企業人力資源管理的培訓問題分析

【摘要】文章采用勝任力的培訓體系對企業人力資源管理進行分析，探討完善的企業培訓體系。

【關鍵詞】人力資源管理；企業管理；培訓體系；勝任力

一、企業員工培訓的含義

員工培訓是指企業為了開展業務以及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，這也是企業為了適應新的要求，使員工可以更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進企業效率的提高和企業目標的實現。員工培訓內容具體包括：知識培訓：對員工所擁有的知識進行更新并提高；技能培訓：對員工所具有的能力加以培養和補充；態度培訓：改變員工的工作態度，使之以積極熱情的精神狀態投入到工作中；觀念培訓：為了改變員工某些固有的觀念，使員工做到自我革新，從而在工作中產生熱情和干勁，使其持有的與現在外界環境不相適應的觀念得到改變；心理培訓：對培訓對象進行心理方面的訓練，使其潛能得到激發。其中針對企業新員工的培訓，主要是使員工快速地了解公司的情況，培養員工對企業的歸屬感，獲得其與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，使其能快速地勝任工作。

二、企業人力資源培訓中存在的問題

（一）缺乏規范合理的培訓計劃

人力資源部門只是按照其他部門需求的培訓計劃來制定整個企業的培訓計劃，并沒有按照現代人力資源培訓工作的要求對培訓需求進行科學的分析，即沒有利用本部門所擁有的公司員工的基本人事檔案對他們進行崗位分析和素質測評。而其他部門也只是根據本部門工作情況決定是否需要培訓、培訓哪些內容，長此以往，缺乏科學系統的安排，培訓的效果也就大大縮水。同時，員工根據上級部門的安排參加培訓，沒有自己選擇的權利，員工參與培訓的積極性大打折扣。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，使培訓流于形式。

（二）沒有對員工進行培訓需求調查

一些企業雖然做了培訓計劃，但是卻沒有對企業員工的培訓需求進行針對性的調查，而是通過發放表格的方式，讓員工自己提出各自的培訓想法及計劃，而部分員工也未重視這項工作，只是隨便填填就交了，使得培訓工作在內容上產生偏差，導致后期的培訓時間缺乏實際效應，并不能夠引起大家參與的興趣，培訓從一開始就偏離了目標。

（三）培訓形式、內容過于單一

培訓偏重于“課堂教學”，往往以老師教學為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”差距很大，企業對人力資源培訓的內容單調、陳舊、膚淺，缺少針對性和實用性，“一貫制”的培訓內容，很少更新變化；企業中出現什么問題，培訓就著重解決什么問題，比如銷售隊伍的產品知識掌握不好，那么就培訓產品知識，缺少科學系統性。同時，部分培訓課程具有重復性，缺乏創新，不能適應市場的變化和要求。對于現代管理理念、員工價值觀及人際交往等心理健康、心理適應等方面涉及不多，使得企業員工缺乏競爭意識，只是為了完成任務而工作，不善于消除工作壓力。同時，培訓中只重視基本操作技能，對技術工人隊伍缺乏系統的規劃跟安排，特別是對于高級技術的培養還不夠重視。

（四）缺乏合理的培訓激勵機制

合理的培訓激勵機制能夠調動企業員工參與培訓的積極性，缺乏對人力資源培訓方面的激勵機制，例如沒有對培訓成績優秀者的獎勵制度，沒有將培訓結果與員工報酬、職務晉升、職業生涯緊密結合起來，因此會影響到員工的成長和自我價值的挖掘，同時降低了員工自我開發的積極性，導致培訓流于形式，無法收到預期培訓效果。

（五）缺乏健全的培訓評估機制

作為培訓管理部門的人力資源部只重視形式，即是不是舉行了培訓，卻不關心培訓參加的人數和效果，更不關心培訓后的知識轉化工作，使得培訓活動對于實際工作的促進作用嚴重縮水。“沒有調查就沒有發言權”，沒有了培訓調查的反饋，就不能真實地對培訓效果進行驗證，從而無法衡量員工培訓對企業產生何種效果。企業人力資源培訓存在如下問題：企業沒有系統的人力資源開發與培訓的工作流程，缺乏規范合理的培訓計劃、培訓內容、培訓機制和效果評估環節，沒有建立起一個真正意義上的員工培訓體系流程，從而導致企業培訓工作的針對性和實效性大大折扣，同時培訓形式單一、內容片面、重點偏差，導致培訓工作沒有能夠真正發揮作用。

