低年資護(hù)士組織承諾與結(jié)構(gòu)性授權(quán)及工作滿意度的關(guān)系研究

袁 芳，程 波，陳曉莉，魏大瓊

授權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者將部分職權(quán)授予下屬，使其能夠在限定范圍內(nèi)自主做出決策的行為，授權(quán)給下屬和員工提供更多的自由權(quán)，以便更有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更快地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)［1］。工作滿意度指員工對(duì)自身工作的滿意程度，是員工對(duì)工作特征、工作環(huán)境、同事關(guān)系等各種因素滿意程度的綜合體現(xiàn)。組織承諾是指隨著員工對(duì)組織投入精力的不斷增加而不得不留在該組織的一種心理現(xiàn)象，是員工對(duì)組織的忠誠度的體現(xiàn)［2］。有研究表明，結(jié)構(gòu)性授權(quán)與組織承諾呈正相關(guān)，可以直接反映組織承諾水平［3］。而員工的工作滿意度可以作為中介變量調(diào)節(jié)組織承諾和結(jié)構(gòu)性授權(quán)的關(guān)系［4］。為了探討如何提高低年資護(hù)士的組織承諾，我們對(duì)低年資護(hù)士組織承諾與結(jié)構(gòu)性授權(quán)及工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行了研究，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 2014年3月—2014年5月采用整群抽樣法抽取我市3所三級(jí)甲等醫(yī)院工作的低年資護(hù)士726人。納入標(biāo)準(zhǔn)：①注冊(cè)地點(diǎn)在抽取醫(yī)院，參加工作≤3年的護(hù)士；②調(diào)查期間在職；③自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①調(diào)查期間因請(qǐng)假、外出進(jìn)修不在職的護(hù)士；②注冊(cè)地點(diǎn)不在抽取醫(yī)院；③拒絕參加本研究的人員。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 低年資護(hù)士一般資料調(diào)查表 調(diào)查表內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱、從業(yè)動(dòng)機(jī)、用工性質(zhì)等7項(xiàng)內(nèi)容。

1.2.1.2 工作效能條件量表（CWEQ－Ⅱ） 本研究采用的量表是孫寧等［5］翻譯的由 Laschinger［6］設(shè)計(jì)的CWEQ－Ⅱ，測(cè)量參與研究的低年資護(hù)士所在工作環(huán)境的結(jié)構(gòu)性授權(quán)水平，包括支持權(quán)力、資源權(quán)力、正式權(quán)力、非正式權(quán)力、機(jī)會(huì)權(quán)力、信息權(quán)力6個(gè)維度的授權(quán)情況，共19個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：沒有（1分），少許（2分），有（3分），很多（4分），非常多（5分），每條分?jǐn)?shù)相加為最后得分，得分范圍19分～95分，分?jǐn)?shù)越高管理者授權(quán)水平也就越高。問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92，各維度一致性系數(shù)為0.65～0.86。

1.2.1.3 工作滿意度量表 低年資護(hù)士的工作滿意度調(diào)查采用陽志平等［7］翻譯的明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ）［8］，此量表包括3個(gè)維度分別為一般滿意度、外在滿意度和內(nèi)在滿意度，共20個(gè)條目。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：非常不滿意（1分），不滿意（2分），不確定（3分），滿意（4分），非常滿意（5分），每條分?jǐn)?shù)相加為最后得分，得分范圍為20分～100分，得分越高護(hù)士對(duì)工作的滿意度也就越高。問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.95，各維度一致性系數(shù)為0.76～0.95。

1.2.1.4 中國職工組織承諾量表 低年資護(hù)士的組織承諾水平采用中國職工組織承諾量表進(jìn)行調(diào)查，本研究采用由凌文輇等［9］設(shè)計(jì)的中國職工組織承諾量表，包括5個(gè)維度分別為理想承諾、規(guī)范承諾、機(jī)會(huì)承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和感情承諾，共25個(gè)條目。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：非常不同意（1分），不同意（2分），不確定（3分），同意（4分），非常同意（5分），每條分?jǐn)?shù)相加為最后得分，得分越高組織承諾水平也就越高。組織承諾總均分＝總分/條目數(shù)，組織承諾總均分≤1分為很低，1分＜組織承諾總均分≤2分為較低，2分＜組織承諾總均分≤3分為較高，組織承諾總均分＞3分為很高。問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.8 8，各維度一致性系數(shù)為0.6 7～0.76。

1.2.2 調(diào)查方法 利用晨會(huì)或護(hù)士集中學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，向入選人員發(fā)放調(diào)查問卷，并詳細(xì)講解問卷的填寫方法及本研究的目的和意義，并當(dāng)場(chǎng)收回問卷。本研究共發(fā)放問卷800份，回收有效問卷726份，回收率為90.75%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 數(shù)據(jù)分析采用SPSS19.0軟件進(jìn)行，統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括結(jié)構(gòu)方程模型、多元回歸分析、描述性分析、偏相關(guān)分析等。

