護士心理契約的現狀研究

黃 艷

由于護士超負荷的工作量、內心期望與實際的差距以及人際關系的沖突所造成的職業壓力，致使全球護理人員的流失率呈逐年上升的趨勢［1］。因此，長期并持續存在的護士短缺是全球護理事業面臨的重要問題，且將隨著對人們醫療服務需求的增加而逐漸加劇。心理契約的破壞和違背是護理人員流失的一個重要原因。心理契約作為人本管理的重要內容，是影響員工行為與態度的強有力的決定因素［2］。護士心理契約（psychological contract）是指護士對于其與醫院之間責任與義務的理解和感知。國內外關于心理契約的研究已經有20多年的歷史，其理論研究主要集中在內容及維度的探討，實證應用研究主要集中在對企業員工、圖書管理員、教師等的研究，而對護士心理契約的研究較少。本研究對江蘇省三級醫院護士的心理契約現狀進行調查，旨在掌握護士的流失規律，為護理管理者利用心理契約減少護士流失提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 以江蘇省三級醫院的護士為總體，采取整群方便抽樣的方法選取10所三級醫院的500名護士為研究對象。納入標準：①從事護理工作1年以上的注冊護士；②自愿參加本研究。

1.2 研究工具 ①研究對象的一般情況調查問卷。包括年齡、學歷、職稱、職務、工作年限、月收入等；②心理契約量表。該量表是在參考Rousseau［3］編制的《心理契約調查問卷》、陳加州等［4］編制的《我國員工的心理契約調查問卷》、李原［5］編制的《員工心理契約調查問卷》的基礎上，并邀請多位護理管理工作者參與反復評估修訂而形成的。量表采用Likert 5級評分法，最高分為5分，表示“非常同意”，最低分為1分，表示“非常不同意”。分數越高表示心理契約情況越好。以醫院責任和護士責任得分的平均值為標準將兩種責任分別分為兩類：醫院責任較高（大于或等于平均數）和醫院責任較低（小于平均數）、護士責任較高（大于或等于平均數）和護士責任較低（小于平均數），得到4種心理契約類型，按照Shore等［6］的觀點分別命名為：平衡型Ⅰ（高－高型），即醫院責任高，護士責任高；平衡型Ⅱ（低－低型）即醫院責任低，護士責任低；不平衡型Ⅰ（高－低型），即醫院責任高，護士責任低；不平衡型Ⅱ（低－高型）即醫院責任低，護士責任高。

1.3 調查方法 對本研究組成員進行統一培訓。在研究對象填寫問卷前向研究對象詳細說明調查的目的、內容和填寫問卷的注意事項，填完后當場收回。問卷的發放和回收由經過培訓的人員負責，本研究共發放問卷500份，有效回收436份，有效回收率為87.2%。

1.4 統計學方法 采用SPSS 17.0統計軟件對收集的資料進行統計學處理。本研究采用t檢驗和方差分析比較不同個體特征護士心理契約狀況的差異，采用SNK檢驗對不同個體特征的護士心理契約狀況進行兩兩比較。檢驗標準α＝0.05。

2 結果

2.1 護士心理契約總體情況

2.1.1 護士心理契約類型（見表1）

表1 護士心理契約類型

2.1.2 醫院責任和護士責任分析 醫院責任得分為3.18分±0.81分，護士責任得分為4.35分±0.55分，兩者比較差異有統計學意義（t＝－28.46，P＝0.00）。

2.2 不同人口學特征護士的心理契約情況（見表2）

3 討論

3.1 護士心理契約情況 有研究表明，員工在心理契約得到有效兌現的情況下會表現出更高的工作滿意度、留職意愿和組織信任感［7，8］。也有研究表明，員工心理契約不符合狀況越高，員工的離職意愿就越高［9，10］。由表1可知，本研究中的大部分護士均屬于比較積極的平衡型Ⅰ，心理契約符合程度較高，均高于平均水平，但護士對護士責任方面的感知得分明顯高于對醫院責任方面的感知，這與穆欣等［11，12］的研究一致。護士感知到的醫院責任越高，護士對醫院所做的貢獻也就越大，且護士離職意愿也就越低，護理隊伍越穩定。心理契約是在社會交換理論和公平理論的基礎上提出的［13］，其關注的是組織與員工關系是雙方互動的社會交換關系［14］。但本次研究中仍有18.35%的護士處于高付出與低獲得水平，而高付出與低獲得違反了社會交換理論，使護士感覺受到了不公平待遇，心理契約就不能得到有效的維護，護士可能就會產生離職意愿甚至發生實際的離職行為。

