人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的四種典型模式

【摘要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理的作用。文章將對(duì)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的四種典型模式進(jìn)行分析，為人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型提供更多有效建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；業(yè)務(wù)合作伙伴；典型模式

隨著企業(yè)發(fā)展需求的不斷增加，為尋求人力資源管理模式有效性的提升，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴即HRBP這一概念被廣泛應(yīng)用。但是就目前我國(guó)企業(yè)推行的HRBP來(lái)看，并不是很成功。這主要是企業(yè)在推行此種理念時(shí)，并沒(méi)有對(duì)人力資源與業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系進(jìn)行有效整合，也沒(méi)有真正地做到人力資源為業(yè)務(wù)部門服務(wù)的職能，因而沒(méi)有實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)型。因此企業(yè)必須加深對(duì)HRBP的理解，并做到在實(shí)踐中的切實(shí)應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)該理念的價(jià)值。

一、初級(jí)BU-HR

初級(jí)BU-HR典型模式的出現(xiàn)是受多種因素影響的。這之中包含人力資源管理自身的不斷發(fā)展，也有受企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變影響的原因，還有一些經(jīng)濟(jì)環(huán)境的客觀因素的影響，如消費(fèi)需求多樣化、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)等等。總而言之，產(chǎn)生這種人力資源管理理念轉(zhuǎn)變的最主要原因還是由于市場(chǎng)的多樣化需求引起的。與此同時(shí)，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)中大多數(shù)事務(wù)性工作已經(jīng)被科學(xué)技術(shù)取代，因此人力資源管理必須要進(jìn)行戰(zhàn)略功能的發(fā)揮，而不再是只處于服務(wù)型模式。在企業(yè)中HR不能再只是為公司進(jìn)行整體服務(wù)的后臺(tái)工作部門，而應(yīng)與其他部門成為商業(yè)伙伴，走向企業(yè)工作前沿陣地，以便更加詳細(xì)地了解公司業(yè)務(wù)以及其他業(yè)務(wù)部門的工作流程。

人力資源管理實(shí)現(xiàn)這樣的轉(zhuǎn)變是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求與社會(huì)發(fā)展需要的必然趨勢(shì)。但是在目前我國(guó)的許多企業(yè)中，都存在著嚴(yán)重的轉(zhuǎn)型誤區(qū)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為只要將HR職能迅速地分散到各個(gè)BU中，就會(huì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，卻忽略了對(duì)統(tǒng)一的服務(wù)支持接口的建設(shè)。致使公司的人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型并不成功，HR-BP只能進(jìn)行公司內(nèi)部的瑣碎事務(wù)，戰(zhàn)略作用根本無(wú)從發(fā)揮。這種企業(yè)簡(jiǎn)單地根據(jù)人力資源對(duì)業(yè)務(wù)部門的服務(wù)職能在BU內(nèi)部設(shè)置的HR部門，盡管在服務(wù)職能運(yùn)行上的靈敏程度得到了一定程度的提高，但是由于企業(yè)的管理控制模式以及組織環(huán)境的因素，導(dǎo)致了這種模式在資源運(yùn)用上導(dǎo)致了割裂現(xiàn)象，整體效率并不高，因此我們將這種不健全的HR-BP職能稱為初級(jí)BU-HR。

二、業(yè)務(wù)型HR-BP

企業(yè)要想形成最完善的HR-BP模式轉(zhuǎn)型，需要在初級(jí)BU-HR的基礎(chǔ)上進(jìn)行專家中心的后臺(tái)支持建設(shè)、達(dá)成業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人滿意度以及建立共享服務(wù)中心和獲得企業(yè)高管的認(rèn)可等方面的工作。總而言之，就是HR-BP要想使自身的專業(yè)功能得到有效發(fā)揮，就必須以業(yè)務(wù)合作伙伴的角度進(jìn)行業(yè)務(wù)理解。而這又分為兩種角度的導(dǎo)向，即文化導(dǎo)向與業(yè)務(wù)導(dǎo)向。其實(shí)所有的HR-BP都是文化性與業(yè)務(wù)性兼顧的，但是由于所占比重的不同，因此被分為了業(yè)務(wù)型HR-BP與文化型HR-BP。首先我們進(jìn)行業(yè)務(wù)型HR-BP的介紹。

