現代企業人力資源管理有效性招聘研究

薛瓊

人力資源管理部門能否為企業招聘到合適的人才，這些人才是否能夠分配到適合他們的崗位，在這一崗位中他們是否能夠最大限度的實現自己的職業生涯，這關系到用人單位和被聘人員的雙重利益，如果企業能夠做好有效性招聘，這將意味著企業能夠把合適的、高效的人才引進入企業。本文針對企業在招聘錄用過程中可能出現的各種問題進行研究，提出企業實現有效招聘的方法和招聘錄用過程中應采取的措施。

有效性/招聘方法/匹配

現代企業的競爭是人才的競爭，它關系到實際是企業長期生存和諧發展的競爭，人才競爭不僅表現在企業所持有優秀人才數量上，而且表現在人崗匹配度上，所有企業想方設法的爭取聘最好的人才質量，最合適的人力資本，使它與單位實現最大可能度的匹配，最終實現企業利潤最大化。

一、企業人力資源招聘的有效性

企業招聘有效性是指企業在招聘過程中，以最低的成本充分利用企業現有的各種資源要素，為企業招聘到足夠數量的符合崗位要求的人才，其中招聘成本、招聘結果、招聘人員數量質量、崗位匹配度等指標決定著招聘的有效性的高低。要求企業領導以及人力資源管理部門從組織、計劃、領導、控制方面提高聘用效率和管理水平，通過人力資源聘用的有效性，從而實現招聘目標。

（一）匹配度作為量化招聘效果的核心重點指標

人崗匹配度是指某種崗位上員工的能力素質與該崗位所需要的能力素質的匹配程度，匹配度越高，員工就越勝任對應的崗位。企業需要通過對員工的專業能力，組織協調能力，考察對員工滿意度部門，分析員工的個人道德，社會動機，自我形象，性格，思維方式，心理等方面進行研究分析，考察他們與現任工作的匹配度，匹配度高的員工更有可能在工作當中取得較高的績效，他們才可能在這一工作崗位中得到滿足，更好的實現員工自身的職業生涯發展。

（二）招聘成本是判斷招聘有效性高低的不可或缺的指標

聘成本是對人力資源招聘工作量化和價值化的考察工具之一，包括內部成本（InternalCosts）和外部成本（ExternalCosts），招聘成本的高低受到招聘對象和招聘渠道的影響，主要有招聘職位的平均流動率、職位的未來年薪，招聘難度和渠道考察、職位的平均填補時間、安置成本復雜性等。如果招聘成本過高，即使招聘人員滿足需求，招聘的有效性也必然低打折扣。人力資源招聘是企業經濟行為，必須納入組織的經濟核算中，以滿足組織需要的最低成本。

（三）員工人離職率是衡量人力資源招聘有效性的又一重要指標

新員工進入企業后前六個月是重要的適應期，在這一段時間當中，員工的離職率較高，這時需要公司給員工做好個人職業生涯規劃。經過調查顯示，新員工進入企業后的前3——6個月內離開組織的主要原因是無法融入新的組織中，他們覺得自己無法充分發揮聰明才干，再留下來也很難難獲較好的發展機會。如果新員工來到企業后不久離職，那么招聘必然是失敗的，也會給企業帶來損失；相反，如果新進員工能夠滿足企業戰略發展需求，企業將大大降低招聘的數量，節省聘用成本，減少解雇員工所形成的成本費用，也有利于組織文化的連續。

二、企業招聘過程中出現的主要問題

企業人力資源核心管理部門經常有這樣的苦惱，新招聘進來的員工工作幾天就消失了的情況，還有用人部門也認可的新進員工工作一年之后就離職了，還有一些員工工作一定時間之后，經過考察才發現他們不是組織真正想招聘的人員，導致無效無效的招聘活動的原因概括為兩個方面：

（一）招人難。隨著企業的擴大、業務量的增多，各崗位急需人，經常會提出緊急的聘入新員工需求，要求人力資源管理部門在最短的時間內找到合適的人才力，這種招聘周期短、在緊急情況下招聘情況下，人力資源管理部門只能降低招聘要求，縮短招聘工作時間；有時各部門提出招聘請求太隨便，今天需要人而明天又不用招聘人員了，使人力資源管理部門無所適從，前期所做的人員招聘計劃，面試準備等工作都為無用功，而且對申請職位的人員不能提出合理的拒絕理由；當聘任的人員并不是和工作崗位時，用人單位會直接埋怨人力資源部門，造成部門間不必要的矛盾。

（二）留人難。企業在開展招聘工作時，出現招聘要求比工作崗位實際需求高出很多的情況，這種盲目提高被聘者的條件要求，進行高層次人才的攀比現象勢必會造成人才的“高消費”。這種做法會導致企業所付給員工的工資更高，出現人崗不匹配，員工不能很好的實現職業生涯規劃，造成人員流失，增加招聘成本。

三、實現企業有效性招聘的措施

有一位著名的企業管理學家曾經說過“企業成敗的關鍵，取決于一開始是否用對人”，企業招聘工作作為有效的系統工程，應站在企業戰略管理的高度上，實事求是的引進人才，并且要通過科學有效的方法補充人才，做到企業各層次都有后備人員補充，不出現斷層和缺人現象，為了實現企業有效的招聘，應注意從以下幾個方面著手。

（一）做好人力資源規劃

人力資源規劃是戰略性籌劃，其制定相應的規劃策略，使企業人力資源供給與需求的平衡，既要認真它能夠預測組織對人員需求狀況，涵蓋了晉升、補充、培訓開發、人員調配、工資等方面，這樣我們不僅可以分析企業各部門人力資源總量要求情況，也應該是放眼在企業戰略目標和長遠利益，那些關鍵部門，關鍵崗位，關鍵人員將成為我們關注的焦點。

（二）組建優秀的招聘團隊并選擇合適的招聘渠道。招聘團隊的成員一般來源于人力資源管理部門、用人部門，有事企業領導也會參與招聘工作。尤其是用人部門，他們非常清楚應該引進什么樣的人才，而且新招聘進來的人員的素質、工作能力將會直接影響這個部門的工作成效，因此一定要讓讓用人部門參與招聘活動。同時根據招聘崗位和渠道的匹配度，考慮選擇何種的招聘渠道，能把招聘成本降到最低。

（三）完善企業的有關制度。企業制度是適合企業實際比起能夠激發集體的力量，保障企業的有效運營，企業制度應該包括獎懲體系制度和激勵員工制度，能夠讓一流的人才得到一流的工資待遇，能夠使員工最大限度的發揮他們的聰明才干，實現職業生涯規劃，吸引并留住高質量人才。

四、小結

人是企業單位最貴重的資源，重視員工招聘的重要性，實現高效運作招聘，保證企業高素質的人員能夠源源不斷的流入企業，使企業能夠產出高規格、高質量的產品，從而保證在激烈競爭的市場運行中立于不敗之地。