護士組織信任與工作績效的相關性研究

孔 煒，章雅青，王 琳

護士短缺已成為全球性的問題，配備充足的護理人力資源不能一蹴而就，需要相當一段時間進行探索和實踐，加強醫院內部管理、提高護士工作績效已得到越來越多護理學者的關注。有研究發現，組織因素（組織信任）與員工的工作績效呈正相關，并且是工作績效的重要影響因素之一［1，2］。然而國內外關于護士組織信任及其與工作績效之間相關性研究較少。鑒于此，本研究嘗試以護士組織信任為切入點，通過對護士組織信任與工作績效現況進行調查，旨在分析護士組織信任與工作績效的相關性，促使護理管理者采取相應的措施提高護士組織信任水平，進而提高護士工作績效及護理服務質量。

1 對象與方法

1.1 對象 采取方便取樣法，于2013年8月—10月對上海3所二級以上醫院護士共發放問卷600份。納入標準：工齡≥1年的注冊在職護士；排除標準：不愿參加本項研究的護士，實習護士、進修護士。問卷剔除標準：問卷條目缺失值大于20%。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 ①自行設計的一般資料問卷：包括性別、年齡、學歷、護齡、單位等級、科室、技術職稱、編制等。②護士組織信任量表：采用陳景剛［3］修訂的量表，包括組織信任、領導信任以及同事信任3個維度，共13個條目。量表采用Likert 5級計分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦予1分～5分，內部一致性系數為0.946。③護士工作績效量表：采用課題組研制的護士工作績效量表，包括團隊協作、工作積極性、工作投入3個維度，共14個條目，內部一致性系數為0.950。

1.2.2 調查方法 調查前由護理部組織各科護士長學習問卷及量表中各條目內容，并給予統一的指導語，再由護士長傳達給每位護士。由護士長發放問卷，護士獨立完成，采用無記名填寫，填完立即收回。共發放6 0 0份問卷，回收有效問卷5 6 0份，有效回收率93.33%。

1.2.3 統計學方法 采用SPSS 17.0軟件進行統計分析，采用描述性統計、獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、Person相關分析及多元逐步回歸進行數據分析。

2 結果

2.1 護士一般資料 560名被調查者中，女555人，男5人；年齡：≤25歲244人（43.6%），26歲～35歲242人（43.2%），≥36歲74人（13.2%）；護齡：1年～2年165人（29.5%），3年～5年129人（23.0%），6年～9年140人（25.0%），≥10年126人（22.5%）；單位等級：二級醫院364人，三級醫院196人；學歷：中專65人（11.6%），專科359人（64.1%），本科136人（24.3%）；科室：急診45人（8.0%），重癥監護病房（ICU）36人（6.4%），內科242人（43.2%），外科148人（26.4%），婦兒科26人（4.6%），其他63人（11.3%）；工作職務：護士519人，護理管理者41人；技術職稱：護士306人（54.6%），護師200人（35.7%），主管護師及以上54人（9.6%）；婚姻狀況：已婚325人，未婚235人。

2.2 護士組織信任總體水平 研究結果顯示，護士組織信任量表總分為（47.99±7.53）分，均分為（3.69±0.58）分。各維度得分由高到低依次為同事信任、領導信任、組織信任，見表1。

表1 護士組織信任問卷得分（n＝560±s）

表1 護士組織信任問卷得分（n＝560±s）

項目 總分 均分組織信任 17.49±3.67 3.50±0.73同事信任 15.75±2.30 3.94±0.57領導信任 14.75±2.60 3.69±0.65

2.3 護士工作績效總體水平 研究結果顯示，護士工作績效量表總分為（57.48±8.14）分，條目均分為（4.11±0.58）分。3個因子得分由高到低依次為團隊協作、工作投入、工作積極性，見表2。

±s）表2 護士工作績效總體水平（n＝560

±s）表2 護士工作績效總體水平（n＝560

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2.4 護士組織信任與工作績效的相關性（見表3）

表3 護士組織信任與工作績效的相關性（r值）

2.5 護士組織信任對工作績效的影響 將護齡、技術職稱、學歷、單位等級及護士組織信任各維度作為自變量（賦值見表4），護士工作績效作為應變量，進行多元逐步回歸分析，見表5。共有2個變量進入回歸方程，分別為人口統計學變量“技術職稱”及護士組織信任維度中“同事信任”。其中，兩者對護士工作績效皆具有正向預測作用。