2 結(jié)果

2.1 726名低年資護(hù)士一般資料（見表1）

表1 726名低年資護(hù)士一般資料

2.2 低年資護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)情況（見表2）

表2 低年資護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)得分情況

2.3 低年資護(hù)士的工作滿意度情況（見表3）

表3 低年資護(hù)士的工作滿意度得分

2.4 低年資護(hù)士組織承諾情況（見表4）

表4 低年資護(hù)士組織承諾得分情況

2.5 低年資護(hù)士組織承諾與結(jié)構(gòu)性授權(quán)和工作滿意度的相關(guān)性（見表5）

表5 低年資護(hù)士工作滿意度、結(jié)構(gòu)性授權(quán)與組織承諾的相關(guān)性（r值）

2.6 低年資護(hù)士的組織承諾與工作滿意度和結(jié)構(gòu)性授權(quán)的逐步回歸分析 以工作滿意度和結(jié)構(gòu)性授權(quán)為自變量，組織承諾為應(yīng)變量，建立多元逐步回歸模型，見表6。

表6 低年資護(hù)士組織承諾與工作滿意度和結(jié)構(gòu)性授權(quán)的逐步回歸分析

3 討論

本研究結(jié)果顯示，結(jié)構(gòu)性授權(quán)各項(xiàng)目中正式授權(quán)的得分最低，說明在低年資護(hù)士正式權(quán)力授予方面管理人員存在很大的不足，出現(xiàn)這種情況的原因可能與管理者認(rèn)為低年資護(hù)士的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力不足有關(guān)；同樣存在授權(quán)不足的還有資源權(quán)力和信息權(quán)力，原因可能為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)低年資護(hù)士的重視不夠，沒有合理地利用資源，未將管理階層的目標(biāo)及醫(yī)院的政策方針普及到低年資護(hù)士有關(guān)。這與孫寧等［5］的研究結(jié)果相符。工作滿意度總均分未達(dá)到滿意水平，僅為（2.95±0.78）分，這與鄭旭娟等［10］的研究結(jié)果相符。本研究顯示，一般滿意度和外在滿意度得分均未達(dá)到滿意水平，究其原因可能是因?yàn)獒t(yī)院對(duì)低年資護(hù)士的感情需求和自身利益重視不足，在工作條件和物質(zhì)待遇上存在不足，與他們的期望值存在較大落差，使他們對(duì)工作的滿意程度下降。組織承諾總均分為（2.88±0.63）分，處于較高水平。各項(xiàng)目中得分最高的為規(guī)范承諾（3.06±0.63）分，這與高照渝等［11］的研究結(jié)果相符。分析原因可能是因?yàn)榈湍曩Y護(hù)士剛剛參加工作對(duì)工作充滿熱情，且剛剛經(jīng)歷找工作的階段，為贏得組織成員的資格付出了很大的努力。所以，對(duì)醫(yī)院有較高的認(rèn)同度，對(duì)工作有很強(qiáng)的使命感和責(zé)任感，能夠以職業(yè)道德為準(zhǔn)則，遵守醫(yī)院的規(guī)章制度，全身心投入工作。

研究結(jié)果還顯示，結(jié)構(gòu)性授權(quán)是低年資護(hù)士組織承諾水平的重要影響因素，結(jié)構(gòu)性授權(quán)能夠直接正向地預(yù)測(cè)組織承諾，這與既往的研究結(jié)果相符［3］。低年資護(hù)士的組織承諾水平直接體現(xiàn)了他們對(duì)醫(yī)院的忠誠度。若授予低年資護(hù)士更多的權(quán)力，他們就會(huì)感受到組織的重視和尊重，使他們自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足，他們對(duì)醫(yī)院的忠誠度就會(huì)明顯提高，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，進(jìn)而全身心地投入工作，對(duì)醫(yī)院的組織承諾也會(huì)得到相應(yīng)的提高。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)積極為低年資護(hù)士創(chuàng)造有利于結(jié)構(gòu)性授權(quán)的正性護(hù)理工作環(huán)境，促使低年資護(hù)士組織承諾的提高。

既往研究顯示，授權(quán)與工作滿意度呈正相關(guān)［7，12］。本研究結(jié)果顯示，工作滿意度在組織承諾與結(jié)構(gòu)性授權(quán)關(guān)系中起著中介作用。因此，要想提高低年資護(hù)士的組織承諾水平，管理者應(yīng)采取措施改善低年資護(hù)士的工作環(huán)境，提高其對(duì)工作的滿意度。通過工作滿意度的中介作用增加結(jié)構(gòu)性授權(quán)對(duì)低年資護(hù)士組織承諾的影響，促使低年資護(hù)士組織承諾的提高。

綜上所述，低年資護(hù)士擁有巨大的潛能，醫(yī)院管理者應(yīng)該采取措施提高低年資護(hù)士的工作滿意度，真正發(fā)揮結(jié)構(gòu)性授權(quán)的效力，提高低年資護(hù)士對(duì)醫(yī)院的組織承諾水平，充分發(fā)揮低年資護(hù)士的主觀能動(dòng)性，提高醫(yī)院的護(hù)理水平和護(hù)理質(zhì)量。

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