三、基于企業勝任力的員工培訓體系保障

培訓體系實施保障系統是企業整個培訓過程每一個環節必不可少的一項工作，怎么做、如何做是必須考慮的問題。企業員工培訓工作想要取得良好效果，首先要取得公司全體工作人員的認可，尤其是要獲得公司管理層的大力支持；其次企業的培訓預算費用、后勤保障等都需要落到實處，這些都是順利構建員工培訓體系、保證培訓工作順利進行的重要保障。

（一）組織保障

培訓是人力資源管理的基本核心，只要涉及到人的活動都離不開培訓，因此公司要從戰略的角度來看待培訓工作，一個好的培訓工作的展開離不開制度的保障。構建員工培訓體系、保證培訓工作順利進行的前提條件就是公司全體員工對培訓工作的認可，公司的管理層更需要對培訓工作有正確的認識，認識到培訓工作是公司實現可持續發展的重要手段之一，同時也是解決公司諸多經營管理問題的重要方法。只有管理層足夠重視企業的培訓，才能引發公司其他人員對培訓的重視。作為管理層，我們應有不斷學習、不斷提高的終身學習觀念，認真學習現代管理理論并加以實踐，與時俱進，不斷學習，在激烈的市場競爭中，才能適應新的變化和發展。與此同時，管理層要把這種觀念傳遞給員工，使企業形成良好的學習氛圍。

（二）制度保障

在企業中，有健全的制度保障體系，培訓工作才能順利開展。而要保障培訓體系的順利開展，必須要建立并且完善培訓管理制度及相關制度。依據公司的戰略發展及人力資源的規劃，理清管理流程，制定員工培訓管理制度，并且完善各項培訓措施，使培訓管理制度能夠更加適應公司的需要。鼓勵員工積極參加社會上的職業資格證書考試，尤其是技術崗位上的員工，對于管理崗位的員工，也要鼓勵他們參加能夠有助于提高管理水平的考試，獲取相關資格證書。實行培訓、雇傭、考核一體化制度，建立適當的員工培訓激勵機制。企業的培訓激勵機制包括兩方面內容：將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。因此在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。根據培訓的效果對參見培訓的人進行物質、精神或晉升激勵。

（三）師資保障

資源保障是企業展開培訓工作的前提條件，只有前期資源準備充分，后期的培訓工作才能順利進行。

一個良好的老師的選擇是決定培訓質量的關鍵因素。公司的培訓講師分為內部兼職培訓講師、內部專職培訓講師和外部講師三種。內部兼職講師除負責本職工作外，還兼職負責培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓工作的管理和考核歸公司人力資源部培訓辦公室負責，其職責包括收集培訓需求、開發培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估。內部專職講師由內部兼職講師轉崗而來，專門負責培訓工作，其日常管理和考核由公司人力資源部培訓辦公室負責，但為了避免“閉門造車”、脫離實際工作，其日常工作地點仍在原部門，以使之能結合實際開展各類培訓工作，其職責包括收集培訓需求、開發培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估，并在集團人事部組織下參與培訓大綱的制定和編寫培訓教材等工作。外部講師主要是本企業之外的在高新技術領域或本公司人員不擅長但又必須掌握的知識領域的優秀講師。

四、結束語

在經濟高速發展的今天，企業在人力資源管理體系中，人員的培訓與評估也是非常重要的一項內容。在日趨激烈的市場競爭中，人才代表了一個公司的核心競爭力，人才成為了決定公司發展的關鍵因素。在建立基于崗位勝任力模型的培訓體系時，以管理崗位和文職崗位為切入口，梳理出相對應的勝任力，設置相關的培訓課程，同時公司在人力、物力、財力上要給予支持，以保證該體系的順利構建。公司在構建并推行崗位勝任力基礎的培訓評估體系過程中也取得了很多經驗，促進了人力資源管理工作的規劃化、合理化、科學化。

參考文獻

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[2]武瑞營，丁玉萍.中小企業的培訓現狀及對策[J].商場現代化，2014，（6）.

作者簡介：詹天霞（1989-），女，北京人，中國人民大學碩士研究生，研究方向：企業管理（人力資源方向）。