人力資源測評在績效管理中的應用研究

【摘要】人力資源測評已經普遍在各企事業單位中使用，并且也取得了一些成果，但是依然存在著一些問題。文章主要針對人力資源測評在績效管理中的應用做了一些探討和研究。

【關鍵詞】人力資源測評；績效管理；績效評價；人事決策

目前，有一些企業把績效考核當作一種形式化的考核，在這個過程中沒有十分規范的做法，企業沒有充分發揮績效考核的積極作用。本文主要是從績效管理的一些積極作用開始著手討論，通過普遍存在的一些問題進行了分析，并且提出了相應的對策。

一、績效管理的目的和作用

績效管理的目的是根據企業管理者的需要，通過對績效進行管理，可以達到持續發展的績效提升。績效管理的主要作用如下：首先，科學合理的績效方案可以提高員工的工作積極性。企業的職工都會希望通過自己在崗位工作上的努力來提高自己相應的績效報酬。通過績效考核可以幫助員工及時的反饋其工作的情況，這樣了解自己工作的不足之處，幫助員工在實際工作中改進，激發員工的內在潛能；其次，在績效管理中，可以對不同崗位和職責的員工采用不同的績效標準。這樣明確各自的崗位職責和績效標準，可以使每個人在自己的崗位上防范責任風險，提高生產率；最后，可以提高人事決策的效率。績效管理中的績效評價有利于人力資源工作人員發現問題和不足，通過績效測評的信息可以來確定員工的工作情況和團隊協作的程度，這樣可以對員工進行不同方向的工作規劃。

二、人力資源測評的含義

人力資源測評是人力資源管理者對員工素質及其工作表現的測量與評估。測量需要運用數學方法對員工的行為進行具體的描述，并且用評估的方式去衡量其價值。人力資源測評是測量與評估的有機結合，首先需要一個準確的測量；其次是科學合理的評估，兩者相互制約。

人力資源測評的高質量和高水平需要采用先進科學測評技術手段。提高測評者能力理解和把握好測評標準是提高人力資源測評管理制度的關鍵，所以提高人力資源測評需要管理者擁有較好的控制測評過程的能力。

三、人力資源測評在績效管理中的問題

（一）對于人力資源的測評認識不足

一般情況下，績效測評的工作是由人力資源部門來負責的。但是在企業的績效測評中，由于人們對其認識不足，導致了很多測評結果不準確。有時可能其他參與績效測評的部門將這種測評當成一種績效監管，所以會采取自我保護的方式，給自己部門的評價很高，對其他部門的測評，也是根據其他部門對自己部門的評價來給出相應的回應。綜上，導致了人力資源績效測評的結果往往不具備真實性。

（二）重視程度不夠

企業管理者本身對與績效管理就沒有十分的重視，使得人力資源管理者不能很好地執行績效考核的工作。但是事實上來說，績效管理對于企業來說是建立和推動績效管理體系必須要實施的程序之一，建立一個高績效企業文化是每位員工應盡的責任。

（三）人力資源執行力度不強

績效管理是人力資源管理工作的組成部分，需要員工和管理者進行有效的交流和溝通。但是，員工在做績效測評時可能會有很多顧慮，沒有表達出真實的想法和評價。人力資源對績效管理的結果和結論也沒有認真核實，這導致人力資源測評工作沒有很好地執行下去。

（四）忽視績效管理

人力資源管理部門對于績效管理工作的結果沒有有效利用，采集完績效測評的結果后，沒有具體分析原因，沒有總結和改進。這樣一來，員工也不知道自己的不足和優勢在哪里，簡單的獎懲制度只會挫傷員工們工作的積極性，沒有發揮績效管理的優勢作用。企業沒有高專業水平和職業技能的人力資源具體落實工作，這也是測評結果也無法反饋信息的重要原因之一。

（五）不合理的績效測評指標

具體問題具體分析是在績效測評指標環節在主要依據的原則。但在具體的實踐中，很多企業的測評指標太過同一，沒有反映出職工績效的差異性，導致測評結果未能真正發揮到績效測評的激勵作用。

四、人力資源測評在績效管理中的對策

（一）全面認識和理解績效測評

企業管理者要清楚地認識到績效測評的目的和作用。只有企業的領導者將這樣的重要原則滲透到企業文化和管理的本身，才能讓企業的每一位員工都意識到績效測評的重要性。

有效的企業績效測評制度可以幫助員工開發內在潛能，人力資源部門也可以將考核結果作為晉升、解雇或是調整崗位需求的主要依據，是對優秀的員工進行獎勵的重要依據。在測評時要注重采用具體問題具體分析和實事求是的原則，保證測評工作的客觀公正，程序合理透明化。對企業不同的職能部門和職位要有側重點上的區分，這樣可以兼顧到企業整體效益上的平衡。

