員工與組織雙重視角下的心理契約比較差異與個性化交易

樊 耘，呂 霄，張 雨，陳倩倩

（1．西安交通大學管理學院，陜西西安 710049；

2．西安交通大學管理教學實驗中心（國家級實驗教學示范中心），陜西西安 710049；

3．西安交通大學過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西西安 710049）

員工與組織雙重視角下的心理契約比較差異與個性化交易

樊 耘1，2，3，呂 霄1，張 雨1，陳倩倩1

（1．西安交通大學管理學院，陜西西安 710049；

2．西安交通大學管理教學實驗中心（國家級實驗教學示范中心），陜西西安 710049；

3．西安交通大學過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西西安 710049）

基于心理契約理論，從員工與組織的雙重視角，圍繞其對雇傭合同的感知，探究了個性化交易出現的原因及其形成背后的心理過程。探索性地將心理契約劃分為責任認定和責任履行，提出了員工和組織的四種心理契約比較差異以及心理契約與個性化交易間的多個命題，揭示了心理契約如何影響個性化交易的形成，指出個性化交易可彌補或重新建立組織和員工的心理契約，因而組織需要重視并有效管理個性化交易。

個性化交易；心理契約；雇傭關系；責任認定；責任履行

在互聯網時代下，員工的自我意識覺醒程度增加，更關注自身的需求與目標，尤其是價值觀、職業觀和事業觀與其父輩、祖輩有很大差異的“80后”“90后′員工步入職場，他們的需求越來越多樣化，對組織的要求更高，極大地沖擊了傳統雇傭關系和人力資源管理實踐。現階段，即使雇傭關系已經建立，員工仍會超越書面合同追求心理需求的滿足，當個人追求與組織目標不一致時便會離去；不僅如此，留在組織中的員工對組織的要求也越來越高，他們甚至無視組織的各項規定，敢于直接向組織提出各種滿足個人需求的要求。如何迎接這樣的挑戰是組織人力資源管理實踐面臨的主要問題之一。

個性化交易（Idiosyncratic Deals）是指員工和組織對雇傭條款進行協商并達成個性化的雇傭安排［1］7。個性化交易因有助于提升人力資源管理實踐的激勵性而值得學界關注，但是現有研究尚處于起步階段，并未深入、系統地揭示其在當今出現的內在原因。個性化交易不僅解釋了組織中成員所具有的不同心理契約［1］ix，而且能形成部分心理契約［2－3］，因此描繪員工與組織之間深層次雇傭關系的心理契約理論（Psychological Contract Theory）為個性化交易的研究提供了重要的理論基礎［1］84。但是現有研究缺乏對心理契約與個性化交易關系的深入探討，尤其是基于該理論探究個性化交易形成背后的心理過程。

基于此，本文從員工與組織的雙重視角，圍繞其對雇傭合同的感知，探索性地將心理契約劃分為責任認定和責任履行，提出四種心理契約比較的差異，并以此為切入點著重剖析四種心理契約差異與個性化交易的關系。

一、個性化交易與心理契約

（一）個性化交易

在勞動市場自由化［4－7］、組織對于人力資本認知程度增強［6］、工會力量削弱［5－6］、員工就業選擇以及對企業期望增加［4，8－9］的背景下，盧梭（Rousseau）［8］提出個性化交易的概念并將其定義為“單個員工和雇主為使雙方均獲益而就雇傭條款進行協商并形成自愿的、個性化的、非標準的安排”，具有單個協商、異質性、使雙方均受益和范圍可變四大特征。其中，“使雙方均受益”最為重要，能夠使個性化交易與異常雇傭安排（如偏袒、任人唯親等）相互區分［8］。早期的個性化交易研究以概念研究為主，重點關注其概念的界定以及理論的構建；隨著個性化交易的發展，學界在不同文化背景下通過實證研究探索了個性化交易的維度劃分以及其在具體情境中的形成與影響［10］。

盡管員工和雇主均可以發起個性化交易［1］94－95，但是目前相關實證研究多以員工發起的個性化交易為關注對象，并按照個性化交易發生的時間分為工作前個性化交易（發生在雇傭關系形成之前）和工作后個性化交易（發生在雇傭關系建立之后）［8］，或者按照個性化交易的內容分為靈活型個性化交易和發展型個性化交易［9，11］。靈活型個性化交易是指為滿足員工個人的需求和偏好，制定個性化的工作時間表；發展型個性化交易是指提供滿足員工個人專業和職業提升所需的、發展個人技能和能力的機會［12］。此外，羅斯（Rosen）等［7］將個性化交易劃分為時間表靈活型、任務與工作職責型、經濟激勵型和地點靈活型。

