排序結(jié)果進(jìn)行折算，經(jīng)加權(quán)計(jì)算后，得到個人排序得分。

（四）考核資金來源

部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)任務(wù)考核資金來源于每月預(yù)付年薪，考核后在預(yù)付年薪中結(jié)算。其余考核均以年度業(yè)績考核為最終考核結(jié)果，季度業(yè)績考核和半年同業(yè)對標(biāo)考核作為預(yù)考核，在年度考核時(shí)結(jié)算補(bǔ)差，即季度業(yè)績指標(biāo)預(yù)考核、半年同業(yè)對標(biāo)預(yù)考核扣減（增發(fā)）金額納入年度業(yè)績考核統(tǒng)一結(jié)算補(bǔ)差。

三、年度業(yè)績考核等級及結(jié)果運(yùn)用

（一）年度業(yè)績考核等級分類

部門負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核結(jié)果，分別按照正職、副職兩類，按得分順序劃分為A、B、C、D、E五個等級。其中A級占25%，B級占40%，C級占30%，D、E級共占5%。E級僅適用于發(fā)生“一票否決”事件。

（二）部門類型劃分

按照“責(zé)、權(quán)、利”對等的原則，對業(yè)績指標(biāo)和同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)的相關(guān)責(zé)任部門進(jìn)行分值折算，折算原則如下：

1.業(yè)績指標(biāo)滿分100分，其中牽頭部門按照指標(biāo)分值的100%進(jìn)行折算，配合部門按照指標(biāo)分值的50%進(jìn)行折算。

2.同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)滿分1000分，將同業(yè)對標(biāo)總分折算為50分制，其中牽頭部門、配合部門按照責(zé)任比例折算指標(biāo)分值，事件考核類指標(biāo)不進(jìn)行分值折算。

3.業(yè)績指標(biāo)折算分值與同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)折算分值之和，即為部門關(guān)鍵指標(biāo)折算分值。即：

部門關(guān)鍵指標(biāo)折算分值=業(yè)績指標(biāo)折算分值+同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)折算分值

根據(jù)各部門關(guān)鍵指標(biāo)折算分值區(qū)間，將部門劃分為多指標(biāo)部門、中指標(biāo)部門、少指標(biāo)部門三類：

多指標(biāo)部門：20<關(guān)鍵指標(biāo)折算分值

中指標(biāo)部門：10<關(guān)鍵指標(biāo)折算分值≤20

少指標(biāo)部門：關(guān)鍵指標(biāo)折算分值≤10

4.部門類型劃分結(jié)果用于核定部門修正系數(shù)。其中多指標(biāo)部門修正系數(shù)為0.06、中指標(biāo)部門為0.03、少指標(biāo)部門為0。

（三）考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤

部門負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制，年度業(yè)績考核等級用于核算年薪，在次年考核后結(jié)算補(bǔ)差。A、B、C、D、E級兌現(xiàn)系數(shù)分別為1.05、1.00、0.95、0.90、0.50。

年薪=目標(biāo)工資基數(shù)×（部門基礎(chǔ)系數(shù)+部門修正系數(shù)）×考核等級兌現(xiàn)系數(shù)÷12×在崗月數(shù)

其中目標(biāo)工資基數(shù)和部門基礎(chǔ)系數(shù)由企業(yè)根據(jù)工資總額和經(jīng)營效益確定。

作者簡介：馬宇（1984-），男，貴州遵義人，國網(wǎng)四川省電力公司雅安供電公司人力資源部主任，副總經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)經(jīng)營改革管理、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理。