婦幼保健院人力資源管理的實踐探析

余雄武，黃若春，李世富

云南省曲靖市婦幼保健院，云南曲靖 655000

原曲靖市婦幼醫院與原曲靖市婦幼保健院合并后新的曲靖市婦幼保健院，在婦幼健康事業框架內，將臨床?？漆t院與公共衛生職能整合，以實現臨床帶保健、保健促臨床的業務發展模式。為更好地統籌醫院人力資源促進醫療資源的有效利用，激勵發揮工作人員的潛能，提高工作效率，實現醫院社會效益和經濟效益的提升，在新醫改背景下，該院按照國家的分配政策，通過探索創新，醫院在全省婦幼保健系統率先引入第三方管理的醫院人力資源管理模式，通過兩年以來的實踐運行取得顯著的成果。

1人力資源管理的概述

1.1人力資源管理

主要是通過有效的管理方式對人們的工作潛力以及主動性進行激發，以對勞動生產率進行提高，在對人員的招收、錄用、培訓、上崗、晉升、調動及退休等全過程的管理[1]。人力資源開發及管理，是以“人”為中心，對人與工作相互適應的契合點進行尋求，在將婦幼保健院的勞動人事管理轉移至人力資源管理開發上，應切實做好醫院的人力資源規劃，比如人員的補充、培養、晉升及勞動報酬規劃等；同時醫院應對工作系統進行深入、細致的研究，比如工作分析、工作評價及組織設計、崗位設計及工作設計等；另外應做好人員系統的研究和人員的甄選、使用和調整等，對人員激勵機制進行完善，比如對人員進行機動性的教育，形成與醫院發展建設相匹配的文化氛圍，對員工的價值觀念進行統一，增強員工的社會責任感以及提高院內凝聚力等。

1.2第三方人力資源管理

通過創新現代醫院管理制度，簽約付費將人力資源管理活動中非核心的工作外包專業從事人力資源服務的管理咨詢公司來經營，使管理者能集中精力致力于戰略性人力資源管理，以達到管理績效最優化。促進人力資源管理從事務性走向戰略性的轉變，同時將人力資源部門的職員從繁重的經驗性、重復性的管理事務中“解脫”出來，專注于比較重要的戰略性工作。

2人力資源管理實踐探索

依據該院的實際情況，在以醫院領導班子為核心的管理體系下對該院的人力資源管理方案進行戰略統籌和系統部署；同時通過選擇性引入第三方醫院管理咨詢服務單位進行科學合理的管理，運用其專業的人力資源管理理論結合該院實際，完善制度建設，使人力資源管理由經驗式管理向科學化、制度化、醫院文化管理轉變。

2.1加強領導班子建設

醫院領導班子是醫院事業發展的核心力量，在人力資源管理中，首先要加強領導班子建設，統一思想，目標一致，做到心齊、氣順，才能發揮班子的威信和震懾力，才能上情下達，層層抓落實，做到政令暢通，減少在改革中的阻力，保持醫院的協調、穩定發展。

2.2對現職人員結構優化調整、定編定崗

根據該院存在的一些科室人員冗余、一些科室人員緊缺，有的科室名稱不規范，有的科室醫護比例不協調等因素，通過創新實施人力資源管理改革，使科室名稱規范，科室人員結構更趨合理，按國家有關政策規定，對科室人員定編定崗，根據依據編制崗位說明書，以履行崗位職責、風險高低、責任大小以及工作量等指標對崗位績效進行考核量化，使人力資源管理從經驗式管理向科學化、制度化、醫院文化管理轉變，極大地提高了人力資源管理效益。