跨文化的實證研究從員工視角探討了任期和政治技巧［7］、社交技巧和員工內部人身份感知［2］、領導－成員交換關系［7］等個體因素對個性化交易形成的影響，以及個性化交易對工作滿意度［7］、工作－家庭平衡［6，12］、組織承諾［3，6－7］等員工態度和組織公民行為［9］、建設性建言［13］等行為的積極影響。不論是理論研究還是實證研究均表明個性化交易能夠更好地吸引、激勵和保留組織中的員工［4－5，7－9］。

個性化交易表明員工希望主動參與到其雇傭安排的制定中，為員工與組織間的溝通搭建了新的橋梁。但是個性化交易的相關研究尚處于起步階段，國外研究多聚焦于概念模型的構架以及與相關變量關系的初步探究，國內研究則多集中在理論綜述。本文認為，一方面，員工和組織均可提出個性化交易，但是組織為何會提出個性化交易尚未得到詳細探討，因此有必要從員工和組織雙視角關注個性化交易；另一方面，現有研究尚未解釋個性化交易形成的深層次原因，有待更深入地探索以推進個性化交易研究的發展。

（二）心理契約

盧梭（Rousseau）［14］在1989年提出心理契約的狹義定義，即“員工感知到雇傭合同中彼此的責任”。不同于廣義的心理契約，該定義從員工與組織雙視角轉為員工單方面，并且將抽象“期望”描述為具體的“對雇傭合同責任的感知”。隨著該定義的提出以及交易型、關系型、平衡型和變革型心理契約［15］的提出，心理契約理論的研究得到了極大的發展；但是格斯特（Guest）［16］指出忽略組織視角將不能凸顯心理契約的核心，即雙方的回饋義務，因而有學者再次回歸到員工與組織雙視角的研究中［17］。此外，有關研究表明心理契約不是穩定不變的，隨著時間和特定事件的出現，既會違背或破壞也會彌補或修復［18］。

近年來，隨著個性化交易研究的興起，其與心理契約的聯系受到關注［2－3］。盧梭（Rousseau）［1］ix最初引入個性化交易就是為了反映并且解釋人們在心理契約上存在的差異，即面對相同的合同和組織環境，不同員工會有不同的心理契約。現有研究不僅通過理論探究提出心理契約的類型與個性化交易的內容密切相關［1］81－83，而且通過數據收集與分析發現，個性化交易能夠代替信任補償員工的心理契約破壞進而增加員工的情感承諾［3］。

本文認為，心理契約理論為個性化交易的研究，尤其是其形成原因的探究奠定了重要的理論基礎。一方面，盡管員工與組織對于同樣一份合同會產生不同的認知和理解，但是卻很少坦誠交流，當雙方感知到這種心理契約上的認知差異時會促使彼此進行個性化交易；另一方面，心理契約受到外在環境、彼此行為方式和認知過程等因素的影響，會被破壞、修復，并且其類型也會發生改變。個性化交易不僅建立在心理契約差異的基礎上，而且能夠修復破壞的心理契約并促進心理契約從交易型轉變為關系型。

綜上所述，為了較為全面地探尋心理契約的差異與個性化交易的關系，如圖1所示，本文擬基于員工與組織雙視角，探索性地將心理契約劃分為心理契約責任認定和心理契約責任履行，揭示員工與組織心理契約比較的心理過程，進而深入探索心理契約比較差異與個性化交易的相互影響，以期推動個性化交易的研究，為組織人力資源管理提供借鑒。

圖1 本文的邏輯框架

二、心理契約的比較過程

（一）員工與組織心理契約存在差異

心理契約具有主觀性［19］，對同一份雇傭合同，組織與員工會根據自身的特點、背景等形成各自的心理契約。盡管員工和組織堅信彼此對雇傭合同有著相同的理解，但事實上他們對于彼此的義務與責任均有不同的認知［19］。

