百年老廠打造核心人才“四個完善”

王國良

上海人民電器廠是一家生產電壓電器的百年老廠。進入新世紀以來，工廠成功地實現了國有企業“第二次創業”。產品銷售從2002年的2.8億元，連續11年，平均每年以1個多億的超常規增速，最高銷售已突破13.8億元，創下了歷史新高。究其高速發展原因，其中一個重要因素就是工廠背后擁有一支過硬、超強的人才隊伍。

進入新世紀以來，工廠發展欲強烈，無奈人員老化嚴重。如何解決骨干空位的尷尬；人員斷層的危機；關鍵崗位的管理；成為了廠人事管理部門的重大課題。我們以抓工廠的核心崗位和核心人員著手，做到“四個完善”，讓有限的資源發揮最大的作用，以此，用好現有人才，留住關鍵人才，儲備后備人才，走出了一條國有企業聚才的創新之路。

所謂打造核心人才“四個完善”，就是完善核心人才用人機制，達到事業留人；完善核心人才培訓機制，達到環境留人；完善核心人才激勵機制，達到待遇留人；完善核心人才管理機制，達到感情留人。“四個完善”是工廠人力資源管理的體系，相互聯系，一環扣一環，缺一不可；“四個完善”又是人力資源管理的機制，是工廠長效管理機制，不斷推動人才與企業共同發展。

如今，工廠這支“高知識、高技能、高品德、高效率、高素質”的員工隊伍，創下了“雙文明”的顯著業績。工廠“名人、名品、名企”的戰略得以實現；“上聯”牌低壓電器榮獲市名牌產品；企業進入中國機械500強；工廠連續被評為市文明單位；市勞動關系和諧企業；市學習型企業示范標桿單位等殊榮。

本文就打造核心人才談一點看法。

一、完善核心人才用人機制，達到事業留人

1.確定核心崗位

工廠核心崗位的界定可以從崗位的戰略價值和崗位的可替代性兩方面進行評價。因此，核心崗位指與企業發展戰略緊密相關，掌握企業決策權、核心商業秘密、核心技術、關鍵操作技術的崗位。核心崗位能幫助企業實現戰略目標；能增強企業管理業務能力、經營能力和抵御風險能力的關鍵崗位；一般指企業管理、專業技術類、營銷類崗位。

2.明確核心人才

核心人才是指擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源，對企業經營生產深遠影響的人員。他們建立和推動企業的管理和技術、具有企業核心技術、能擴大企業的市場占有率、提高企業的經濟效益。一般企業的核心人才往往只占企業員工總數的10-20%。

3.選拔人才

工廠除從外一斤各類專家、高技能人才外，核心人才主要依靠企業培養，由廠領導班子成員為主建立廠核心人才評審小組，建立廠級、中層、技術、管理、高級技工崗位人才庫。對于享受國務院特殊津貼人員、獲得上海電氣科技專家、獲得市科技獎、專利、重點工程、操作能手等直接入庫；對于在核心崗位工作不滿三年，或非崗位人員，貢獻突出，如具有絕技、絕活、絕招，能解決本工種崗位上操作技術和工藝技術上的關鍵問題；技術、管理工作中工作業績突出；工作中有創新；被評為“1+3+5”優秀青年大學畢業生等，破格入選核心人才庫；核心人才庫實行動態管理，每三年調整一次。對于入庫期間年度考核不合格者，由人力資源部門報廠部，經評審小組討論通過后按規定辦理離庫手續，并取消相應待遇。

工廠在選拔核心人才時，堅持德才兼備，不拘一格，廣開招賢之路。提倡以“干成事”為導向，以“真本領”為標準，以“想干事”為追求，做到破除“資歷”、“身份”、“臺階”種種瓶頸，集聚人才。

4.使用核心人才

使用核心人才主要提供“機會”和“舞臺”。“給想干事的人以機會，給能干事的人以舞臺”。工廠還需做好三件事：

一是資源保障。工作資源應優先配備核心人員，為其創造優越的工作環境和先進工作手段。如主動為核心員工配備助手或工作團隊，盡可能尊重其本人意見，以組成最佳創新團隊，讓核心人員集中精力從事專業工作。

二是經費支持。撥出一定的經費支持核心人員開展項目工作，鼓勵核心員工“走出去，引進來”，通過參加國內外學術交流等活動，將先進的管理理念、技術技能引入企業，促進企業管理水平的提高，技術水平的提升。

三是建立工作室。鼓勵核心員工開設各種工作室，研制開發新品，帶教人員。

通過完善核心人才用人機制，保留、保護、保持核心人才，讓核心人才有施展才能的舞臺，達到事業留人。

二、完善核心人才培訓機制，達到環境留人

1.企業發展是基礎

企業發展是留住核心人才的基礎，人才對專業的摯愛，不僅能使自身的價值得到充分的體現，而且還促使了企業發展。人民電器廠圍繞“超越觀”，超越自己、超越對手，從新世紀以來，走上了超常規發展之路，特別是成功地從1500多家同行中成為低壓電器的領頭羊，人均勞動生產率從當初每人每年不到25萬元猛增到突破100萬元，這為企業吸引、留住人才打下了堅實的基礎。