表4 人口統計學變量賦值

表5 護士工作績效的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 護士組織信任水平 本研究結果顯示，護士組織信任呈中等偏上水平，均分最高的為同事信任，最低為組織信任，這與國外學者Altuntas等［4］研究結果相反。該結果一方面表明護士組織信任水平仍有很大的提升空間，另一方面提示我國護士對于醫院管理層的決策和行動以及組織的規章制度及其執行情況的整體印象較好。而領導信任得分最低，這可能與直接領導的個人能力、處事方式、價值觀等方面有關。醫院人力資源部門若能加強對護理管理者的業務能力、人際溝通、個人品質、價值觀等方面進行針對性的培訓，不斷提高護理管理者的綜合素質，逐步與下屬建立互相信賴的關系，這將有益于提高護士對領導的信任水平。

3.2 護士工作績效水平 本研究結果顯示，護士工作績效水平較高，高于其他學者的研究結果［5－7］。該結果提示護士工作績效總體情況比較樂觀，與楊漫欣等［8］研究結論一致。這與目前護理管理者對護士工作績效的重視及相關措施的實施有關，是護理管理者多年努力的成效。在工作績效的3個因子中，團隊協作得分最高，這與護理工作的性質息息相關，護理工作是一份實踐性很強的社會職業，需要高強度的勞動，具有復雜和繁重的特點，它不是某個護士的個人護理行為［9］，需要護士之間的通力合作才能完成。此外，工作投入因子得分次之，提示醫院相關管理部門可為護士提供良好的工作環境，形成合理的醫護比例，減輕工作負荷，為護士提供學習、深造的機會等，使其能以更充沛的精力投入到護理工作中。值得關注的是，工作積極性因子得分最低，提示護理管理者可通過增加護士的工資福利、完善激勵機制、實行人性化管理、增加培訓機會及人力資源配置，有效地調動護士的工作積極性［10］。

3.3 護士組織信任與其工作績效的相關性 本研究結果顯示，護士組織信任與工作績效各維度之間呈正相關。當組織信任增強時，工作績效會提高，說明護士組織信任水平對其工作績效起到促進作用，這與王鵬鵬 等［11，12］等 研 究 結 果 一 致。 國 外 學 者 Mullarkey等［13］研究發現，領導與員工間的信任關系對組織成果具有積極的影響，護理管理者應重視與下屬建立一個值得信賴的關系以提高領導信任水平。本研究值得關注的是，同事信任與團隊協作相關性程度較高。其原因是，護理隊伍要求組織成員之間相互依賴、共同協作，建立合作團隊來解決護理工作中的問題，依靠團隊協作的力量實現組織目標。而團隊協作就需要員工在彼此信任的前提下分享自身所擁有的知識、技術和信息。因此，同事信任在融洽的團隊協作方面起著舉足輕重的作用，它是員工相互協作的基石［14］。此外，同事信任對護士工作績效影響最大。其原因有二，其一由于護理工作的特點，護士必須依靠團隊的協作及幫助來完成工作任務，提高工作效率；其二，同事間的互相協助為建立和諧的工作氛圍創造了有利的條件，從而提高了護士工作的積極性及工作投入的程度。因此，護理管理者在著力提高護士工作績效的同時，應考慮到同事信任是影響護士工作績效的一個因素。在護理管理過程中，鼓勵同事間互相協助，形成良好的工作氛圍；針對團隊合作、同事協助等問題進行定期的交流和反饋，及時發現和解決問題。在人口統計學變量中，技術職稱對護士工作績效有正向預測作用，這與國內學者的研究結果一致［15－17］。其原因是高技術職稱的護士多為科室的骨干，他們具有廣泛的理論知識、熟練的操作技能以及豐富的臨床經驗。因此，管理者應重視高技術職稱對工作績效的影響。對于高技術職稱的護士，管理者可對其進行適當授權，為他們安排一些責任心強的工作，搭建發揮作用的平臺［18］，而對于低技術職稱的護士，管理者應加強其理論知識、實踐能力及科研能力的培訓，提供進修學習機會，提高其綜合能力［19］。有研究表明，心理授權與工作績效呈正相關［20］。

4 小結

護理管理者要不斷加強護士組織信任的建設，重視對護士工作績效的干預研究，并結合我國國情制定相應的措施，這將有益于我國護理人才的穩定和發展以及護理質量的提升。

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