試析企業的人才流失問題

【摘要】企業的人才流失對企業有著巨大的危害，不僅會提高企業的經營成本，而且還會導致企業無形資產的流失，對于其他員工，也會人心浮動，影響整個團隊的工作效率。那么企業如何預防企業的人才流失現象，筆者認為首先要建立科學的人力資源管理體系，尤其是人才危機體系的建立。其次，企業要重視企業文化的完善，增強員工歸屬感。再次，要制定合理制定薪酬制度，高薪酬留住人才。最后，要完善培訓體制，做好企業育人，增強員工的忠誠度。

【關鍵詞】企業；人才流失；人力資源管理體系；人才危機體系；企業文化；薪酬制度；培訓體制

隨著第三次技術革命的深化，全球已經迎來了信息化的時代。新時代的競爭核心將成為人才的競爭。各個企業之間實力的較量，兩個國家綜合國力的較量，將成為人才的較量。人才是企業經濟活動中最為活躍的因素，也是企業最重要的資本。而人才流失具有巨大的社會危害性。但是目前我國很多企業都存在人才流失的現象，那么如何預防企業的人才流失，將是未來社會企業最為關心的問題。下面，筆者從企業人才流失的危害性以及如何預防人才的流失兩個方面的問題展開論述，希望能對大家有所啟發。

一、人才流失對企業的危害性分析

（一）企業經營成本提高

企業管理專家分析，企業的經營成本分為直接成本和間接成本，日常公司的開銷、設備的購買屬于企業的直接成本，而人才的流失，則會造成企業間接成本，增加企業的經營成本。人才的流失，使得企業目前正在進行的工作受到損失，對于十分有效的核心人才流失，整個企業都會受到重創，嚴重者甚至會直接影響公司的運營、企業的銷售情況。而且優秀人才的流失，企業不得不繼續聘請新的人才，一個新的員工能否勝任這個崗位還需要時間的考量，而且即使有能力勝任，對公司也需要一個較長時間的熟悉和了解過程。而這個過程企業必須付給該員工高額的薪水，甚至多于之前流失的員工薪水，但是在一定時間內，新到來的員工是不能立即產生價值的。不僅如此，甚至還會拖累公司的進展。再加上企業再繼續尋找合適的人才所耗費的招聘廣告費、代理招聘費以及招聘過程中所耗費的資金和人力的成本，都是不可估量的。

同時，企業人才的流失也必定會隨著流失的本公司優秀人才，把本公司的一些銷售秘密帶出去，如積累的客戶資源，同行人脈等，對于企業都是巨大的成本損耗。同時也會助長競爭對手的實力，影響自己的市場占有份額和競爭力。因此，企業人才流失會提高企業的經營成本。

（二）企業無形資產的流失

一個企業之所以會出現跳槽或者離職的現象，歸根結底，是員工對公司的某一因素不滿意的直接后果。所以在企業中，一旦出現優秀人才的流失現象，那么企業的負面消息也會流傳出去，離職的員工對于企業評價必定是不盡如人意的。伴隨著企業人才流失的現象，該企業的名譽和社會公信力會受到一定程度的影響。如果一個企業的人才流失現象嚴重，那么對該企業在同行領域的社會聲譽受到嚴重的影響。當有意進入該企業的人才打聽到太多的負面信息時，很容易產生猶豫和退縮，那么這個企業會更加難以吸引優秀的人才。在企業的人才紛紛離開之后，自己企業競爭的核心因素也會隨著核心人才的離開而逐步瓦解。

所以，如果一個企業出現了頻繁的人才流失，必定事出有因。企業一旦遇到這種情況，一定要及時的反思反省，及時調整。因為企業人才的流失不僅僅只是公司員工的普通離職，還會給企業帶來巨額的無形資產流失，例如企業的聲譽、企業的機密資料、企業的核心競爭力，甚至使企業繼續招納賢才的基本能力喪失。這對于一個在如此激烈競爭社會的企業來講，無疑是致命的。

（三）人心浮動，工作效率低下

一個企業人才的流失，不僅僅會造成公司經營成本的提高和企業無形資產的損失，還會影響公司現有員工的精神狀態和工作效率。企業過高的人才流失率會從整體上渙散整個企業團隊的凝聚力，對于企業內部的團隊建設十分不利。流失人才多，會給員工造成消極的影響。勒溫的場論認為，一個人的聰明才智發揮不僅跟一個人的素質和能力有直接的關系，跟一個人的工作環境也有著十分重要的聯系。如果一個員工在一個人才流失率高的環境生活，就會在情緒和觀念上受到周圍的環境影響。一旦與自己朝夕相處的同事跳槽到更好的單位，有著更高的待遇和發展空間，也會受到極大的刺激影響，繼續安心在原企業工作是十分困難的，一定會想辦法找機會跳槽。一個人的離職會同時影響到整個團隊每個員工的心理，一旦出現渙散，就會人心浮動，降低工作效率。

綜上所述，企業人才流失危害性十分巨大，甚至可能關乎一個企業的生死存亡。如企業的骨干力量離開，帶走大量的公司秘密，如果恰巧跳槽到競爭對手處，則會直接改變兩個企業的競爭力量，使企業原有的競爭優勢喪失。所以，人才流失對于企業來講十分重要。企業應該注重人才保護，清楚如何留住人才，提高人才的忠誠度。這樣企業才能夠生存以及健康的發展。