2.良好氛圍是保證

為穩定核心人才，除外部市場作用力外，主要在三個環境上下功夫：

一是企業環境。工廠形成奮發向上的企業文化，齊全的管理制度，有吸引力的激勵體系，文明企業，使員工與企業價值共鳴，產生持久的忠誠度和穩定性。

二是崗位環境。為核心人才提供合適的崗位，還涉及職業生涯、發展通道、培訓機會等，讓人才對崗位產生巨大的吸引力。

三是人際環境。我們重視核心人才與直接上級的關系，并放手讓其挑選助手或工作團隊，讓核心人才能專心致志、心情舒暢地工作。

3.優先培養是手段

一是優先對核心人才進行職業生涯規劃，通過交流提出職業走向、職務發展和拓展培訓建議，綜合規劃其知識更新、學歷提升、職稱技能提高、職務晉升，為核心人才得可持續成長提供保障。

二是優先向核心人才提供各類個性化培訓機會，特別是出國考察的機會。企業撥專款用于核心人才的相關培訓，保證核心人才每年能參加一定次數的優質培訓。

通過完善核心人才培養機制，讓核心人才職業有上升空間，達到優先培養、儲備、重用。

三、完善核心人才激勵機制，達到待遇留人

人民電器廠建立了一套完整的人才激勵機制，堅持按勞分配為主體，以多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則下，引進市場接軌的靈活多樣分配方式，根據人才的不同特點，“按需激勵”、“適時激勵”，注重激勵的公平性、層次性、持久性，采取物質與精神相結合的激勵方式，切實發揮了激勵機制的效能。在對核心人才激勵上，主要采取六項激勵方法：

1.薪酬傾斜

對核心人才薪酬傾斜，做到“四優先”：優先與市場薪酬水平接軌；優先享受核心人才崗位津貼；優先享受崗位增資傾斜政策；優先享有相應的新產品銷售提成獎、銷售業績考核獎、生產管理獎、承包部門考核獎。

2.福利保障

工廠出臺了《上海人民電器廠核心人才醫療補貼辦法》，企業核心人才及其享受醫療補貼范圍內的直系子女，可獲得個人醫療費用自負部分50%的醫療補貼。

3.優先晉級

技術、管理崗位核心人才享有優先的崗位晉升：如管理崗位，從科員、副主任科員、主任科員、部門助理、部門主管職級晉升。工廠還把核心人才培養與后備干部培養進行鏈接，增設“部門助理”，打造后備干部“蓄水池”。

4.工作激勵

給予核心人才足夠的舞臺發揮其技術和管理特長。如通過提供具有挑戰性的工作，激發其工作積極性；通過邀請員工崗位核心人才參與部門管理工作、中層管理崗位核心人才參加廠部相關會議及研討會，讓他們參與企業經營決策、科技研發、技術攻關、管理創新等工作，不斷豐富其工作經歷，加快跨學科復合人才的培養。

5.成果獎勵

工廠根據企業發展需要，核心人才在技術攻關、技術創新、管理創新等方面的意見和建議，經廠部及相關部門認可立項，完成或采納實施并取得一定成效和效益后廠部給予相應的獎勵。

6.評選先進

工廠對作出貢獻的核心人才評選先進并大力開展表彰先進活動。通過完善核心人才激勵機制，達到核心人才優先激勵、晉升、保障，從而提高核心人才的忠誠度。

四、完善核心人才的管理機制，達到感情留人

1.加強人才服務

工廠強調“人才要集聚，服務要到位”。首先，“服務實踐”比“服務意識”更為重要；第二，“服務現有人才”比“引進外來人才”更迫切；第三，“個性化服務”比“一般化服務”更為有效；三者是一個系統工程。因此，不僅要有人才服務的意識，而且，更要人才服務實踐的到位，這才是人才強企的關鍵。正是在這種理念的指導下，工廠將日常溝通與定期溝通相結合，傾聽核心人才的建議和要求，及時解決核心人才遇到的工作與生活中存在的問題，盡力排憂解難。

2.做好考核評價

人民電器廠形成了一套“教育、疏導、考核、激勵的績效管理體系”，這項考評體系，員工不是被動的受于，而是在形成長效機制的基礎上適時調整。對核心人才而言，主要考核年度主要工作完成情況、職業生涯計劃、師徒帶教等工作將核心人才考核與干部考核、員工月度績效考核相結合，考核結果記入個人管理檔案，作為核心人才留庫的主要依據。考核結果與核心人才個人“見面”，通過雙向交流使被考核者明確自身的不足以及今后需努力的方向，來增強核心人才的責任感與企業共發展的意識。

3.開展責任管理

工廠各部門負責人是本部門核心人才管理的第一責任人，并作為部門經濟責任制考評的一項具體內容，定期組織部門負責人交流、研討核心人才管理工作，檢查工作進度，完善工作方案。此外，工廠還有核心員工管理實行問責制，對于核心人才流失較多的部門及條線，問責部門負責人及條線分管廠長。

（作者系上海人民電器廠）