員工與組織心理契約差異的來源是多方面的。首先，某些責任較為復雜和模糊，員工與組織關注的側重點有所不同，因而會產生不同的理解［20］。其次，每個員工都持有一個關于雇傭關系的圖式，這一圖式與組織所持有的關于員工心理契約感知的圖式有所不同［20］，雙方對于責任的假設和解讀會存在潛在的不一致［21］。最后，員工獲取的信息并不完備，那些通過組織行為或者間接途徑傳遞的隱含許諾，容易使員工與組織的心理契約產生不一致［21］。

盡管員工與組織的心理契約存在不一致，但由于雙方往往假設彼此的心理契約是一致的，即對方清楚地知道自己的想法，因而較少坦誠地進行溝通和交流；同時，一方對于另一方想法的認知往往是根據對方行為進行判斷的結果，也就是說當對方的行為與自身對于對方的責任認定有所不同時，才會感到雙方在責任的認知上存在差異。因此，不論是員工還是組織，總是關注對方的責任履行并以此與自身對于對方責任的認定進行比較，而并非關注彼此的責任認定是否存在差異。

本文認為，相關研究認為員工與組織的心理契約存在差異，但是并未揭示這些差異如何形成。為了揭示員工與組織心理契約的比較過程，本文將心理契約理論中彼此的“責任”細化為“責任認定”和“責任履行”。這種劃分不僅能夠解釋員工與組織心理契約的差異為何產生，而且有助于深入揭示心理契約與個性化交易之間的關系，尤其是對個性化交易形成的影響。

（二）心理契約比較過程及差異的產生

心理契約責任認定是指一方基于雇傭合同對另一方責任的感知。員工的心理契約責任認定是員工基于雇傭合同形成的關于組織責任的感知，即員工認為組織在雇傭關系中應該做什么；組織的心理契約責任認定是組織基于合同形成的關于員工責任的感知，即組織認為員工在雇傭關系中應該履行的責任。

心理契約責任履行是指一方基于對雇傭合同中自身責任的感知并完成相應責任的情況。員工的心理契約責任履行是指員工對感知到雇傭合同中自身職責的完成程度，即員工實際完成的責任；組織的心理契約履行是組織對感知到雇傭合同中自身職責的完成程度，即組織實際履行的責任。

本文認為，一方往往是通過感知對方的心理契約責任履行和責任認定與自身的心理契約責任認定和責任履行進行比較，并在不一致的情況下產生心理落差。

從員工視角考察，員工會經歷自身心理契約責任認定和感知到組織的心理契約責任履行之間的比較：首先，單個員工會根據雇傭合同產生心理契約責任認定，即組織應該為自己提供的資源和支持；其次，該員工在工作中會通過對組織實際行為的觀察形成對組織心理契約責任履行的感知，即個體感知到組織給予自己的實際資源和支持；之后，該員工會將自身對組織的心理契約責任認定與感知到的組織心理契約責任履行進行比較，當該員工感知到不一致時，會出現一種心理落差，即“組織付出的比我認定的少”。

此外，員工還有可能經歷自身心理契約責任履行和感知到組織心理契約責任認定之間的比較：首先，單個員工會按照其對雇傭合同的理解產生自身責任認定，并依此來履行相關責任；其次，在實際工作中，該員工會通過組織管理者表現出的行為及態度來揣摩組織對自己責任的認定；之后，員工會對自身的心理契約責任履行與感知到組織的心理契約責任認定進行比較，當該員工感知到不一致時，將會出現另一種心理落差，即“我付出的比組織認定的多”。

類似地，組織也會體驗到組織心理契約責任認定與感知到員工心理契約責任履行之間的比較，以及組織心理契約責任履行與感知到員工心理契約責任認定之間的比較。當前者存在不一致時，組織會感到一種心理落差，即“員工付出的比我認定的少”，而當后者出現不一致時，組織會感到另一種心理落差，即“我付出的比員工認定的多”。

三、心理契約比較差異與個性化交易

（一）心理契約比較差異影響個性化交易產生

1．直接效應。員工和組織之間的心理契約不僅影響雙方對于彼此的認知，而且會因為這些認知與原有認知的差異導致個性化交易的產生。費斯汀格（Festinger）［22］69－70提出的認知失調理論表明，當一個人擁有兩種不一致的認知時，會感到不舒服，因而人們會努力消除這種不一致；不論這種不一致是兩種或多種態度之間的不一致，還是感受到的行為與態度之間的差異，個體總是尋求一種能把不一致降到最低程度的穩定狀態；個體感知到的不一致程度越大，其承受的消除差異的壓力也越大。

