用人單位究竟需要什么樣的畢業生？——基于用人單位視角的大學生就業力調查

□ 陽榮威 朱婉瑩 趙 利

一、問題的提出

所謂就業力是指個人在經歷學習過程后，擁有與工作相關的知識、技能與態度，更容易獲得、保持并持續做好某項工作的能力（Healthy Working Lives, 2008）[1];Sanders和de Grip（2004）也曾指出就業力具有適應工作的特性，通過對工作任務和環境變化的預測，以及積極主動的反應，個人有能力和意愿在就業市場中保持吸引力[2]。不過，各行各業的就業力側重面向并非完全一致，就業力會隨著不同工作領域所需而有所差別（Brown, Hesketh, & Williams, 2003）[3]。所以，對于大學生而言，就業力即指一種能獲得初次就業、保持就業、完成就業工作要求、獲得新就業，能在就業市場中保持吸引力，并通過持續就業來實現個人潛能的能力。由此可見，對個人而言，就業力既取決于其擁有的知識、技能與態度，也取決于其使用這些能力的方式，以及如何在謀職時對用人單位呈現這些能力。

受世界金融危機的影響，全球大學生就業形勢不容樂觀，就業力已經成為各國高度重視的青年政策議題，而提升大學畢業生就業力也成為歐美高等教育改革的主要驅動力之一。在這個大背景之下，我國大學生就業問題也相當突出。一方面，2014年上半年全國就有6.7萬家民營企業倒閉，而在2011年，民營企業吸納了34.2%的大學畢業生。同時，由于多數行業在2010年至2012年期間招募的大學畢業生規模較大，加上全球經濟依然不景氣，使得諸如IT、機械和汽車等行業的招聘遇冷。據《典范企業人才招聘狀況報告》顯示，100家典范用人單位計劃招聘2014屆本科應屆畢業生45 577人，比2013年的招聘量減少7.3%[4]。顯然，這對大學生就業造成了巨大的沖擊。另一方面，大學畢業生人數在不斷攀升，而原有的未就業的人數也在不斷積壓，使得大學生的就業前景越來越嚴峻。數據顯示，我國進入高等教育大眾化階段以后，大學畢業生的數量一直持續增長，從2000年107萬人到2014年高達727萬人（表1）。而且，由于就業空間的壓縮，很難滿足所有大學畢業生的就業需求，從而導致往屆未就業的畢業生人數處于不斷積壓中。

大學生就業難問題已引起政府和學者們的高度關注。國務院總理李克強曾主持召開國務院常務會議，專門研究如何做好高校畢業生就業工作[5]。與此同時，大學生的就業力問題也引起了相關部門的重視。2007年底，教育部、人事部、人力資源和社會保障部在《關于積極做好2008年普通高等學校畢業生就業工作的通知》中明確要求:“各高校要把大學生就業指導課程在3～5年內作為必修課列入教學計劃”。而學者們針對大學生就業難問題，也紛紛提出培養大學生就業力的方法與途徑。毛芳才（2012）提出樹立以就業力培養為中心的教學理念，要在教學設計、內容安排、課堂組織、課程訓練、課后指導等環節始終圍繞就業力的培養進行[6]。吳御生、羅三桂（2011）認為高校應從以下四條路徑加強大學生就業能力培養：加強大學生職業生涯規劃教育，引導大學生提升就業能力；調整優化課程結構與內容，培養大學生的專業能力；改革高校教學方法，培養大學生的自主學習能力與創新能力；開展多樣化的實踐活動，加強大學生的實踐能力培養[7]。岳德軍、張紅旗（2014）則提出實施全程化就業指導，提升大學生就業能力[8]。

表1 2000～2015年全國大學畢業生人數 單位：萬

以上研究從高等教育的角度提出了培養大學生就業力的方式與方法，但是卻忽略了一個基本的前提，那就是，通過這些方式方法培養出來的大學生，真的是用人單位所需要的嗎？從美國的情況來看，高校這種沒有考慮到用人單位需求的做法正受到就業市場的質疑，大學生的質量同樣受到了社會的責難。Bardhana、Hicksb與Jaffeea（2010）的研究報告就指出美國高等教育未能積極反應就業市場需求[9]。隨著我國大學畢業生人數的不斷增加，而用人單位提供的崗位會顯得十分有限，在供求不平衡的狀況下，用人單位順理成章地成為了買方市場，因此從用人單位的視角來考察他們對于畢業生就業力的需求很有必要。從用人單位的角度出發，他們在招聘大學生時考慮哪些因素？他們關切畢業生哪些方面的就業能力？基于以上考慮，本研究采用問卷調查的方法，分別從用人單位對已招聘的大學畢業生就業力表現評價、用人單位對招聘畢業生的就業力期望、用人單位對畢業生的就業力準備狀況的評價等三個維度對用人單位展開調查。

