基于績效管理的企業激勵機制的構建

【摘要】在企業發展中，績效管理是企業為了獲得效益，從而制定出激勵企業員工創造更大價值的一種管理手段。在市場經濟的競爭中，績效管理對于企業綜合實力的提升有著很大的幫助，起到重要的作用。文章以A公司為例，對企業績效管理的激勵機制構建進行探討，通過分析A公司企業概況和A公司績效管理事件，對企業績效管理激勵機制的構建提出一些建議。

【關鍵詞】績效管理；企業管理；激勵機制

一、引言

“所謂組織管理就是人力資源管理，最終展現出來的是組織績效。”出自現代管理學大師德魯克。企業經營的目的就是為了創造利潤，同時提高企業經營的活性，那么績效管理就是最直接的反映和控制企業經營的一種針對管理的有效工具，所以績效管理得到各行各業廣泛的應用，同時也收到良好的效果。在這一有效的管理理念的引導示范下，近些年來，“績效管理”受到了各企事業單位越來越多的關注和重視，在國內激烈的市場競爭中，企業的綜合能力和經營活力越發成為企業在市場競爭中的制勝法寶，作為有效管理業績的工具，績效管理越發得到各企事業單位的重視，但就實施效果來看，各家企業的績效管理都起著不同的作用，同時在管理過程中也出現這樣那樣的問題。

二、A公司企業概況

A公司集團總部設立在南方某省省會的核心區，主要是以物流運輸為主的現代物流企業，在集團的發展中，逐漸形成了產品加工、展示、交易、物流配送的產業鏈。隨著市場經濟的快速發展，公司逐漸在行業內占據了優勢，集團總資產超過了100億，員工達到了10000余人，公司的綜合實力得到了極大的提升。隨著物聯網的迅速崛起，A公司逐漸形成了以物流配送為主的業務，依托電子商務平臺，對產品進行展示和交易，逐步擴大了市場。

目前A公司是以金子塔為主的組織結構，集團在各地區有很多子公司，各公司以地區實際情況為主形成不同的管理體系，以地區總經理為主的領導班子對總公司負責，并受總公司的監管。子公司在公司運營上有一定的權限，在公司現有的規章制度下可以自行制定符合公司發展的規則。子公司要完成總公司的業績要求，并上報該公司每個自然月、季度、年的業績情況，接受總公司的審查。A公司在人力資源管理方面建立了一套獨特的體系，設立了獨立于其他部門之外的審計部門，對各子公司進行監督，對業績突出的子公司進行獎勵，反之則進行處罰。

本文以A公司下設的營銷公司為例進行研究分析。目前公司的平均學歷為專科以上，平均年齡為30歲，公司組織結構為公司管理部6人、銷售管理部5人、財務部3人、行政人事部15人、考核辦4人、銷售部60人、企劃部20人、采購部2人，共115人，公司的績效管理制度根據A公司的績效管理制度進行管理，績效考核包括日常考核、全員目標責任書考核、績效工資和員工激勵。

三、A公司績效管理管理事件

隨著公司的不斷發展，A集團的營銷公司的績效管理制度出現了一些問題，績效考核不公平、不合理，出現了大規模的離職現象，公司的激勵制度存在弊端等，導致員工情緒不滿，嚴重影響了公司的正常運行。

（一）績效考核不公平、不合理

隨著A公司的不斷發展，公司的綜合實力不斷提升，對公司也提出了更高的要求，公司員工的任務越來越重，相對于行業來說，公司員工的工資高于同行業，但是任務重，導致員工經常加班，對于年輕員工來說，工作熱情高漲，比較喜歡挑戰，但隨著時間的推移，公司的任務越來越重，績效考核越來越嚴格，且存在一些不合理的現象，例如某員工月業績較高，但工資卻少于其他同事，原因是該員工的績效考核較高。這種現象的出現會影響員工的情緒，公司的氛圍也會被壓抑，不利于公司的發展。

（二）公司出現大規模的離職現象

根據該營銷公司的人事資料顯示，公司全年離職人數為40人，公司績效淘汰的人數為10人，且離職員工的年齡大多在25～30歲之間，學歷為本科以上，并且出現了整個銷售團隊辭職的現象，公司的人員流動性較大，不能留住人才，給公司的人員招聘帶來了很大的影響。

