企業職能部門負責人績效管理體系創新研究

【摘要】企業職能部門由于其機構設置、工作性質、績效指標和人員配備等特點，決定了企業職能部門負責人績效考核是企業績效管理體系中的重點和難點。文章基于某供電企業職能部門實際，就企業職能部門負責人績效管理體系進行了探索與實踐，形成了一套較為科學高效的方法與模式。

【關鍵詞】企業職能部門；負責人；績效管理體系；績效考核

企業職能部門作為企業的重要組成部分，擔負著政策制定、業務指導、資源協調等職責，如何健全完善企業職能部門績效管理機制，充分調動和發揮職能部門負責人的工作積極性、主動性和創造性，對于企業的健康持續發展具有重要意義。由于工作成果不易量化、考核指標難以科學設置、考核周期缺乏可操作性等原因，建立健全行之有效的企業職能部門負責人績效管理體系一直是企業管理的難點之一。基于企業職能部門負責人績效管理的重要性，針對目前存在的問題和不足，筆者所在某供電企業對優化職能部門負責人績效管理機制進行了大膽創新，并取得了顯著成效。

一、績效管理體系

（一）績效管理體系設置

企業職能部門負責人績效管理體系由指標考核、目標任務考核和強制排序三部分組成。其中指標考核包括業績指標考核、同業對標考核；目標任務考核包括重點工作任務、綜合評價、減項指標和一票否決指標考核；強制排序包括部門排序和個人排序。

（二）績效管理考核周期

為加強業績考核過程管理，業績指標考核采取“季度預考核，年度總結算”方式；同業對標考核采取“半年預考核，年度總結算”方式；目標任務考核采取“季度考核結算”方式；強制排序采取“年度考核結算”方式。具體如下：

表1

類型考核體系考核周期

職能部門負責人業績考核指標考核業績指標季度預考核，年度總結算

同業對標半年預考核，年度總結算

目標任務考核重點工作任務季度考核結算

綜合評價

減項指標和一票否決指標

強制排序部門排序年度考核結算

個人排序

二、考核內容及方式

（一）季度考核

季度考核包括業績預考核和目標任務考核兩個板塊。

1.業績預考核。按照企業確定的業績指標目標值，結合上級單位對企業負責人季度業績預考核結果，由指標牽頭部門提出考核建議方案。以各項指標實際完成值與目標值差異作為扣（加）分值，獲得加分的指標，只對該指標原扣分額度內的分值進行獎勵，多余分值暫不兌現獎勵并記錄在案，用以抵扣后續扣分。

2.目標任務考核。季度目標任務考核以部門為基礎進行考核，實行100分制，包括重點工作任務、綜合評價、減項指標和一票否決指標。具體如下：

表2

考核類別具體內容分值

部門季度目標

任務考核重點工作任務80分

綜合評價20分

減項指標根據事件扣分

3.季度目標任務考核庫。為加強目標任務考核管理，建立各部門季度目標任務考核庫，各部門可在考核年度內，實現部門加分、減分獎懲平衡。企業層面提出的加（減）分考核事項，不納入部門季度目標任務考核庫平衡。

（二）半年考核

半年考核為同業對標預考核。同業對標牽頭管理部門根據半年同業對標情況對各部門進行打分，部門得分即為部門負責人同業對標預考核得分。

（三）年度考核

年度業績考核體系由指標考核和強制排序組成。其中指標考核由業績指標考核和同業對標考核組成；強制排序由部門排序和個人排序組成。各因素及所占分值如下：

表3

職能部門負責人年度業績考核

（100分）指標考核（45分）業績指標考核（35分）

同業對標考核（10分）

強制排序（55分）部門排序（35分）

個人排序（20分）

1.指標考核（45分）。

（1）業績指標考核（35分）。按照企業確定的業績指標目標值，結合上級單位對企業負責人年度業績考核結果，對各部門進行考核。以各項指標實際完成值與目標值的差異為基礎分值進行對應扣分（加分）。無指標部門按照有指標部門的平均分值執行。

