淺談石油企業(yè)績(jī)效考核體系如何優(yōu)化

摘要：目前，石油企業(yè)已經(jīng)建立了相對(duì)比較完善的人力資源管理體制和初步建立了績(jī)效考核體系，但績(jī)效考核實(shí)際運(yùn)用時(shí)往往存在考核指標(biāo)設(shè)置不夠合理、不適應(yīng)實(shí)際需要、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍過窄等等一些問題，本文通過分析石油企業(yè)的崗位設(shè)置和績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則來提出考核的優(yōu)化思路。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核、指標(biāo)設(shè)計(jì)、優(yōu)化

1進(jìn)行企業(yè)職工崗位歸類

根據(jù)調(diào)查，石油企業(yè)在職人員按工作性質(zhì)大致分為三類，管理工作、技術(shù)工作和其他輔助人員。職工根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)可分為高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)四類。本文只限于研究管理與技術(shù)崗位的職工。

2"構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

2.1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

在績(jī)效考核體系，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是非常重要的，指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和客觀性評(píng)價(jià)直接相關(guān)，主要參考以下原則：

（1）目標(biāo)導(dǎo)向性：分解與設(shè)置目標(biāo)，用具體的考核指標(biāo)項(xiàng)來起到代替目標(biāo)的作用，使目標(biāo)作為整個(gè)考核的重點(diǎn)。對(duì)被考核者的行為通過考核結(jié)果來進(jìn)行約束與控制，幫助并引導(dǎo)被考核者的行為向最終能夠達(dá)成目標(biāo)進(jìn)行。

（2）系統(tǒng)性：應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)相互制約與相互聯(lián)系的多個(gè)指標(biāo)，來對(duì)被考核者的行為與能力進(jìn)行衡量。這些指標(biāo)應(yīng)當(dāng)既存在橫向聯(lián)系又含有縱向關(guān)系，既有能體現(xiàn)不同側(cè)面的互相制約的聯(lián)系，又有存在不同層次間相互包含的聯(lián)系。此外，為了反映系統(tǒng)，約束的索引相同的水平應(yīng)徑渭分明。

（3）科學(xué)性：我們所做的考核指標(biāo)必須是合理，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模员仨氁谶壿嫿Y(jié)構(gòu)與基本概念上合理，并且我們的考核結(jié)果要有針對(duì)性，所以應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的理論作為設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)項(xiàng)的基礎(chǔ)。此外，不管如何建立模型，或如何定量，定性，指標(biāo)應(yīng)是客觀的、具體的描述，找出最有代表性的，最重要的，最本質(zhì)的。

（4）實(shí)用性：實(shí)用性指的是在設(shè)計(jì)指標(biāo)項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可操作性、客觀性與可行性，即被考核者的數(shù)據(jù)與信息能夠準(zhǔn)確可靠的搜集，指標(biāo)項(xiàng)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與工作相關(guān)，內(nèi)容明確且客觀，避免較高或較低水平的指標(biāo)而導(dǎo)致指標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。為了規(guī)范考核操作，應(yīng)當(dāng)最大限度的細(xì)化考核指標(biāo)項(xiàng)的內(nèi)容。

（5）開放性：隨著時(shí)代的進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展，管理工作與技術(shù)任務(wù)的內(nèi)容也在不斷更新。在設(shè)計(jì)職工管理工作、技術(shù)工作的內(nèi)容上隨著公司的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，也在不斷更新中。由于考核體系的開放性，在設(shè)計(jì)職工績(jī)效考核指標(biāo)項(xiàng)時(shí)，如若過去的指標(biāo)項(xiàng)不能夠符合當(dāng)前實(shí)際的條件與環(huán)境，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行為能夠保證符合當(dāng)前條件與環(huán)境及實(shí)際情況的調(diào)整。

2.2"明確考核的目的與目標(biāo)

（1）考核的目的

公司職工績(jī)效考核的目的與目標(biāo)主要是為了公司和職工共同發(fā)展，不單單是為了薪酬體系設(shè)計(jì)與規(guī)劃的，績(jī)效考核的最終目標(biāo)是提高公司和職工的工作動(dòng)力與工作效率，公司作為評(píng)定每一個(gè)職工的重要參考指標(biāo)，同時(shí)也為職工的薪酬分配提供可依之據(jù)。

（2）考核的預(yù)期效果

通過績(jī)效考核促進(jìn)公司良性的發(fā)展并最終達(dá)到預(yù)期的規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)。

通過績(jī)效考核的實(shí)施，加強(qiáng)公司對(duì)職工、公司資源、公司發(fā)展方向的優(yōu)化管理。

通過績(jī)效考核公司可以更好的了解和掌握職工的基本能力和特性，為其以后的發(fā)展指定良好的規(guī)劃方向。

3石油企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化設(shè)計(jì)

3.1績(jī)效考核指標(biāo)確定的步驟

（1）整體分析

在設(shè)定石油企業(yè)考核指標(biāo)的時(shí)候，我們應(yīng)該以該企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展為目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有管理?xiàng)l款、公司發(fā)展理念和發(fā)展方向進(jìn)行總體分析和評(píng)價(jià)。

（2）崗位分析

為了客觀公正的設(shè)計(jì)出績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，我們依據(jù)公司不同崗位的基本要求和考核目標(biāo)，綜合研究被考核者的工作特性，以及正常情況被考核者能夠順利完成工作所應(yīng)該給予的基本條件和環(huán)境，從而才能正確地來確定考核指標(biāo)的設(shè)定。