二、企業預防人才流失的策略

（一）建立科學的人力資源管理體系

人才流失對企業的危害如此之大，如何避免企業的人才流失，顯得尤為重要。首先建立企業內部科學的人力資源管理體系十分重要。人才管理重點做好對人才危機的管理。完善人才危機管理體制，及時發現企業員工可能出現的流失現象，對于不合理的因素及時的采取預防并最大程度地降低企業損失，獲得利益。如何做好企業的人才危機管理，首先要重視人才的危機預防，企業管理者應該具備人才意識，注重個人對人才危機意識的培養。因為只有重視人才，清楚人才流失的危害，才能真正的重視人才危機的管理，并且注意吸引更多優秀的人才。其次，還要重視人力資源管理的前瞻性工作，企業應該重視人力資源培訓工作的展開，針對企業的核心員工以及關鍵性的工作崗位，要及時的進行培訓。對于日常發現的人才，要進行積極的人才儲備，為企業的健康發展做前瞻性的準備。

（二）完善企業文化，增強員工歸屬感

如果一個公司沒有吸引人的企業發展目標和人性化的文化導向，那么員工很容易沒有向心力，對于企業沒有基本的歸屬感。所以一個企業要想提高員工的忠誠度，提高員工的向心力，樹立良好的企業形象，形成吸引人的企業文化十分重要。很多員工選擇企業的時候，薪酬并非唯一的考慮因素，企業的文化氛圍、企業的理念以及企業的發展目標和方向也是重要的因素之一。如果一個企業只把員工當成掙錢的工具，最終得到的也只是“為他人作嫁衣裳”的結果。很多員工可能也會利用企業提高自己的工作閱歷，維持自己的生活，一旦遇到適當的機會，一定會毫不猶豫的選擇離開。

所以企業應該完善企業的文化，給予員工精神層次的需要。形成一個文化氛圍濃郁，大家相親相愛、互相幫助互相協調的環境。例如給每一個員工方向感，重視他們的需要，重視他們的發展，對他們的生活給予積極的指導和真誠的幫助，注重員工的休息和員工的安全感，多舉辦一些公司活動，在公司內部建設文化學習區，定期組織一些相關的培訓等。整個企業形成一種積極向上，安定團結，輕松融洽的氛圍，讓員工感到舒服自在，對企業有濃烈的歸屬感。這樣員工才可能盡情的發揮自己的能力和才智，為企業的發展做出自己的力量。

（三）合理制定薪酬制度，高薪酬留住人才

自己的付出與獲得的報酬是否成正比，是很多員工衡量自己薪酬是否公平的基本方式。如果企業內部不能形成較好的薪酬體制，不能根據員工的表現給予適當的報酬，一定會加重員工的內心不平衡心理。所以薪酬的合理性決定著員工工作的積極性。很多員工習慣性的把自己的薪酬和自己情況類似的同部門其他員工比較，來決定自己的薪酬是否合理。如果能力和工作性質相同的員工在薪酬上有很大的差別，那么就會打擊一部分人的工作積極性，工作服務質量也會大受打擊，長此以往，很多員工受不了這種不公平的結構，內心的不平衡最終促使企業人才流失。

企業應該完善自己的福利制度，例如企業的社會保險、子女教育津貼、旅游以及年假等，這些因素對于穩定員工的情緒，提高員工工作的穩定性和忠誠度都十分重要。

（四）建立完善的培訓體制

很多企業只重視用人，而不重視育人，是導致企業人才流失的重要因素。所以要想解決企業的人才流失，注重人才的培育是十分重要的。首先，一個優秀的企業要想獲得長遠的發展，必須重視工期培訓系統的完善。例如對于新入職的員工，組織系統的培訓，讓他們了解目前企業正在開發的項目都有哪些？項目開發進展的情況，以及公司的組織結構，公司的部門介紹，每個部門的工作職責等這些基本性質的培訓，幫助新入職的員工理解公司的基本情況。其次，對于員工的基本業務能力要展開相關的培訓，員工需要掌握哪些基本技能，自己的工作內容、工作標準分別是什么都要做系統性的培訓。這比新員工對自己工作盲人摸象的學習要有效率得多。再次，針對企業的老員工，也應該有長遠的培訓計劃合格體制。在國外，很多大型的公司都十分重視員工的培訓，以提高員工的素質和技能。國外很多大型企業對員工的培訓投入大量的資金，這樣員工也更愿意為企業的發展貢獻更大的力量。而在我國很多企業，為了節約企業的經營成本，很多都選擇放棄對員工的培訓，即使有培訓，也僅限于公司內部的入職培訓和技能性質的基本培訓，很少把員工送到國外，或者一些優秀的大型企業的學習。企業只有形成系統的培訓機制，幫助員工更快更好的成長，例如對管理層的培訓重點培養管理層如何管理員工，幫助他們更好的成長，對于普通員工的培養重視員工個人的時間管理、壓力管理、情緒管理以及團隊協作等基本的能力，幫助他們更好地工作。

參考文獻

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[2]徐曉亮.企業供應鏈管理和國際貿易融資分析研究[J].中國外資（上半月），2013，（8）：184-186.

作者簡介：劉希潔（1987-）女，四川成都人，中國人民大學，碩士研究生，研究方向：企業管理（人力資源方向）。