淺談石油企業績效考核體系如何優化

摘要：目前，石油企業已經建立了相對比較完善的人力資源管理體制和初步建立了績效考核體系，但績效考核實際運用時往往存在考核指標設置不夠合理、不適應實際需要、評價標準不穩定、考評結果的應用范圍過窄等等一些問題，本文通過分析石油企業的崗位設置和績效考核指標設計原則來提出考核的優化思路。

關鍵詞：績效考核、指標設計、優化

1進行企業職工崗位歸類

根據調查，石油企業在職人員按工作性質大致分為三類，管理工作、技術工作和其他輔助人員。職工根據專業技術職務等級可分為高級、副高級、中級、初級四類。本文只限于研究管理與技術崗位的職工。

2"構建績效考核指標設計原則

2.1考核指標設計原則

在績效考核體系，考核指標的設計是非常重要的，指標設計的科學性和客觀性評價直接相關，主要參考以下原則：

（1）目標導向性：分解與設置目標，用具體的考核指標項來起到代替目標的作用，使目標作為整個考核的重點。對被考核者的行為通過考核結果來進行約束與控制，幫助并引導被考核者的行為向最終能夠達成目標進行。

（2）系統性：應當設計相互制約與相互聯系的多個指標，來對被考核者的行為與能力進行衡量。這些指標應當既存在橫向聯系又含有縱向關系，既有能體現不同側面的互相制約的聯系，又有存在不同層次間相互包含的聯系。此外，為了反映系統，約束的索引相同的水平應徑渭分明。

（3）科學性：我們所做的考核指標必須是合理，嚴謹的，所以必須要在邏輯結構與基本概念上合理，并且我們的考核結果要有針對性，所以應當采用科學的理論作為設計績效考核指標項的基礎。此外，不管如何建立模型，或如何定量，定性，指標應是客觀的、具體的描述，找出最有代表性的，最重要的，最本質的。

（4）實用性：實用性指的是在設計指標項時，應當遵循可操作性、客觀性與可行性，即被考核者的數據與信息能夠準確可靠的搜集，指標項的內容應當與工作相關，內容明確且客觀，避免較高或較低水平的指標而導致指標不能實現。為了規范考核操作，應當最大限度的細化考核指標項的內容。

（5）開放性：隨著時代的進步與企業的發展，管理工作與技術任務的內容也在不斷更新。在設計職工管理工作、技術工作的內容上隨著公司的發展和時代的進步，也在不斷更新中。由于考核體系的開放性，在設計職工績效考核指標項時，如若過去的指標項不能夠符合當前實際的條件與環境，應當進行為能夠保證符合當前條件與環境及實際情況的調整。

2.2"明確考核的目的與目標

（1）考核的目的

公司職工績效考核的目的與目標主要是為了公司和職工共同發展，不單單是為了薪酬體系設計與規劃的，績效考核的最終目標是提高公司和職工的工作動力與工作效率，公司作為評定每一個職工的重要參考指標，同時也為職工的薪酬分配提供可依之據。

（2）考核的預期效果

通過績效考核促進公司良性的發展并最終達到預期的規劃與發展目標。

通過績效考核的實施，加強公司對職工、公司資源、公司發展方向的優化管理。

通過績效考核公司可以更好的了解和掌握職工的基本能力和特性，為其以后的發展指定良好的規劃方向。

3石油企業績效考核指標優化設計

3.1績效考核指標確定的步驟

（1）整體分析

在設定石油企業考核指標的時候，我們應該以該企業的長期發展為目標，對企業的現有管理條款、公司發展理念和發展方向進行總體分析和評價。

（2）崗位分析

為了客觀公正的設計出績效考核的標準指標，我們依據公司不同崗位的基本要求和考核目標，綜合研究被考核者的工作特性，以及正常情況被考核者能夠順利完成工作所應該給予的基本條件和環境，從而才能正確地來確定考核指標的設定。

（3）實踐檢驗

前期通過理論的分析與設計出來的考核指標是否能夠在實際的考核中，公正公平高效的對被考核者進行考核，我們應該在該指標被真正應用到實際考核前進行基本的驗證和檢驗，從驗證后的反饋信息中得以說明考核指標設計的合理性。

（4）確定指標

通過實踐的檢驗和驗證，我們要對前期設計好的考核指標進行不斷的修改完善，最終來確定我們的考核指標。

（5）專家修訂

在確定的指標被應用考核前，我們應該把基本制定好的考核指標通過公司各級領導、專家及顧問進行審核和補充完善。最終，才可以應用到公司的考核體系中去。

3.2指標項設計方法

主要是根據公司的實際情況，對員工考核的主要內容，并且通過問卷調查，案例研究，經驗總結，研討會形式最終總結出公司考核的主要指標，從而構建公司考核指標的體系。

指標設計的具體應用方法如何選擇，要綜合多種因素分析，常見的有問卷調查、案例研究、經驗總結、研討會和其他方法等，以下是績效評估指標體系設計中普遍采用的方法：

（1）問卷調查

組織者以問卷的形式將考核題目發給被調查者，被考核者填寫后再被指標制定者收集回來，將不同群體的人的意見通過分析統計和整理，對問卷結果集中處理和調查。對績效考核的指標項目按照它的重要性排列，根據重要性的地位來對績效考察指標系統進行確定和規劃。

（2）多元分析

作為一種對較多復雜數據分析的統計技術，主要用于處理考核信息數據。其通過聚類分析法與因子分析法等，從初選指標中找出關鍵性指標及被考核者崗位績效的基本結構，這是一種結論性的定量設計方法。

（3）案例研究

這種方法是對具備代表性的典型崗位、人物與事件的績效特征抽出進行研究與討論后，再對公司的績效考核指標加以確定。

（4）經驗總結

這種方法在確定考核指標項時會依據公司在以往績效考核中積累的經驗、公司的用人政策與公司的具體情況，或是總結參照同行業在實施績效考核的經驗與權威的績效考核指標進行整合，最終再結合當前公司的績效目標與實際情況一起來制定指標。

（5）座談形式

通過對考核對象、考核對象的上級、與考核對象聯系較多的人員以及人力資源管理者等各類相關人員進行訪問與談話后收集相關的資料。最終將資料作為依據用來確定考核指標。

3.3績效考核日常任務的優化設計

企業職工，對于每年的績效考核在日常工作中對于日常工作的狀態和工作成績也需要進行考察和評定的，一般包括以下方面：1、在日常工作中，能夠換位思考處理、解決問題;2、對上級的需求及時做出反映，不扯皮、推諉;3、工作流程清晰、明確，辦事效率高，特殊情況能做到特事特辦;4、為公司提供有價值的服務，對其工作產生積極影響;5、工作中出現一定的情況時，能及時與相關部門進行溝通反饋;6、工作服務過程中，語氣和緩，語調溫和，不沖動;7對于工作當中存在的分歧，能在充分溝通的基礎上共同妥善加以解決;8、熟悉所在部門的業務流程，對相關工作能進行熟練操作。

4"結束語

總之，選擇合適的績效考核方案，需要運用科學的方法、合理的指標，也要結合實際“對癥下藥”，切不可采取“一刀切”、“一視同仁”的辦法，同時在實施過程中要加強監督和溝通，并將考核結果切實運用到薪酬獎金分配以及員工崗位調整與職位晉升當中，并給予適當的培訓進修機會，最終達到企業和員工的“雙贏”。

參考文獻：

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