憤怒出什么

更有效的做法是看看這些情緒是否有用，而不是為特殊情緒，比如說高興或憤怒，貼上積極或消極的標簽。

蘇格蘭皇家銀行（RBS）名譽掃地的前首席執行官弗雷德·古德溫（Fred Goodwin）因被戲稱為“早晨打擊”的會議而聲名遠揚——他在會上對下屬極盡批評和嘲諷之能事。蘇格蘭皇家銀行的高管人員會在等待會議開始時玩“劊子手”（Hangman）游戲，“以便看誰可能是下一個‘被吊死的”。

根據伊恩·弗雷澤（Ian Fraser）的新書《Shredded》，這樣對待下屬的人還有很多。雷曼兄弟（Lehman Brothers）的理查德·富爾德（Richard Fuld）以脾氣暴躁和管理風格令人生畏而聞名。已故媒體大亨羅伯特·馬克斯韋爾（Robert Maxwell）的憤怒則是史詩級別的。

然而，在成功的老板當中，受到普遍稱贊的是那些有著從不發脾氣名聲的高管。不過也有例外。例如，惠普的梅格·惠特曼（Meg Whitman）和聯想（Lenovo）的柳傳志，雖然他們飽受贊譽，但卻據稱脾氣暴躁。

人們普遍認為，在工作場所發火肯定對企業有害，經理人只應該培養“積極的”情緒，在工作中享有不受恐嚇的權利非常重要，富爾德、古德溫或馬克斯韋爾或多或少的欺凌行為是不可接受的。有時候，這些會導致員工的憤怒甚至演變成攻擊——這代價的確有點兒大。

盡管如此，一些學者仍擔心，對工作場所情緒的“消毒”可能有些過頭——消除辦公室的憤怒既不現實，有些也可能會適得其反。

最近一群學者在美國管理學會（Academy of Management）的年度會議上舉辦了一場名為“捍衛憤怒”的研討會。此次研討會聯席主席、利物浦大學管理學院的德克·林德鮑姆（Dirk Lindebaum）表示，更有效的做法是聚焦于研究這些情緒是否有用，而不是為特殊情緒（比如說高興或憤怒）貼上積極或消極的標簽。

林德鮑姆曾與他人合作編輯了《人類關系》（Human Relations）雜志特刊，其中刊登了一項調查研究——逾三分之二的負面情感事件實際上帶來了積極結果。

另一項研究表明，身體健康但壓抑悲傷、敵意和難過情緒的員工，在工作中的表現不如那些允許“壞”情緒流露的員工。同事們有時會對之一笑而過，不會出現那種可能突顯重大問題的不愉快爭吵。據說，汽車制造商本田甚至在所謂的暢所欲言式會議上將爭吵制度化——在這些會議上，工人們通常會持續數周地討論流程改進問題。

林德鮑姆過去曾采訪過建筑行業的項目經理，后者用發火來幫助趕進度和解決困難。即便在通常氛圍融洽的英國《金融時報》，編輯也知道，偶爾在最后一刻對拖沓的記者大發雷霆可以創造奇跡。

允許員工公正而合理地發泄怒火也會推動至關重要的內部質疑。不知鮑勃·戴蒙德（Bob Diamond）的“不要混蛋準則”（no-jerk rule）是否讓巴克萊的問題積重難返。這位前任首席執行官不允許發生與企業文化相沖突的行為。但如果一些“混蛋”對操縱利率的企業文化發火，結果反而對巴克萊可能會更好一些——正如往來郵件顯示的那樣，操縱利率包括員工合謀進行的一些相當“積極”且彬彬有禮的交流。

然而，由于潛在的副作用，更多的人還是建議經理們不要在日常工作中發火。與所有管理技巧一樣，通常心態平和的人要想收放自如地發火，或者天生暴脾氣者將憤怒控制在合理范圍內，都需要練習。

蘋果公司（Apple）的聯合創始人史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）是最出名的喜歡發火的高管。他情緒容易波動，有時還是一個徹頭徹尾的暴君，在這方面他絕不是經理人的榜樣。但在承認喬布斯的壞脾氣弊大于利之后，傳記作家沃爾特·艾薩克森（Walter Isaacson）還是寫道：“被喬布斯罵得最厲害的幾十位同事表示，他讓他們做到了之前從未想過可以做到的事情，這最終結束了他們諸多抱怨。”

所以，下次當你怒氣沖天的時候，一定問問自己：這種即將爆發的脾氣能帶來什么，是糟糕的情緒和壓力，還是下一代iPhone？endprint