表2 不同人口學特征護士的心理契約得分比較（±s） 分

表2 不同人口學特征護士的心理契約得分比較（±s） 分

項目 人數 醫院責任 護士責任188 3.31±0.71 4.32±0.61 26歲～ 169 3.08±0.84 4.32±0.50 36歲～ 48 3.21±0.98 4.44±0.54≥46歲 31 2.98±0.90 4.53±0.36 F值 3.063 1.961 P 0.030 0.119學歷 中專 41 3.04±0.79 4.43±0.41專科 243 3.18±0.82 4.33±0.61本科 152 3.22±0.80 4.35±0.55 F值 0.823 0.458 P 0.440 0.633職稱 護士 171 3.21±0.76 4.33±0.61護師 184 3.16±0.81 4.35±0.55主管護師及以上 81 3.18±0.91 4.46±0.55 F值 0.186 3.498 P 0.830 0.031職務 無 409 3.16±0.81 4.33±0.55有27 3.58±0.73 4.64±0.39 t值 2.632 2.390 P 0.009 0.004工作年限 2年～ 230 3.30±0.71 4.33±0.59 6年～ 79 2.67±0.72 4.33±0.47 10年～ 41 3.16±1.03 4.26±0.61≥15年 86 3.08±0.95 4.45±0.48 F值 4.101 1.424 P 0.007 0.235月收入 ≤1 500元 124 3.27±0.79 4.35±0.66年齡 ≤25歲1 501元～ 180 3.19±0.76 4.33±0.47 3 001元～ 118 3.03±0.88 4.33±0.55≥5 001元 14 3.67±0.30 4.76±0.30 F值 3.690 2.852 P 0.012 0.038用工方式 合同 297 3.21±0.73 4.34±0.56編制 139 3.15±0.96 4.37±0.53 t值 －0.556 0.538 P 0.579 0.591

3.2 不同個體特征護士的心理契約狀況

3.2.1 年齡 本研究結果顯示，不同年齡段的護士在醫院責任方面的感知不同，≤25歲的護士對醫院責任的感知符合程度最高，其次是36歲～45歲，而在護士責任方面差異無統計學意義（P＞0.05）。分析原因可能是不同年齡段護士所處的專業發展階段及個人的成就動機不同有關，25歲以下的護士均剛參加工作，醫院對其進行系統的培訓，提供學習新知識的機會，有助于充分發揮新護士的優勢和潛能。而36歲～45歲這個年齡階段的護士其能力多被同事及管理者的認可，在醫院有相對明確的崗位職責分工，處于管理者、教育者、科研者和臨床護理專家等角色定位中，對自我的發展比較滿意，所以對醫院責任的感知也就越高。

3.2.2 學歷 不同學歷的護士在醫院責任和護士責任方面的感知比較差異均無統計學意義（P＞0.05），但從均值來看，本科護士對醫院責任方面的感知得分最高，中專護士對護士責任方面的感知得分最高，分析原因可能與本科護士是護理事業發展中的中堅力量，具有較強的業務素質和文化程度，受到醫院的重視，而中專的護士感覺自己的學歷低，要想受到醫院的重視就要為醫院作出更多的貢獻。

3.2.3 職稱 不同職稱護士在醫院責任方面的感知比較差異無統計學意義（P＞0.05），平均得分均處于中上水平，這可能與醫院對不同職稱的護士進行了職業的規劃，使不同職稱護士的個人價值在醫院均得到了體現；而在護士責任的感知方面，不同職稱護士的感知不同，主管護師及以上的得分最高，分析原因可能與主管護師以上職稱的護士均為經驗比較豐富的護士，自我實現得到了滿足，對醫院的投入就會增加。

3.2.4 職務 有無職務的護士在醫院責任和護士責任方面的感知比較差異均有統計學意義（P＜0.05），有職務的護士對醫院責任和護士責任方面的感知均越高。分析原因可能與護士職業發展的實現程度有關，有職務的護士擁有更多的外出培訓、學習和交流的機會，另一方面與醫院的接觸較多，能夠與醫院進行有效的溝通，更多的關注醫院的整體發展，對自身的要求也比較高，所以護理管理者應該創建良好的交流渠道，盡可能地將醫院的愿望、目標政策普及到科室，使他們充分了解信息，朝著組織的目標努力，自覺的提高對崗位工作的投入程度［15］。

3.2.5 工作年限 不同工作年限的護士在醫院責任方面的感知比較差異有統計學意義（P＜0.05），工作6年～9年的護士得分最低；而在護士責任方面比較差異無統計學意義（P＞0.05），得分處于較高的水平，這與劉曉丹等［16］的觀點不一致。分析原因可能與工作6年～9年的護士處于職業生涯規劃的嘗試階段，這一階段的護士對醫院與護士自身之間的交換關系更為敏感，更容易感知到心理契約未滿足。

3.2.6 月收入 合理的薪酬分配機制是確保心理契約履行的基礎。不同月收入護士在醫院責任和護士責任方面感知比較差異均有統計學意義（P＜0.05），月薪在3 000元～5 000元的護士心理契約的滿足程度最低，這就提示醫院應對行業的薪酬狀況進行調查和評估，及時調整薪酬分配方式，確保醫院在薪酬狀況上的競爭力；同時也提示護理管理者應盡快了解這部分護士的心理契約現狀，降低他們的消極情緒，以提高他們的心理契約符合程度。

3.2.7 用工性質 隨著人事制度的改革，合同制護士在護理隊伍中所占的比例也越來越大，醫院管理者已經意識到合同制護士是醫院可持續發展的中堅力量［17］。目前，大部分醫院均采用“全員聘用”“競爭上崗”“同崗同酬”的新型用工分配制度，使合同護士與正式護士在臨床工作中所感知到的工作性質和環境是一樣的。本研究的研究結果也證實了這一點。

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