員工與組織心理契約比較的差異可以認為是一種認知失調，這種認知失調將促進個性化交易的出現。當員工在組織中產生認知失調時，其可以通過兩種途徑來緩解：選擇改變自己的態度（如修正對組織責任的認定）或者選擇與組織協商（如個性化交易）。當員工有意和組織進行協商以緩解認知失調的情況時，員工個性化交易將會出現。不僅僅是員工會因感知到的心理契約差異形成個性化交易，組織同樣會因為上述原因主動發起個性化交易。組織在消除認知失調上，可以選擇強勢地開除員工，也可以選擇與員工進行溝通與協商，后者將促進組織個性化交易的產生。綜上所述，本文提出如下命題：

P1：員工心理契約責任認定與感知到組織心理契約責任履行比較的差異，以及員工心理契約責任履行與感知到組織心理契約責任認定比較的差異，正向影響員工個性化交易。

P2：組織心理契約責任認定與感知到員工心理契約責任履行比較的差異，以及組織心理契約責任履行與感知到員工心理契約責任認定比較的差異，正向影響組織個性化交易。

2．間接效應。如同心理契約破壞會影響員工的情緒情感（如心理契約違背和信任缺失）［23］以及工作態度（如工作滿意度和留職、離職意愿）［19］，心理契約比較的差異同樣會引起員工強烈的負向情緒和情感反應，并且對他們的工作態度產生負向影響。

員工的情緒情感和工作態度能夠反映其對組織的評價。一方面，情緒情感是人們的一種主觀體驗，反映人們對客觀事物的態度。相關理論表明人們的認知過程是情緒情感產生的基礎［24］260－262。因而，當人們對客觀事物產生較為積極的認知時，容易產生積極的情緒，反之亦然。另一方面，態度是人們對于人、物和事件的評價，由認知、情感和行為構成［22］67，工作態度則強調員工對于雇主和工作的整體評價［23］，因而員工的工作態度受到其對組織評價的影響。因此，員工心理契約比較的差異會影響員工對組織的認知與評價。

員工心理契約與感知到組織心理契約的差異會使員工產生對于組織消極的認知，尤其是在與日后工作和生活密切相關的工作強度、工作前景、組織對員工未來發展投入等方面。當員工認為“組織付出的比自身認定的少”，則會認為自身對工作的投入多于組織對自身貢獻的回報，并且感知到組織對自身未來發展的投入較少，未來的發展前景并不樂觀；而當員工認為“自身付出的比組織認定的多”時，員工會認為自己承擔了組織沒有要求的額外的責任，工作強度增加，但是組織的相應投入和獎勵并沒有隨之增加，從而覺得現在的工作過于辛苦且缺乏意義，同時會疑惑自己是否應該承擔過多的職責。

類似地，組織心理契約與感知到員工的心理契約的差異也會影響其對員工的認知和評價，特別是對員工工作態度、績效考核以及可替代性等方面的評價。當組織認為“員工付出的比組織認定的少”時，會認為員工沒有承擔相應的職責，員工的投入較少、怠工的行為較多，不僅會對員工的工作態度產生負向的評價，而且會懷疑其工作能力、影響其績效考核的結果，此時組織會思考是否有其他員工可以替代該員工。當組織認為“自身付出的比員工認定的多”時，會認為自己給了員工許多的支持與激勵，但是員工表現卻沒有得到相應的提升，同樣會對員工的工作態度、能力和績效考核等做出消極的評價。

員工心理契約責任認定、責任履行與感知到組織心理契約責任履行、責任認定之間比較的差異越大，員工對組織的負向認知越多；同時，組織心理契約責任認定、責任履行與感知到員工心理契約責任履行、責任認定之間比較的差異，同樣會使組織產生對員工的負向認知。不論是員工還是組織，這種負向的認知會使其對現狀產生更多的不滿，感受到自身的要求和付出與對方的付出和要求并不對等。如認知失調理論所述，員工與組織都會采取相應的行為以努力消除這種不滿和不一致，因而員工與組織會選擇個性化交易。