（3）實(shí)踐檢驗(yàn)

前期通過理論的分析與設(shè)計(jì)出來的考核指標(biāo)是否能夠在實(shí)際的考核中，公正公平高效的對(duì)被考核者進(jìn)行考核，我們應(yīng)該在該指標(biāo)被真正應(yīng)用到實(shí)際考核前進(jìn)行基本的驗(yàn)證和檢驗(yàn)，從驗(yàn)證后的反饋信息中得以說明考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性。

（4）確定指標(biāo)

通過實(shí)踐的檢驗(yàn)和驗(yàn)證，我們要對(duì)前期設(shè)計(jì)好的考核指標(biāo)進(jìn)行不斷的修改完善，最終來確定我們的考核指標(biāo)。

（5）專家修訂

在確定的指標(biāo)被應(yīng)用考核前，我們應(yīng)該把基本制定好的考核指標(biāo)通過公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、專家及顧問進(jìn)行審核和補(bǔ)充完善。最終，才可以應(yīng)用到公司的考核體系中去。

3.2指標(biāo)項(xiàng)設(shè)計(jì)方法

主要是根據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)員工考核的主要內(nèi)容，并且通過問卷調(diào)查，案例研究，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，研討會(huì)形式最終總結(jié)出公司考核的主要指標(biāo)，從而構(gòu)建公司考核指標(biāo)的體系。

指標(biāo)設(shè)計(jì)的具體應(yīng)用方法如何選擇，要綜合多種因素分析，常見的有問卷調(diào)查、案例研究、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、研討會(huì)和其他方法等，以下是績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中普遍采用的方法：

（1）問卷調(diào)查

組織者以問卷的形式將考核題目發(fā)給被調(diào)查者，被考核者填寫后再被指標(biāo)制定者收集回來，將不同群體的人的意見通過分析統(tǒng)計(jì)和整理，對(duì)問卷結(jié)果集中處理和調(diào)查。對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)項(xiàng)目按照它的重要性排列，根據(jù)重要性的地位來對(duì)績(jī)效考察指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行確定和規(guī)劃。

（2）多元分析

作為一種對(duì)較多復(fù)雜數(shù)據(jù)分析的統(tǒng)計(jì)技術(shù)，主要用于處理考核信息數(shù)據(jù)。其通過聚類分析法與因子分析法等，從初選指標(biāo)中找出關(guān)鍵性指標(biāo)及被考核者崗位績(jī)效的基本結(jié)構(gòu)，這是一種結(jié)論性的定量設(shè)計(jì)方法。

（3）案例研究

這種方法是對(duì)具備代表性的典型崗位、人物與事件的績(jī)效特征抽出進(jìn)行研究與討論后，再對(duì)公司的績(jī)效考核指標(biāo)加以確定。

（4）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

這種方法在確定考核指標(biāo)項(xiàng)時(shí)會(huì)依據(jù)公司在以往績(jī)效考核中積累的經(jīng)驗(yàn)、公司的用人政策與公司的具體情況，或是總結(jié)參照同行業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)與權(quán)威的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行整合，最終再結(jié)合當(dāng)前公司的績(jī)效目標(biāo)與實(shí)際情況一起來制定指標(biāo)。

（5）座談形式

通過對(duì)考核對(duì)象、考核對(duì)象的上級(jí)、與考核對(duì)象聯(lián)系較多的人員以及人力資源管理者等各類相關(guān)人員進(jìn)行訪問與談話后收集相關(guān)的資料。最終將資料作為依據(jù)用來確定考核指標(biāo)。

3.3績(jī)效考核日常任務(wù)的優(yōu)化設(shè)計(jì)

企業(yè)職工，對(duì)于每年的績(jī)效考核在日常工作中對(duì)于日常工作的狀態(tài)和工作成績(jī)也需要進(jìn)行考察和評(píng)定的，一般包括以下方面：1、在日常工作中，能夠換位思考處理、解決問題;2、對(duì)上級(jí)的需求及時(shí)做出反映，不扯皮、推諉;3、工作流程清晰、明確，辦事效率高，特殊情況能做到特事特辦;4、為公司提供有價(jià)值的服務(wù)，對(duì)其工作產(chǎn)生積極影響;5、工作中出現(xiàn)一定的情況時(shí)，能及時(shí)與相關(guān)部門進(jìn)行溝通反饋;6、工作服務(wù)過程中，語(yǔ)氣和緩，語(yǔ)調(diào)溫和，不沖動(dòng);7對(duì)于工作當(dāng)中存在的分歧，能在充分溝通的基礎(chǔ)上共同妥善加以解決;8、熟悉所在部門的業(yè)務(wù)流程，對(duì)相關(guān)工作能進(jìn)行熟練操作。

4"結(jié)束語(yǔ)

總之，選擇合適的績(jī)效考核方案，需要運(yùn)用科學(xué)的方法、合理的指標(biāo)，也要結(jié)合實(shí)際“對(duì)癥下藥”，切不可采取“一刀切”、“一視同仁”的辦法，同時(shí)在實(shí)施過程中要加強(qiáng)監(jiān)督和溝通，并將考核結(jié)果切實(shí)運(yùn)用到薪酬獎(jiǎng)金分配以及員工崗位調(diào)整與職位晉升當(dāng)中，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)，最終達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏”。

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