朱旭東：探索公關人才崗位標準化

紅樂

《國際公關》：2014易居中國未來領袖管培生春季招聘會正在進行，我了解到您親自在3月7日到鄭州大學進行宣講，與大學生面對面交流，可以看出您特別重視人才。那么對于培養未來領袖的計劃，您的初衷是什么，計劃如何進行？

朱旭東：我認為服務行業說穿了就是人才的競爭，任何公司都需要一個有好的頭腦、好的執行能力和個人素質的員工來為甲方服務。作為中國首家房地產線上、線下全面解決方案供應商的易居中國，尤其是其中的公關板塊，都屬于服務型行業。人才的培養和儲備，是未來發展的一個重要基礎，也是企業發展到一定規模之后出現的一個瓶頸。

所以，5年前我們就開始在應屆大學畢業生里面開展管培計劃，至今已經培養了超過千名管培生。在招聘管培生時，對于大學畢業生的要求是不限專業、不限性別，只要是應屆生，通過了面試、復試、野外訓練等重重關卡，就能成功入選。我們對于大學生的選擇是優中選優，錄取率一般都是200比1，最多的時候能達到一個崗位400比1。

管培計劃的課程可以概括為“一二三”：第一年是管培期，主要是輪崗和培訓。在這期間，管培生沒有一個固定的工作崗位，需要陸續接觸集團內包括廣告、銷售、咨詢、數據等各個崗位的工作。期間，專業培訓也必不可少，外請老師、資深員工、各個集團的管理者，都會給他們上課。通過輪崗與學習結合的模式，讓大學畢業生盡快熟悉行業，找到自己喜歡的崗位。值得注意的是，管培生也將服從集團分配，在全中國幾十個城市中輪崗。也就是說，上海畢業生也可能被派到天津、武漢等地方工作。第二年開始定崗，根據個人的表現以及用人方的評價確定崗位和城市，入職后享受崗位待遇。第三年會得到一定晉升，成為部門負責人或者更高的職位。

據統計，招聘的前三屆500多名管培生中，約90%成為了公司的中堅力量，其中約1/3的管培生在第三年成為部門的總監或者城市的副總。考核沒通過或自動離職的占10%左右。

《國際公關》：管培計劃經歷了五年，通過觀察和考量，您認為當今大學畢業生和往年相比有什么變化，又有哪些不足？

朱旭東：從今年開始，應屆畢業生已經全部是九零后了，這個人群基本上都是獨生子女。我發現他們有很多明顯的特點。首先，自我意識非常強。這些學生對互聯網的熟悉程度高，對新鮮事物的接受能力強，幾乎沒有什么障礙。都比較追求自我價值的實現。

第二，對于薪酬待遇的關注在減弱。以往我們招聘時，應聘者都很關心薪酬待遇。而近兩年的大學畢業生更看重個人的發展空間、工作具體操作的自由度。

第三，對自我支配時間的追求比較高。現在社會上很多人為了事業放棄了很多，例如健康、家庭、婚姻。而現在新一代從業人員不希望生命中只有工作，希望能更好地平衡工作和生活。

不足的地方，我發現部分大學畢業生眼高手低。本人心氣兒很高，總說要為自己代言、實現自己的夢想，但是缺少社會經驗和閱歷，腳踏實地的作風有待加強。另外，人際關系的處理能力有待加強，對電腦和手機的依賴太多，習慣人機對話，而不善于處理人際關系。

俗話說“性格決定命運”，根據現在畢業生的特點，我們在兩年前開始引入電腦性格測試，排除一些極端性格的畢業生。同時，增加一些有針對性的提高情商的培訓，傳授一些人際溝通的技巧和方法。

《國際公關》：我了解到，除“管培生計劃”外，易居中國還開設了“易居學院”作為人才培養基地，用于對員工和中高級管理層人才的培養。目前學院的工作開展得如何，效果怎樣？

朱旭東：易居學院是針對在職員工的培訓。我們在易居中國集團范圍內開展的崗位進修，不光針對自己員工，同時針對整個房地產營銷行業開放公開課程。同時，還打造了KM在線學習平臺，任何一名員工隨時隨地都可以通過網絡登錄平臺學習和分享，每個人的上崗和晉升都需要通過考試。分享得到積分后，還可以換取相應的獎勵，下載更多內部高級資料。年終，公司還會根據積分情況和學習情況對最努力的員工進行表彰。

今年，我們還專設了易居中國集團下公關廣告行業的網絡學習平臺，供集團中相應板塊員工的學習交流。

學習涉及公關廣告領域各個環節，課程內容涵蓋公司老總根據實踐經驗編寫的課程、集成雜志書籍以及外聘大學老師提供的課程，以及員工之間的心得。課程是視頻和文本資料相結合。

在這個平臺中，員工所處的所有崗位，包括策劃、執行、舞美……等等都需要通過考試才可以上崗，也就是將人才進行標準化和量化。

《國際公關》：人才的頻繁流動是目前讓很多公關公司HR頭疼的事，對這樣的行業現狀您怎么看？您在一次訪問中曾說“人才培養是企業最重要的目的”，這句話放在當前的公關行業人才現狀下，應如何理解？

朱旭東：首先，人員流動頻繁的現象和行業發展有關系，我國的公關行業目前還處在“戰國時代”，中小型公司非常多，沒有到一個很高的級別，公司之間的差異不大，造成人才的適用性很強，人員跳槽跳到哪里都可以做。

第二，這個行業里的公司都比較急功近利，沒有好的戰略。大家還在忙著求生存，求發展，還沒有很高的目標和眼光。大部分公司對于人才的長期持有和培養沒有特別關注。這會造成人員的流失，形成惡性循環。

第三，這個行業的技術門檻不高，事實上大部分的公關公司很像活動公司，對資源的整合能力、表現能力、新技術的應用能力等等都有所欠缺。對人才的要求標準也并不高。

由此可見，整個行業生態環境需要改變，而不僅僅是某個人或者某個公司的問題。需要多一些有未來眼光的企業，把人才作為核心戰略來做。另外，準入門檻要提高，需要逐漸建立崗位標準的模型。隨著公司之間的良性循環，我相信人才的歸屬感和忠誠度都會提升。

我所說的門檻，并不是指學歷專業，而是專業崗位的門檻，是需要進修的。比如“公關策劃”的崗位，要做到這個崗位，都需要什么樣的能力，是需要一個固化的標準。我們現在就希望通過易居學院的上崗考試，來逐漸摸索這樣一個標準，也為行業人才規范探一條路。

《國際公關》：請介紹一下太立德仁的用人法則。您在用人方面有什么想法和要求？

朱旭東：太立德仁有四句話：第一句話是：大雁精神。用大雁來代表團隊，指的是在公關工作中要有團隊精神。第二句話是：亮劍精神。取自電視劇《亮劍》，指的是大無畏的革命精神，提倡敢于面對艱難困苦。第三句話是：吃蟹精神。指敢于創新，不怕想不到就怕做不到。第四句話是：大海精神。指的是廣大同事之間的包容。這幾個口號通俗易懂，也非常受員工歡迎，同時也是我們企業文化的一部分。endprint