2.3新招聘人員選擇、資源培訓及開發

醫院新招聘人員的選、用制度進行公開、公正、公平、競爭及擇優進行選拔，將人員分配到醫院所需崗位相匹配的優秀人才，才可以為人力資源管理工作打下良好堅實的基礎，對錄用、招聘人員的計劃進行制定，對相關應聘人員進行專業知識考核及面試等，最后對應聘者進行綜合能力評價，其中包括教育背景、計算機等級、英語等級、畢業學校、專業知識及筆試等進行考慮，擇優錄用。通過較為嚴格及規范的考核，對引進人員的質量進行保證，抓好人員聘用這一關。同時注重對員工的崗前培訓，其中包括醫院的概況、發展歷程、現狀及展望、醫德醫風，以及醫院組織結構、法律法規、規章制度、院內感染管理、病歷書寫規范等加強培訓。

2.4加強醫院人才的培養

醫院非常重視對人才的培養工作，在人才培養中，遵循優秀人才優先培養、重要崗位重點培養、緊缺專業加緊培養以及面向未來終生培養的原則。對職能部門負責人鼓勵其參加相關的管理知識培訓，業務科室的管理負責人及骨干應參加管理及學術活動，鼓勵職工參加學歷教育、在職培訓等。下一步擬增強院內重點專科的人才梯隊建設，制定出學術技術帶頭人的評選方案，對學科帶頭人進行有計劃的選拔，同時對其進行重點的培養。

2.5崗位分析以及崗位責任制

為有高效的運作機制，建立相應的醫院特點的組織體系及崗位設置，堅持做好按需設崗、精簡高效，對崗位職責進行明確、任職條件清晰、編制各類人員崗位說明書，經過對崗位的分析，對崗位的職責、權限、資格、條件以及考核標準等進行明確，做到員工能力和崗位要求相匹配，同時把崗位職責和薪酬分配進行掛鉤，打破傳統的經驗式管理模式，真正做到履行崗位職責，以風險高低、責任大小以及工作量等指標對崗位薪酬進行確定，合理拉開收入差距，激勵職工提高工作效率，提升服務質量。

2.6崗位職務聘任制度

實施評聘分開的崗位職務聘任制度，打破行政職務以及專業技術職務的終身制，實行由身份管理向崗位管理的轉變，建立其專業技術職務能上能下的競爭機制，建立辭聘、解聘制度，暢通人員出口，增加用人制度的靈活性，合理配備醫技、醫療及護理人員，形成合理的人才結構和職務崗位結構[2]。

2.7合理的分配制度

醫院績效根據業務總收入確定分配總額，在績效分配上，堅持多勞多得、少勞少得的社會主義分配制度，體現按勞取酬；確定一定的原則，提高職工待遇，縮小收入差距，達到激勵目的，更好地推動各項工作。按照兼顧醫院、科室及個人利益的原則，以效率優先、兼顧公平為目標，向業績優、貢獻大、風險高的業務及管理科室傾斜。通過實施分配制度改革，以激勵和提高廣大職工的積極性。

2.8激勵制度的建立

主要應用工作量獎計算方法，將工作量獎的比例定為科室收入的10%～30%，以科室月平均工作量為計算基數，工作量處于不飽和時，工作量連續2個月未增加，工作量獎為0，以鼓勵科室增加業務量，增加業務收入，制定科研論文、課題獎勵制度，鼓勵職工加強學習，不斷地對工作經驗進行總結，對不同層次的論文及課題予以不同的獎勵標準[3]。

3該院經過改革創新實踐探索取得顯著成果

在該院領導的統籌管理和第三方人力資源管理的實踐后，使該院社會效益和經濟效益得到了進一步的提升，醫院主要業務指標逐年增加，控制指標逐年下降。總門診人次2014年比2013年增加29 536人次（5.50%），2015年比2014年增加19 993人次（3.52%）；總出院人次2014年比2013年增加2 382人次（9.41%），2015年比2014年增加2 092人次（7.55%）；床位使用率2014年比 2013年增加 10.70%，2015年比 2014年增加1.59%；平均住院天數2014年比2013年減少0.40 d，2015年比2014年減少0.16 d。同時該院無醫德醫風等違規違紀事件的發生，轄區內孕產婦死亡率、嬰兒死亡率得到有效控制，服務滿意度逐步提高，具體表1、表2所示。