綜上所述，本文提出如下命題：

P3：員工心理契約責任認定與感知到組織心理契約責任履行比較的差異，以及員工心理契約責任履行與感知到組織心理契約責任認定比較的差異，增加了員工對組織消極的認知，進而促使員工個性化交易的出現。

P4：組織心理契約責任認定與感知到員工心理契約責任履行比較的差異，以及組織心理契約責任履行與感知到員工心理契約責任認定比較的差異，增加了組織對員工消極的認知，進而促使組織個性化交易的出現。

（二）個性化交易影響員工和組織的心理契約比較

個性化交易所達成的條款將會影響員工與組織的心理契約。一方面，個性化交易不僅與員工和組織的心理契約類型相關，如發展型個性化交易與關系型和平衡型心理契約更加正相關，而靈活型和工作量減少型個性化交易與交易型心理契約更加正相關［2］。另一方面，個性化交易的達成將會影響員工與組織的心理契約類型。個性化交易建立在社會交換關系中的互惠原則之上，因而將通過彼此的互惠行為促進員工與組織間開展長期的交換關系。個性化交易的達成會讓員工感知到組織的支持，進而會促進員工與組織間的心理契約從交易型轉變為關系型［1］81。此外，當員工與組織之間就彼此對雇傭合同所包含的責任進行討論時，有助于其明確彼此的想法并對相應的責任達成一致，例如員工應承擔的角色內績效和角色外績效以及組織應提供的支持和相應的資源等。正如前文所述，個性化交易的產生是由于員工與組織的心理契約比較的差異，因而在現實中組織往往能夠利用個性化交易來彌補員工心理契約的破壞［3］。

P5：個性化交易對員工心理契約責任認定與感知到組織心理契約責任履行比較的差異以及員工心理契約責任履行與感知到組織心理契約責任認定比較的差異具有負向影響。

P6：個性化交易對組織心理契約責任認定與感知到員工心理契約責任履行比較的差異以及組織心理契約責任履行與感知到員工心理契約責任認定比較的差異具有負向影響。

盡管個性化交易可能是正式的也可能是非正式的，但是員工和組織對于個性化交易的理解會影響其與組織之間的雇傭關系［11］。當員工用個性化交易來解釋雇傭關系時，如果組織未能履行個性化交易中的條款，員工也會將其視為破壞心理契約［1］84。此外，當組織許諾未來給予個性化交易時，員工心理契約破壞的程度與組織承諾間的負相關關系更強［25］。可見，個性化交易和正式的法律契約一樣，將被用以界定員工與組織間的雇傭關系，并以此影響雙方的心理契約。因此，本文認為個性化交易作為合同的補充可以視為彼此的承諾，如同員工與組織會基于雇傭合同形成心理契約責任認定與責任履行，員工與組織同樣會基于個性化交易產生新的心理契約責任認定與責任履行。因此，本文提出如下命題：

P7：個性化交易會促使員工與組織再次進入心理契約責任認定與感知到對方心理契約責任履行，以及心理契約責任履行與感知到對方心理契約責任認定之間的比較過程。

四、結論與啟示

圖2 心理契約比較差異與個性化交易

本文從員工與組織的視角，通過對心理契約比較過程的深入剖析，揭示了心理契約與個性化交易之間的關系，尤其是心理契約如何影響個性化交易的形成。如圖2所示，本文認為：員工心理契約責任認定與感知到的組織心理契約責任履行之間的差異（組織付出的比員工認定的少）以及員工心理契約責任履行與感知到的組織心理契約責任認定之間的差異（員工付出的比組織認定的多），一方面會直接影響員工產生個性化交易，另一方面會負向影響員工對組織工作強度、工作前景和組織對自身未來發展投入的認知，進而影響員工個性化交易的產生；同樣，組織心理契約責任認定與感知到的員工心理契約責任履行之間的差異（員工付出的比組織認定的少）以及組織心理契約責任履行與感知到的員工心理契約責任認定之間的差異（組織付出的比員工認定的多），不僅直接影響組織個性化交易的出現，而且負向影響組織對員工工作態度、能力、績效以及可替代性的評價，并影響組織個性化交易。此外，員工與組織的個性化交易在一定程度上能夠彌補原有的心理契約比較的差異，但同時在其實施過程中會再次進入新的心理契約比較過程。