（二）分析測評結果重視測評反饋情況

分析工作是一項人力資源管理工作。通過分析，可以明確每一職位從事工作需要達到的標準，同時這也是績效考核的重要標準，可以有效地減少考核評價的主觀因素，提高了績效考核的客觀公正性。分析工作應該把員工納入工作分析的過程當中。工作分析開始之前，需要說明工作分析的目的和重要性等方面內容。在工作分析實施過程中和結束之后，向員工反饋工作分析的結果。這樣一來，可以讓員工了解自己工作問題和成績，以便于員工及時調整自己的工作方式和狀態。績效測評結果的反饋工作，可以使員工和人力資源管理者提出價值的績效改進建議，并且有針對性地改進績效測評方案，以便工作更加順利地展開。

（三）建立科學的績效測評標準

在制定績效指標時，需要根據各部門的職責特點，將其分解開來，明確員工應該完成的工作任務，進而再根據需要完成的工作內容來確定應該分配具備相應知識技能的員工來執行，再根據員工的主要工作內容和職務標準來確定相應的績效指標。績效指標的確定要科學合理，要讓員工感到努力后是可以達到的。不同的職位和工作內容，績效指標的側重點也應該有所不同，盡可能地建立一個科學合理的測評標準體系，這樣可以使績效測評工作更具備相應的執行標準和準則。

（四）加強有效溝通

在績效測評時，有效溝通是工作得以開展的前提。設計績效測評階段時，進行有效溝通可以掌握員工的具體想法，減少測評是的主觀片面性。實施過程中有效的溝通，可以了解員工當前的工作成果和困難，使得測評結果更具公正性。測評結束后有效的溝通可以讓員工了解他人對自己的評價，也幫助員工正確是自我認識，了解不足，改進日后的工作，提高工作效率。績效測評是一種新的績效管理放大，其最終目標是提高員工自身工作業績的同時，也從整體上推動企業可持續發展。

（五）客觀地進行績效測評

針對不同的績效測評目的，應該在測評主體的目標選定上也有所不同，以便提高測評結果的客觀有效性。如果沒有對測評主體進行區別測評，那么往往由于測評主體的單一化，導致一些測評的結果出現誤差，降低了績效測評結果的客觀可靠性。測評的指標和測評方法都會影響到人力資源對測評主體的判斷，所以客觀地進行績效測評可以以有效地避免測評出現的偏差。

（六）建設和測評體系，保障績效測評的有效實施

科學的測評體系的建立是保障績效測評管理可以有效實施的重要前提和基礎。企業要堅持建立一個科學合理有效的績效測評體系。績效測評需要采取決策部門，執行部門和監督部門來測評。首先，決策部門是績效測評的決策者，需要負責制定一個完善合理的測評政策；其次，執行部門需要幫助績效測評體系的建立來收集和整理測評資料信息，監督部門主要負責去檢查決策部門和執行部門的工作質量。在這個測評體系內，三個不同的部門職責明確、相輔相成。一個完善的測評體系是，保證績效測評工作有效進行重要保障。

（七）采用靈活時間進行績效測評

一般情況下，企業的績效測評一般都會選擇在年尾或一段項目工程的后期來進行評估。這個時間的績效測評不能及時有效地把員工的工作成績和相應的問題總結出來，也不利于人力資源績效測評的有效管理。所以改變固有的年末、年中的測評時間，可以增加一些月度季度的測評時間段。這樣還可以對于員工的日常工作任務情況有及時的了解，可以對員工的績效做出一些及時有效的階段性評價。這樣一來隨時發現問題，隨時改正工作方案，可以有效地將個人的工作目標明確，提高工作積極性。

五、結語

隨著市場經濟競爭越來越激烈，人才才是企業可以持續發展的重要推動力。科學合理的人力資源管理方式就顯得尤為重要，那么企業需要建立一個有效的績效管理方法來考核和激勵人才，所以現在有很多企業都使用了人力資源測評的管理手段。企業采用人力資源測評的辦法，可以對員工的基本素質和職業技能進行客觀評價，從而來提高企業的經濟效益，保持企業可持續發展。希望企業管理者合理地利用人力資源測評技術不斷提高和完善企業自身的綜合實力，幫助管理者做出更好的決策。

參考文獻

[1]王維.人力資源測評在績效管理中的應用[D].武漢科技大學，2009.

[2]林麗瓊.人力資源測評在績效管理應用中存在的問題及其對策[J].經營管理者，2011，（8）.

作者簡介：譚麗（1989-），女，江蘇南通人，中國人民大學在職研究生，研究方向：企業管理。