二、研究設計與方法

本次調查使用問卷法。調查問卷由湖南大學教育科學研究院課題組設計，并按行業和單位類型對用人單位進行了分層隨機抽樣。問卷通過信件、電子郵件和招聘會現場等方式發放，邀請人力資源主管進行填答，共發放問卷350份，回收有效問卷282份。本研究將就業力結構指向從事某種職業所需要的能力。大學生若要順利地找到工作，在工作中做出成績，并保持職業，或獲得職業上的提升，就必須具備一定的就業能力。就業能力包括本學科專業知識、學習意愿及可塑性、求職與自我推銷能力、表達與溝通能力、計算機應用能力、單位忠誠度、外語能力、生涯發展規劃能力、敬業精神、良好工作態度、解決復雜問題的能力、創新能力、實踐操作能力、社會責任感、領導能力、團隊合作能力、了解產業環境與發展等方面。

三、調查結果分析

（一）用人單位對已就業畢業生就業力表現的評價

用人單位作為人才的使用方，他們對已畢業的大學生就業力的情況，哪些方面表現好，哪些方面表現不好，應該是最有發言權的。

1．大學畢業生哪些方面的就業能力表現比較好？

從用人單位對于大學畢業生的就業力技能表現優良情況的調查來看，選擇最多的為“專業知識”（84.04%），第二位為“學習意愿及可塑性”（68.09%），第三位為“求職與自我推銷能力”（60.99%），第四位至第八位分別為“表達與溝通能力”（46.10%）、”計算機應用能力”（36.88%）、“外語能力”（29.08%）、“創新能力”（26.24%）以及“生涯發展規劃能力”（20.92%）（見表2）。

2．大學畢業生哪些方面的就業能力需要加強？

從用人單位認為大學畢業生的就業力技能表現最需要加強的方面來看，排名第一的為“單位忠誠度”（40.78%），第二位為“良好工作態度”（37.94%），第三位為“了解產業環境與發展”（37.59%），第四至第八位分別為“解決復雜問題的能力”（32.27%）、“社會責任感”（31.56%）、“實踐操作能力”（29.08%）、“領導能力”（27.30%）和“生涯發展規劃能力”（25.18%）（見表3）。

（二）用人單位對招聘畢業生就業力期望

隨著先進的人力資源管理理念和技術的引進，我國用人單位也開始從傳統的人事管理逐步向現代人力資源管理轉變，這些變化必然會使各用人單位對大學畢業生的需求行為發生改變。因此，分析大學畢業生就業環境的變化，必須關注用人單位的需求行為[10]。通過對用人單位的調查，我們可以真切地了解到用人單位對畢業生就業力的期望是什么。

表2 用人單位對大學畢業生就業能力表現優良情況調查統計表

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表4 用人單位招聘大學畢業生優先考慮其就業能力的方面調查統計表

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從用人單位對各種就業力技能的選擇百分比來看，對于用人單位優先考慮的大學畢業生的能力，按選擇比例排序，顯示用人單位對于該能力選項的重視程度，依次為：良好的工作態度（78.01%）、實踐操作能力（58.51%）、團隊合作能力（55.32%）、單位忠誠度（49.29%）、專業知識（46.81%）、敬業精神（42.20%）、學習意愿及可塑性（32.27%）、解決復雜問題的能力（25.53%）（見表4）。

（三）用人單位對畢業生就業力準備狀況的評價

從用人單位對各種就業力技能的選擇百分比統計來看，用人單位認為目前大學畢業生已經具備哪些就業力技能，依次為：“計算機應用能力”（43.20%）、“學習意愿及可塑性”（40.60%）、“外語能力”（38.60%）、“求職與自我推銷能力”（38.10%）、“專業知識”（37.50%）、“創新能力”（35.60%）、“生涯發展規劃能力”（35.40%）、“表達與溝通能力”（34.20%）（見表5）。

至于用人單位認為目前大學畢業生有哪些就業力技能是準備不充分的，從用人單位對各種就業力技能的選擇百分比來看，依次為：“單位忠誠度”（54.61%）、“了解產業環境與發展”（50.42%）、“生涯發展規劃能力”（48.93%）、“領導能力”（47.95%）、“解決復雜問題的能力”（44.32%）、“社會責任感”（43.80%）、“實踐操作能力”（33.34%）以及“敬業精神”（31.50%）（見表6）。

表6 用人單位認為大學畢業生就業能力準備不充分的情況統計表

四、總結與思考

（一）畢業生基礎知識獲認可，就業態度亟待改善

用人單位認為現今這一代大學畢業生在知識的掌握方面是比較扎實的，在對大學畢業生哪些方面的就業能力表現比較好的選擇中，“專業知識”、“計算機應用能力”、“外語能力”等有關知識掌握方面的技能均在靠前的位置，說明畢業生基礎知識掌握方面獲得用人單位認可。另外畢業生具有愿意學習新事物的熱忱、有創新意識，也愿意自我營銷，這些都展現了這一代大學生蓬勃向上的朝氣。

