事業(yè)單位收入分配改革要攻堅克難

何鳳秋

事業(yè)單位收入分配制度改革不是一項獨立的工作，需要與事業(yè)單位分類管理、編制管理、財政投入以及人事制度、社會保障改革等相互協(xié)調配合、統(tǒng)籌推進，任務非常復雜也很艱巨。只有認識難點，才能不懼改革，迎難而上。

思考改革的難點

事業(yè)單位工資由基本工資、津貼補貼和績效工資三大塊構成。其中基本工資包括崗位工資和薪級工資，分別對應機關公務員的職務和職級工資，按照專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員三大類設計了不同的工資標準; 津貼補貼主要是國家規(guī)定的艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼; 績效工資在上級主管部門核定總量的基礎上單位內部自主發(fā)放。

事業(yè)單位幾乎涉及國民經(jīng)濟各個行業(yè)，功能定位不同、財政來源不同、業(yè)務性質不同、市場化程度也不同， 帶來事業(yè)單位收入分配制度改革的難點。

統(tǒng)一工資制度與事業(yè)單位行業(yè)差異之間的矛盾。目前對事業(yè)單位劃分為公益一類和公益二類，此種分類比較簡單，不能完全滿足對事業(yè)單位管理的要求，在制定工資政策時遇到很多問題。因為，事業(yè)單位的差異性既體現(xiàn)在行業(yè)差異，也體現(xiàn)在中央到地方之間層級的差異。如果事業(yè)單位的工資水平能夠參照市場同類人員價位來確定，地區(qū)和行業(yè)的差異性問題就好解決一些。目前我國還沒有對事業(yè)單位進行職位分類和崗位價值評估，也尚未開展與市場同類人員價位調查并據(jù)此建立起參照機制，確定工資水平是很大的難點問題。

財政投入方式和水平的依據(jù)很難確定。無論是全額保障還是購買服務都存在保障水平和購買服務的投入方式問題。全額保障是按較低水平還是適當水平予以保障？如果對公益二類事業(yè)單位實行購買服務，其人員編制管理就要相應放寬。不同類型事業(yè)單位如何確定工資總額和合理核定人工成本，財政保障和單位之間應該怎么分擔？事業(yè)單位的創(chuàng)收，有多少可以用于績效工資分配？這些問題都需要研究回答。現(xiàn)在事業(yè)單位績效工資總量的核定缺乏科學依據(jù)，各地在核定事業(yè)單位績效工資水平時，大體參照公務員規(guī)范津貼補貼的辦法，采取了限高、托底、穩(wěn)中辦法。有的只限高不托底，也有的地方托底不限高;有的地方則直接核定了績效工資中的基礎性績效工資的標準，獎勵性績效份額占比較小，一定程度上限制了內部分配自主權。

如何核定績效工資總量，調整每年績效工資的增量。事業(yè)單位工作人員的基本工資標準由國家統(tǒng)一規(guī)定，基本工資標準增長由國家統(tǒng)一調整。績效工資每年增長則根據(jù)各地實際情況確定。目前各地方的通行做法，對公益一類事業(yè)單位的績效工資總量，與當?shù)毓珓諉T規(guī)范后的津貼水平大體持平或略高;對公益二類事業(yè)單位，則比公益一類要高。有些地方對公益二類事業(yè)單位的績效工資總額是參照公務員津貼補貼的一定倍數(shù)關系處理，但倍數(shù)關系多大合適？怎么處理當前實際工資水平的超高部分？事業(yè)單位之間過大的地區(qū)差距如何處理？目前缺乏統(tǒng)一明確的績效工資總量核定標準。