四、A公司績效管理管理事件分析

（一）企業績效管理目標不符合企業的經營目標

隨著A公司的發展，企業任務不斷增加，公司在現有的員工數量上，增加員工的業績量，并且績效管理和考核制度較為嚴格，獎懲制度不合理，績效完不成會受到扣款的懲罰，員工為了不扣款，在規定的時間內完成績效要求，極大地降低了員工的積極性，使員工出現不滿的現象。“目前公司的主要績效KPI考慮的是如何才能實現業績的最大化，并不考慮員工能否完成，導致員工業績考核很難完成，甚至認為業績目標是扣工資的手段，對公司的滿意度逐漸降低。”

（二）考核監督嚴苛，缺乏對員工的職業規劃

公司出現大規模的離職現象，其原因之一就是公司業績考核監督不符合實際，太過于嚴苛，公司員工或團隊完不成或者完成后由于業績不符合公司標準，受到相應的處罰，員工產生負面情緒，并在企業中擴散，影響到其他員工。另外，企業缺乏對員工的職業規劃，員工不能明確在企業的發展目標，在制度上也沒有晉升標準，員工在公司看不到自身的未來，從而會使員工認為公司沒有發展前景，導致員工的離職。

五、基于績效管理的企業激勵機制的構建

（一）調整績效管理導向

首先，緩解勞資矛盾，轉換經營者的管理哲學，將員工作為企業集體的主體讓員工感覺到企業與員工是一個集體，一榮俱榮一損俱損，公司的經營戰略的實現都是來自于員工的貢獻，公司也感激員工的貢獻。將優秀員工貢獻和職工發展的事例作為標桿進行企業文化宣講，正向引導員工提升員工的主人翁意識；其次，制定符合企業經營戰略與績效策略，A公司實施KPI績效管理模式，同時企業也是金字塔結構，這樣的組織結構的公司現狀就出現了部門割據的現象，公司在制定年度績效目標的時候就應該將企業的經營戰略融入其中，明確各部門、各崗位之間的績效銜接，建立完善的流程及標準，做到有章可循；最后，將公司的年度經營計劃分解成各部門年度績效計劃，再逐級分解為各部門的季度、月度績效計劃，再分解到各人。

（二）完善健全績效管理體系

建立有效的績效反饋機制，完善獎罰機制，A公司的績效管理過于嚴苛，只是一味扣款，并沒有將績效提升放到績效管理的反饋環節，只是扣款這樣嚴厲的反饋手段非但不能激勵員工，而且還使員工堆積了過多的負面情緒，那么就應該在反饋環節增加正向引導和激勵，同時在績效工資方面也增加獎勵項，而不是一味扣款，根據績效完成情況設立不同的績效工資檔次。

（三）逐步完善績效管理的配套機制

首先要開展與績效管理相關的培訓開發建設，“實現績效是需要員工具備一定能力的，但作為員工本身是具有獨特性的，績效能力就會良莠不齊，那么為了將員工能力不足補齊，就需要建立一套完善的培訓體系。將績效管理和培訓開發有機的結合，才能保證高的績效產出”；其次，要重視員工的職業生涯規劃，根據A公司的實際情況，設計符合公司員工的職業生涯的發展制度，員工只有明確了這一點，才能在公司的發展中找到努力的方向，可以提高公司員工的工作積極性，同時也有利于公司培養人才和團隊建設。

六、結論

隨著企業之間的競爭越來越激烈，A公司要在市場經濟中穩定的發展，要不斷發現公司自身的問題、解決問題，逐步健全績效管理制度和激勵機制，化解公司與員工的矛盾，使績效管理發揮積極的作用，推動企業的發展。

參考文獻

[1]劉剛.基于人本原理的企業激勵機制研究[J].山西廣播電視大學學報，2011，（1）.

[2]張煒.分析企業管理當中的激勵管理[J].現代營銷，2012，（11）.

作者簡介：馬育亭（1976-），山西長治人，就職于山西漳澤電力工程有限公司大同分公司，研究方向：人力資源。