而在畢業生的就業力技能準備方面，調查結果顯示，與就業態度相關的“單位忠誠度”排名第一，“良好工作態度”排名第二，“社會責任感”排名第五。這說明，“就業態度”是現今一代大學生需要加強的方面。不僅如此，“了解產業環境與發展”，“解決復雜問題的能力”、“實踐操作能力”等也在不滿意的選項中。這說明了用人單位認為大學畢業生對于產業環境與發展的了解度不夠，對于產業界的實際情況了解得也不多，從而相對地影響到其將理論轉化為實踐的能力。顯然，這也暴露出學校所學和職場所需之間的落差。當然，大學畢業生在經過一段時間的工作歷練后，應該會有所加強。此外，用人單位也認為，大學畢業生的領導能力、主動發現問題的能力以及解決復雜問題的能力有待加強。

Harvey等人（2002）對核心素養的三分法，認為核心就業素養分別包括：①有利于就業的態度與個人特質：②自我營銷與職涯管理能力；③具有學習的積極意愿，并能反思所學[11]。如果按照這樣的分法對本次調查的情況進行分析，可以看到，現今這一代大學畢業生在第一部分相關方面的表現有所欠缺，但在第二、三部分的核心素養則表現比較好。

（二）已就業畢業生的工作表現與用人單位的期望存在較大落差

隨著我國大學畢業生急劇增加，用人單位對招收畢業生就業的門檻越來越高，畢業生承受著越來越苛刻的挑選。在這樣的環境中，用人單位對現今這一代大學生的就業力期望對大學生就業的影響可能會比較大。

從用人單位對各種就業力技能的選擇百分比來看，對于用人單位優先考慮的大學畢業生的能力，按選擇百分比排序，顯示用人單位對于該能力選項的重視程度，依次為：良好的工作態度、實踐操作能力、團隊合作能力、單位忠誠度、專業知識、敬業精神、學習意愿及可塑性。從調查情況來看，這些方面大部分是這一代大學生就業力表現不夠好的一些方面，雖然專業知識表現是比較好的就業力技能，但用人單位依然對專業知識持有較高的期待，這說明在這個專業化程度比較高的社會中，用人單位對大學生的專業水平比較重視。

從用人單位最期望的就業力與已就業學生就業表現情況對照來看，在用人單位最看重的8項就業力技能中，已就業的畢業生只有專業知識和學習意愿及可塑性這2項就業力技能表現好。而需加強的就業力技能中，有良好工作態度、實踐操作能力、單位忠誠度、解決復雜問題能力等4項是用人單位最看重的技能（見表7）。這說明已就業的畢業生的工作表現與用人單位的期望存在較大的落差。

表7 用人單位最期望的就業力與已就業學生就業表現情況對照表

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（三）畢業生的就業準備與用人單位的期望不完美匹配

大學生的就業機會，與求職中對一個滿意度較高、又充滿競爭性的工作崗位的接近程度有很大關系。接近程度越高，獲得崗位的可能性越大，就業的機會也就越大。在當前大學生的就業過程中，多人競爭一個崗位的局面是大學生就業的常態。在這種競爭中，能不能獲得理想的工作崗位，取決于畢業生對這個崗位的接近程度[12]。

從用人單位對各種就業力技能的選擇百分比統計來看，用人單位認為目前大學畢業生已經具備哪些就業力技能，依次為：“計算機應用能力”（43.20%）、“學習意愿及可塑性”（40.60%）、“外語能力”（38.60%）、“求職與自我推銷能力”（38.10%）、“專業知識”（37.50%）、“創新能力”（35.60%）、“生涯發展規劃能力”（35.40%）、“表達與溝通能力”（34.20%）。

從用人單位對各種就業力技能的選擇百分比來看，用人單位認為目前大學畢業生在就業力技能準備方面不夠充分的，依次為：“單位忠誠度”（54.61%）、“了解產業環境與發展”（50.42%）、“生涯發展規劃能力”（48.93%）、“領導能力”（47.95%）、“解決復雜問題的能力”（44.32%）、“社會責任感”（43.80%）、“實踐操作能力”（33.34%）以及“敬業精神”（31.50%）。

從用人單位最期望的就業力與大學生就業力準備情況對照來看，在用人單位最看重的8項就業力技能中，畢業生只有“學習意愿及可塑性”1項就業力技能準備充分。而準備不充分的就業力技能中，實踐操作能力、單位忠誠度、敬業精神、解決復雜問題能力等4項卻是用人單位最看重的技能（見表8）。這些充分說明畢業生的就業準備與用人單位的期望還有較大的落差。

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