績效工資改革如何與績效考核體系有效銜接。目前來看，績效工資的執(zhí)行情況差異化比較嚴重，有些單位并沒有達到預期的激勵效果。推動事業(yè)單位績效工資改革很艱難，其中有財政保障的困難也有實施中的難題。如果績效工資簡單按照公務員規(guī)范津貼補貼的一定倍數(shù)核定，估計會有部分的事業(yè)單位人員要降薪。我國事業(yè)單位聚集了很多高層次人才，如果降薪，可能會出現(xiàn)技術人才流失問題。同時事業(yè)單位績效工資分配在很多單位實施遇到困難，尤其一些老的事業(yè)單位，績效考核制度很不健全。因為相關政策多，實施過程中邊界模糊，有些事業(yè)單位對政策拿不準，維持現(xiàn)狀的比較多。事業(yè)單位的績效工資推行比企業(yè)難度更大，部分原因是事業(yè)單位的績效更難量化。尤其對高校、科研單位來說，科學有效的績效考核體系更難建立，如何定量考核？但是如果與考核不掛鉤，績效工資就不能真正發(fā)揮作用。

事業(yè)單位的編制內、編制外管理難以統(tǒng)一。有些事業(yè)單位三分之二是編制外人員，與編制內人員混崗工作。目前各項收入分配政策都主要覆蓋編制內人員。在崗位設置、人事管理、編制管理、工資收入、社會保障、勞動用工等方面如何妥善處理編制內、編制外人員的關系，使之適應事業(yè)的發(fā)展是一大難題，需要有很多政策創(chuàng)新。

迎難而上攻堅克難

只有認識到以上改革的難點，事業(yè)單位收入分配制度改革的思路才能逐漸清晰起來，也才可以使我們迎難而上，攻堅克難。

加強頂層設計。收入分配制度設計的前提是事業(yè)單位的功能定位，在此基礎上考慮各類人群之間的平衡問題，這是整個事業(yè)單位收入分配制度改革的邏輯起點。但目前的情況是，薪酬改革是管理中一個環(huán)節(jié)，甚至是末端環(huán)節(jié)，卻成為了改革的切入口之一，薪酬制度承載了很多前端改革的問題。事業(yè)單位收入分配制度首先要進行功能定位、明確管理邊界，如何通過編制管理控制事業(yè)單位規(guī)模、財政投入方式和水平，社會保障等改革，這需要多個政府部門協(xié)調配合，也需要在功能定位的基礎上進行政策創(chuàng)新。

體現(xiàn)差異化薪酬。事業(yè)單位公益一類、二類的劃分尚不能解決行業(yè)差異問題。黨的十八屆三中全會提出建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點的人事薪酬制度，這釋放出一個強烈信號，就是事業(yè)單位收入分配制度要體現(xiàn)包括公立醫(yī)院和高校在內的各行業(yè)的工資制度特點，除此之外還要體現(xiàn)各職業(yè)、工種的勞動力市場價格的不同，要體現(xiàn)分配方式的不同。上世紀90年代，國家對事業(yè)單位的分配政策就提出了要素參與分配的問題，更靈活的分配方式是允許和鼓勵的。所以下一步的改革方向就是，要加強基本工資的主體地位，逐步提高基本工資比重;要與市場對接，參照市場同類人員市場價位建立正常的工資水平調整機制; 要探討在事業(yè)單位除崗位績效工資制度外，其他工資分配形式，如項目工資、協(xié)議工資等工資分配形式。高校招聘海歸人才的時候一般使用協(xié)議工資，也有的單位采用了項目工資的形式。這些工資形式與事業(yè)單位的崗位績效工資在形式上和水平上都有差別，可以進行研究比較，分析其優(yōu)缺點和適用性，作為崗位績效工資制的有益補充。

實現(xiàn)編制內外人員同工同酬。確切地說是如何將編制內外人員放到一個共同的制度下管理。目前很多事業(yè)單位由于業(yè)務發(fā)展的需要，長期使用了編制外人員，如果事業(yè)單位內部管理制度由于人員身份不同而采取不同管理方式，就不是真正意義上的全員崗位管理。制度設計只覆蓋其中一部分人群容易引發(fā)很多矛盾和問題。

此外，事業(yè)單位主要領導的考核和激勵，事業(yè)單位的法人治理結構的改革及很多地方正在探索和嘗試的PPP合作模式（允許民營資本進入）等問題都可以作為改革的突破口。

（作者：中國人事科學研究院薪酬福利室主任 ）

責任編輯：杜梅萍