支持業(yè)務(wù)型HR-BP運(yùn)行的思維模式是站在人才供應(yīng)鏈的思維角度進(jìn)行企業(yè)組織與戰(zhàn)略性的發(fā)展。企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)型HR-BP的職能要求主要有：要與業(yè)務(wù)部門建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系以滿足其對(duì)人才的需求；在業(yè)務(wù)部門進(jìn)行執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)，要為其及時(shí)提供信息咨詢和其他幫助。對(duì)涉及自身專業(yè)領(lǐng)域方面的人力規(guī)劃、人才管理方面的工作，要提供支持；并且在企業(yè)進(jìn)行公司整體業(yè)務(wù)規(guī)劃時(shí)，作為業(yè)務(wù)型HR-BP還要具備代表人力資源部進(jìn)行發(fā)言的能力。目前我國(guó)企業(yè)多數(shù)進(jìn)行HR-BP的職能配置，主要是由于自身所處的行業(yè)正處在高速成長(zhǎng)階段或是公司自身的業(yè)務(wù)發(fā)展也迎來(lái)了高速發(fā)展期。因此若是此時(shí)由于工作繁多、人員短缺、人員素質(zhì)不足等因素影響企業(yè)發(fā)展便會(huì)得不償失，因此進(jìn)行HR職能部門是極其重要的。業(yè)務(wù)部門的主要負(fù)責(zé)人大多數(shù)都是因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力出色而被任用，因此在人員任用等人力資源方面的管理就會(huì)有所欠缺。不能夠?qū)θ肆Y源進(jìn)行合理配置，也是影響企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的一大因素。所以在此時(shí)將業(yè)務(wù)型HR-BP配置到業(yè)務(wù)部門，二者進(jìn)行不同分工。業(yè)務(wù)主管便可在HR的用人職能幫助下，集中進(jìn)行業(yè)務(wù)生產(chǎn)與銷售的工作了。人力資源的這種職能轉(zhuǎn)變能夠幫助業(yè)務(wù)部門的人員配置達(dá)到最大有效化，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

三、文化型HR-BP

文化型HR-BP的最主要運(yùn)行思維就是要將整個(gè)企業(yè)的各個(gè)部門通過(guò)文化管理的模式形成一個(gè)具有向心力、凝聚力的工作團(tuán)隊(duì)。這種典型模式是在中國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展中形成的一種本土化HR-BP。實(shí)現(xiàn)這種人力資源轉(zhuǎn)型最為成功的例子，就是目前極具影響力的阿里巴巴集團(tuán)。阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人以及企業(yè)高管在進(jìn)行企業(yè)人員管理人員模式的研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)軍隊(duì)的管理模式中，政委這一職能起到巨大的作用。軍隊(duì)中的服從性、向心力以及凝聚力的產(chǎn)生主要是由于政委不但具備了解軍隊(duì)的能力，還由于這項(xiàng)工作是傾向于思想建設(shè)的。因此為了促進(jìn)企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)型，阿里巴巴集團(tuán)將此模式引入到公司發(fā)展中來(lái)，并且獲得了巨大的成功，形成了獨(dú)具中國(guó)企業(yè)本土特色的HR-BP概念，即文化型HR-BP。一個(gè)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)健康的發(fā)展必須具備強(qiáng)大的向心力與凝聚力，但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展與規(guī)模的擴(kuò)大，這種無(wú)形的發(fā)展力量必然會(huì)被沖散，此時(shí)就需要文化HR-BP發(fā)揮其文化職能，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行統(tǒng)一價(jià)值觀的建設(shè)。文化型HR-BP的主要工作內(nèi)容包括三個(gè)方面：首先就是在企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)開(kāi)展時(shí)，HR要針對(duì)企業(yè)文化及核心價(jià)值觀對(duì)該項(xiàng)事物進(jìn)行全面的認(rèn)識(shí)，幫助選擇最好辦法，促進(jìn)事物的良好發(fā)展；其次要對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)行集中觀察，并對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)管理下屬的模式進(jìn)行觀察，若是發(fā)現(xiàn)人員管理方面的問(wèn)題可以幫助業(yè)務(wù)部門提供改進(jìn)意見(jiàn)，幫助業(yè)務(wù)部門進(jìn)行人員管理、提高工作效率；最后就是要及時(shí)與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，了解員工的切實(shí)需求，并且要對(duì)員工進(jìn)行跟進(jìn)觀察，對(duì)于業(yè)績(jī)能力高的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不符合公司發(fā)展需求的員工要進(jìn)行離職處理。要做到這三方面就要求文化型HR既要兼顧業(yè)務(wù)素質(zhì)，又要具備文化思想素質(zhì)，因此要想做好這幾方面的工作并不容易。

