激勵理論在高職院校畢業生就業工作中的運用

摘 要：在高校擴招的形勢下，每年的畢業生都在遞增，高職院校畢業生的就業碰到了前所未有的壓力，也暴露了種種問題。本文從組織行為學和心理學的視角，運用激勵理論分析高職院校畢業生就業情況，從而幫助高職院校和畢業生走出就業困境。

關鍵詞：激勵理論；高職院校；就業工作

一、激勵理論概述

激勵理論主要是從組織行為學和心理學的視角來展開研究的，激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。當前流行的管理激勵理論可以分為三類，一類是內容型激勵理論，它從對人性的理解出發，著重研究未滿足的需要的內容、類型及其對人的行為的影響，突出人根本上的心理需要的，包括馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的后天需要理論；一類是激勵過程理論，它從人的動機產生到采取行為滿足需要的內在心理和行為過程，探討人的特定行為是如何產生的，包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論；一類是行為修正型激勵理論，它從研究人的某種行為及其后果對人們以后行為的影響，這主要包括斯金納的強化理論。三類激勵理論中最容易理解和運用的就是馬斯洛的“需求層次論”。

二、內容型激勵理論——“需求層次論”分析高職院校畢業生就業

（一）生理需要。這是任何動物都有的需要，也是最基本的維持個體生存的物質需要，包括衣物、食物、住宿等原始需求，它位于需要層次的最底層，但是卻具有強大的推動力。高職院校畢業生就業中考慮最多的、最基本的就是要解決“吃、住、行”的問題，只有有了基本生活問題的解決，才能談及個人發展的問題。目前就業市場上，提供給應屆畢業生的工資水平大都能滿足基本生活需要。

（二）安全需要。它是保護自己免受身體和情感傷害的需要，包括人生下來就有尋求安全的需要，成年后希望職業穩定、人身健康和安全、社會秩序井然、社會保險健全、退休金有保障等。20世紀末，國有企業改制和政府機構改革，減員增效后大量人員下崗分流，加上高等教育擴招等因素，引發了大學畢業生結構性失衡的就業難現象。但是，高職院校畢業生用所學的職業技能幫助他們更容易就業。

（三）社交需要。馬斯洛認為，當人獲得生理和安全上的需要后，便會產生被人愛、愛他人和歸屬感的需要。社交需要產生于人的社會性。

（四）尊重需要。內部尊重（自尊）需要和外部尊重（他尊）需要是人的尊重需要的兩個部分。內部尊重主要包括自尊、自主、勝任和成就感等；外部尊重主要包括地位、認可、受人關注和尊重等。高職院校畢業生越來越受到用人單位青睞和賞識，他們在學校所學知識比較實際，因此在崗位上工作更容易上手。同時，因為各方面對他們的肯定，他們自身也不再自卑，更加自信和奮發向上。

（五）自我實現的需要。自我實現的需要是人的需要的最高層次。馬斯洛認為人只有在滿足了上述四種需要后，才會有實現自我價值的需要。它也是一種追求個人能力極限的內驅力。期望通過發揮自己的聰明才智，以對社會、對他人有益，即有成功的愿望，要獲得成就感。高職院校畢業生就業后，總希望通過自己的不懈努力，不辜負家人的期盼，將自己所學的職業技能變成自身的優勢，得到國家、企業、家人的肯定，實現自我價值。

三、高職院校畢業生充分就業的激勵措施

（一）建立完善的就業工作格局和激勵長效機制。從激勵理論中我們發現為了實現既定目標，就需要激勵全體成員，從而充分調動全體成員的積極性和創造性，把組織目標變成每個成員的需要，使成員自覺地把個人的需要同集體的需要巧妙地結合起來，積極自覺自愿的努力工作。高職院校的領導應該深刻認識到這一點，只有明確責任，制定出相應的就業激勵政策，調動全校教職員工的就業積極性，才是促進就業工作的根本途徑。高職院校應該建立完善的就業工作格局，一是采取主要院領導總負責，分管就業領導直接抓工作，在人、財、物等方面給予大力支持，就業處、學生處等職能部門統籌，具體負責就業工作的部署和安排。一是確定各院系黨支部書記、主任為各院系就業工作的第一責任人，將院系就業狀況納入到考核各院系辦學水平和領導干部工作實績標準中去，就業工作不達標的院系及其黨政領導不得評優評獎。另一方面要發揮物質獎勵的激勵作用。在現代管理中，普遍認為物質激勵是比較傳統和有效的管理方法。高職院校可以設計獎勵基金和獎勵標準，只要有人簽約或完成就業率的院系及個人都給予一定數目的現金獎勵。完善的就業工作格局和就業獎勵政策的制定，能夠極大地調動全校各方力量的積極性、創造性和主動性。

（二）針對學生的情感激勵。情感內在于人們的心中，是人類特有的心理機能，當客觀事物符合人們的需要時，人們就會產生滿意、愉快等情感，反之則產生憤怒、郁悶等情感。人的情感需要常常通過人與人之間的溝通、關愛、幫助等得到滿足。對于畢業生要充分把握他們的心理需要，通過情感關懷給予尊重、體貼、關心和幫助，有利于激發他們找工作的熱情，調動他們的積極性。目前，我國高等教育存在地域性、專業上的差異，畢業生就業在地域性、專業上、學歷上也同樣存在著結構性失衡的問題，不同地域、不同院校、不同專業、不同的學歷層次這些都會影響畢業生能不能順利畢業。高職院校的畢業生在入學前就比其他院校的學生錄取分數低，在學習方法和學習效率上都有所欠缺。在畢業求職過程中，多次就業受挫的學生會把失敗歸因于自己能力不強、腦子笨等原因，還有的會把失敗歸因于社會不公平、人際交往復雜、學校排名低、專業不受歡迎等原因，這些都可能會降低畢業生在求職期間的自信心、成就動機、行為的努力和堅持性。在求職的過程中肯定會遇到或多或少的就業挫折，作為高職院校應通過就業處、學生處等部門通過宣傳教育，幫助學生端正就業態度；作為輔導員要能夠適時的引導學生正確的面對挫折與困難，能夠正確的分析就業失敗的原因，增強學生的自信心，提升就業命中率。還可以開展各種有意義的宣講活動，例如成功校友回校宣講，讓畢業生看到學長們的成功案例，從而對自身的就業目標坐車積極地調整。

（三）建立長效的校企合作機制。高職院校和其他院校不同的是培養的是職業技能型人才，畢業生更具有針對性。高職院校各系部應積極的參與到畢業生就業工作中去，與企業合作開展教育教學工作。企業可以向學校提供本企業所需職業崗位特征描述，各職業崗位要求的知識水平和技能等級，為學校在制訂專業培養目標時提供依據。學校和企業可共同制定合作專業人才培養方案，教學計劃與課程標準等，并共同組織對人才培養方案的專家論證及優化，確保教學內容與實施切實符合企業的實際需求。這樣有針對性的培養出企業需要的畢業生，更有效的解決學生就業問題。另外，高職院校還可以采取選派一定數量的指定年級、專業的學生到校企合作企業進行頂崗實習，企業也可以指派骨干人員作為甲方的“企業兼職教師”擔任實習指導老師，安排學生實習內容、指導實習過程，培養學生實際操作能力和職業素質，讓學生全面了解企業文化和工作內容。

參考文獻：

[1] 常春光，高職院校就業指導存在的問題及對策研究 黑龍江社會科學（J），2007，（6）

[2] 吳貴生 溫義媛，淺析激勵理論在高師院校畢業生就業中的運用