表1 實踐前后醫院主要業務指標同期對比

表2 實踐前后醫院社會效益同期對比

4體會

4.1樹立正確人力資源管理理念

人力資源管理需要在實踐中不斷探索和總結經驗，對其他單位成功的經驗借鑒，同時將人事管理過度到人力資源管理，不能僵化人力資源管理體制，使其發揮不出應有的效用。因此應從實際出發，從內部管理著手、加強內部制度的建設，主動將人力資源管理知識為管理進行服務，對人事管理部門職能進行轉變，向人力資源管理方式進行轉變等。

4.2院領導的重視及支持

醫院的人事制度改革涉及面廣，具有較高的工作難度，因此院領導的重視及支持是人事制度改革成功的保證。在人事制度改革的過程中，針對部分苗頭問題，院領導主動做工作，對關系進行及時的理順，化解其中矛盾，以保證改革的順利進行[4]。

4.3加強對人力資源管理知識及技能的培訓

在現代人力資源管理中，人力資源管理不是單純的事務性管理，人力資源管理人員也不應是低層次的辦事人員，應要求人事干部具有現代的行為科學、管理科學、統計學、戰略管理等方面的知識，還應具備激勵、溝通及處理沖突等有關的基本能力。所以婦幼保健院應對人事管理干部進行加強培養，來適應人力資源管理的發展需要等[5]。

4.4臨床保健共同發展

婦幼保健院集婦產科、兒科臨床和公共衛生保健為一體。在該院的實際工作中，臨床工作具有顯著的經濟效益，保健工作承擔重要的公共衛生職能。堅持臨床與保健緊密結合，構建區域性婦幼保健網，建立健全婦幼保健三級網絡，上一級機構將人才、技術、管理向下一級流動，下一級機構將危重、疑難患者向上一級轉運，必將在婦幼保健機構學科建設、人才培養、降低兩個死亡率等工作中發揮積極的推動作用，實現臨床與保健互促互進、協調發展的目的。

4.5第三方管理的效果

為醫院搭建人力資源管理平臺，建立一個公平、合理、科學、有效的績效考評方案，在實踐應用中，促進了醫院的績效分配改革，起到了較好的作用。引入第三方管理不但可以學習借鑒國內外先進的管理模式提高效率，還能夠化解因醫院績效改革引起的重重矛盾，促進醫院的協調發展。

5小結

隨著衛生事業改革的全面深化，在新的發展機遇下，立足百年積淀的婦幼專科優勢，創新現代醫院管理，完善制度建設，以人力資源管理為切入點，實施人力資源改革，對全院各科室定編定崗，合理確定人員，降低人力資源成本，科學制定指標，充分發揮全院職工的能動性，調動職工的工作積極性。以“小綜合、大?？啤卑l展模式，用新理論、新方法、新技術、新人才，一些未開展的業務可以開展、成立新的科室，一些二級學科可以獨立成科，優先支持培育特色技術，扶持具有競爭優勢的項目，實施臨床重點專科戰略，培養學科技術骨干，人人有專長，個個業務精，在醫院改革發展進程中，達到社會效益、經濟效益、人才效益同步協調發展。

[1]王玉芹,羅五金.武漢市婦幼保健機構人力資源現狀分析[J].醫學與社會,2011,24(10):47-49.

[2]王立港.應用人力資源管理理論指導醫院數字化建設的重要意義[J].中國數字醫學,2013,8(1):87-89.

[3]王敏麗,楊有生.醫院人員招聘現狀及對策研究[J].國外醫學:衛生經濟分冊,2013,30(3):141-143.

[4]廖輝,陳維政.婦幼保健機構醫師勝任素質模型構建初探[J].中國衛生經濟,2010,29(12):62-65.

[5]馬衛星,楊睿.醫院人力資源管理現狀分析與改善策略芻議[J].中國中醫藥咨訊,2011,3(10):317-318.