目前這種“政委”型的人力資源管理模式已經(jīng)被中國(guó)的許多其他公司所采用，并且在公司的組織職能建設(shè)上發(fā)揮著重要作用。這種本土化的人力資源模式能夠在企業(yè)中獲得成功，是與中國(guó)人重視情感聯(lián)系的文化傳統(tǒng)是離不開(kāi)的。

四、高級(jí)BU-HR

高級(jí)BU-HR就是較初級(jí)BU-HR支撐系統(tǒng)的后臺(tái)支撐更為完善的HR-BU模式。在工作職能方面也是具備業(yè)務(wù)型和文化型兩類BP，在不同企業(yè)中側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。這種高級(jí)的BU-HR模式一般都應(yīng)用在較大型的企業(yè)中，而此時(shí)的HR不再是被人力資源部進(jìn)行協(xié)助工作的人員，而更像是事業(yè)部類型的BP。

HR-BP是一種新型的企業(yè)管理概念，它具有狹義與廣義之分。如像阿里巴巴或是IBM一類的大型企業(yè)，盡管在人員能力與價(jià)值觀念上形成了統(tǒng)一，但是在不同的業(yè)務(wù)部門，由于工作性質(zhì)的差別，在進(jìn)行人事處理的行為方式以及文化理念還是會(huì)存在一定的差異的。這就需要HR-BP發(fā)揮自身職能，幫助企業(yè)高層進(jìn)行部門文化建設(shè)工作。所以在大企業(yè)中，HR-BP已經(jīng)成為了業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，幫助業(yè)務(wù)部門進(jìn)行部門文化建設(shè)與人員配置，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門的高速運(yùn)轉(zhuǎn)。

目前中小型企業(yè)還不具備發(fā)展成熟階段HR-BP模式的能力，因此中小企業(yè)若是想實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，就要循序漸進(jìn)地進(jìn)行：首先要對(duì)企業(yè)后臺(tái)部門工作人員的工作能力進(jìn)行提升，與此同時(shí)要轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源模式向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)發(fā)展重要性的認(rèn)識(shí)；其次可以在企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)工作，將人力資源部業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的工作人員委派到較為重視HR作用的部門，幫助該部門進(jìn)行有效的工作。在企業(yè)其他部門逐漸對(duì)其產(chǎn)生重視時(shí)，再逐步將此種管理模式滲透到其他業(yè)務(wù)部門，并逐漸形成較為完善的運(yùn)行模式。

因此無(wú)論是初級(jí)BU-HR還是高級(jí)BU-HR都是企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型的重要手段，只不過(guò)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展程度進(jìn)行的廣義與狹義的區(qū)分。在企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，由于對(duì)HR系統(tǒng)支撐能力有限，因此企業(yè)的人力資源部門還是一個(gè)集中為企業(yè)其他部門進(jìn)行服務(wù)的組織。即整個(gè)部門的工作都要以業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)為主，還不具備劃分培訓(xùn)、管理以及績(jī)效等方面職能模塊劃分的能力。此時(shí)整個(gè)部門都要做HR-BP，將工作重心都放在如何為組織提供更好的服務(wù)上去。待到企業(yè)發(fā)展到足夠規(guī)模時(shí)，HR-BP便可向著事業(yè)部型BP發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型。總之，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型上，不能夠盲目地進(jìn)行，而是要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況、企業(yè)的真正需求、戰(zhàn)略的靈活度等方面進(jìn)行綜合的考量，找出適合企業(yè)發(fā)展的HR-BP模式。

五、結(jié)語(yǔ)

由于我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理的作用認(rèn)識(shí)不深，因此在實(shí)行轉(zhuǎn)型過(guò)程中還存在著一些不足。本文提供了一些對(duì)HR-BP的轉(zhuǎn)型路徑支持，但由于缺少實(shí)際案例以及調(diào)查數(shù)據(jù)的支持，只能從戰(zhàn)略的柔性角度給予建議。但是隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展與探索，在不久的將來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：謝玉華（1981-），女，北京人，中國(guó)人民大學(xué)在職研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理師，研究方向：企業(yè)管理。