首先，員工和組織存在四種心理契約比較的過程。這四種比較是現實中普遍存在的，能夠用來解釋為何員工不能長久的留在組織中，揭示了新時代下員工與組織之間的關系。以往員工與組織的關系中組織處于強勢地位，組織一致性人力資源政策的制定往往基于管理者對于員工需求的揣摩以及對員工心理契約的感知，但是不僅不同員工的心理契約有所不同，而且組織感知到員工的心理契約與員工真實的心理契約往往存在較大差異，因而已有的政策難以切實滿足員工需求并有效激勵和保留員工。本研究提出的員工與組織之間心理契約比較的差異對組織未來人力資源政策的制定具有重要意義。未來組織人力資源政策應該從標準走向靈活，從強勢走向溫和，從控制走向支持，為員工搭建表達自身想法和需求的平臺，明確彼此暗含的心理契約。

其次，心理契約的四種比較差異是個性化交易產生的重要原因之一。本文探討了個性化交易與心理契約之間的關系，認為員工與組織心理契約比較的差異是導致個性化交易產生的根本原因之一，填補了個性化交易形成機制的理論空白。員工心理契約比較是一個復雜的心理過程，組織難以揣摩，而在員工的行為方式上，有的員工采用個性化交易的方式來表達自身需求，有的員工則直接選擇離職。在現實中，組織需要關注并且鼓勵個性化交易的出現，因為其可以反映員工與組織心理契約的差異。個性化交易的出現不僅促進了雙方的交流，而且能夠將部分隱含的、難以名狀的心理契約轉變為經雙方協商同意的雇傭安排，這為組織未來的人力資源管理提供了全新的思路。

再次，個性化交易有助于彌補或重新建立組織和員工的心理契約。在外部環境競爭愈發激烈的新時代下，組織不得不進行著多種多樣的變革。組織難以為員工提供長久穩定的工作和豐厚的福利，傳統的以穩定崗位與持續奉獻為交換內容的心理契約已被打破。同時，隨著更多具有深刻自我意識的“80后”“90后”員工進入職場，他們不僅在行為上更加我行我素，而且對于環境的容忍度較低，此時員工與組織心理契約比較的差異會更加凸顯。個性化交易不僅有助于發現員工與組織間的心理契約差異，而且可以彌補或重新建立員工與組織之間的心理聯系，讓員工與組織更加契合。

最后，由于心理契約的動態性，組織需要有效管理個性化交易的實施過程。個性化交易可以促使員工和組織重新建立對彼此責任的感知，進入新一輪心理契約比較的過程。個性化交易只有在組織中得到良好地運用和管理，才能有效地幫助組織了解員工的需求，制定個性化、差異化的人力資源政策，進而吸引、激勵和保留相關人才。因此，如何實施個性化交易是后期研究中值得關注的問題。

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（責任編輯：張 叢）

Psychological Contract′s Comparison and Idiosyncratic Deals from Perspectives of Em ployee and Organization

FAN Yun1，2，3，LV Xiao1，ZHANG Yu1，CHEN Qianqian1
（1．School of Management，Xi′an Jiaotong University，Xi′an 710049，China；2．Experiment Center for the Teaching of Management Education，a Demo－Center at State Level for Experiment Teaching，Xi′an Jiaotong University，Xi′an 710049，China；3．The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control＆Efficiency Engineering，Xi′an Jiaotong University，Xi′an 710049，China）

Based on psychological contract theory and centered on the perception of the employment contract，this article explores the reason why idiosyncratic deals come into being and how psychological process works behind it′s formation from perspectives of employee and organization．We try to divide psychological contract into responsibility identification and responsibility fulfillment，and propose there are four important differences in comparison of the psychological contract and analyze their relationship with idiosyncratic deals．The results notonly reveal how psychological contractaffect idiosyncratic deals，but also show that idiosyncratic deals can offset or rebuild psychological contract between employee and employer，so it′s advisable that organization pay attention on and manage idiosyncratic deals．

idiosyncratic deals；psychological contracts；employment relationship；responsibility identification；responsibility fulfillment

C936

A

1008-245X（2015）06-0038-07

10．15896／j．xjtuskxb．201506006

2015－06－01

教育部博士點基金項目（20130201110020）

樊耘（1956－ ），女，西安交通大學管理學院教授，博士生導師。

時間］ 2015－11－04

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