（2）同業對標考核（10分）。根據各部門同業對標最終得分進行折算。

2.強制排序（55分）。

（1）部門排序（35分）。部門排序采取強制排序方式，由企業領導、基層單位主要負責人、部門主要負責人對部門進行強制排序，具體如下：

表4

不同排序人對部門排序所占比重（100%）企業領導占比（65%）黨政主要領導加權平均占54%

分管領導占18%

其他領導加權平均占28%

基層單位黨政主要負責人占比（25%）生產、經營類部門行政主要負責人加權平均占60%

黨委主要負責人加權平均占40%

綜合類部門行政主要負責人加權平均占40%

黨委主要負責人加權平均占60%

部門互排占比（10%）同類部門互排占60%

不同類部門互排占40%

排序結果進行分值折算并經加權計算后，得到部門排序得分。分值折算方法：同類別中排序第一位為100分，排序最后一位為80分，根據同類別中部門數量，以等差序列進行排序分值折算（四舍五入保留兩位小數）。

（2）個人排序（20分）。個人排序采取強制排序方式，由企業領導對個人進行強制排序，具體如下：

個人類別劃分：根據干部職務級別，按照正職、副職兩大類別分別排序。

排序人及權重設置：由企業領導在同一類別中，對個人進行強制排序，權重設置為公司黨政主要領導加權平均占54%、分管領導占18%、其他領導加權平均占28%。

排序分值折算：排序結果進行折算，經加權計算后，得到個人排序得分。

（四）考核資金來源

部門負責人目標任務考核資金來源于每月預付年薪，考核后在預付年薪中結算。其余考核均以年度業績考核為最終考核結果，季度業績考核和半年同業對標考核作為預考核，在年度考核時結算補差，即季度業績指標預考核、半年同業對標預考核扣減（增發）金額納入年度業績考核統一結算補差。

三、年度業績考核等級及結果運用

（一）年度業績考核等級分類

部門負責人年度業績考核結果，分別按照正職、副職兩類，按得分順序劃分為A、B、C、D、E五個等級。其中A級占25%，B級占40%，C級占30%，D、E級共占5%。E級僅適用于發生“一票否決”事件。

（二）部門類型劃分

按照“責、權、利”對等的原則，對業績指標和同業對標指標的相關責任部門進行分值折算，折算原則如下：

1.業績指標滿分100分，其中牽頭部門按照指標分值的100%進行折算，配合部門按照指標分值的50%進行折算。

2.同業對標指標滿分1000分，將同業對標總分折算為50分制，其中牽頭部門、配合部門按照責任比例折算指標分值，事件考核類指標不進行分值折算。

3.業績指標折算分值與同業對標指標折算分值之和，即為部門關鍵指標折算分值。即：

部門關鍵指標折算分值=業績指標折算分值+同業對標指標折算分值

根據各部門關鍵指標折算分值區間，將部門劃分為多指標部門、中指標部門、少指標部門三類：

多指標部門：20<關鍵指標折算分值

中指標部門：10<關鍵指標折算分值≤20

少指標部門：關鍵指標折算分值≤10

4.部門類型劃分結果用于核定部門修正系數。其中多指標部門修正系數為0.06、中指標部門為0.03、少指標部門為0。

（三）考核結果與薪酬分配掛鉤

部門負責人實行年薪制，年度業績考核等級用于核算年薪，在次年考核后結算補差。A、B、C、D、E級兌現系數分別為1.05、1.00、0.95、0.90、0.50。

年薪=目標工資基數×（部門基礎系數+部門修正系數）×考核等級兌現系數÷12×在崗月數

其中目標工資基數和部門基礎系數由企業根據工資總額和經營效益確定。

作者簡介：馬宇（1984-），男，貴州遵義人，國網四川省電力公司雅安供電公司人力資源部主任，副總經濟師，研究方向：企業經營改革管理、現代企業科學管理。